Отсутствие графика отпусков: проблемы работника и работодателя

Автор анализирует судебную практику, касающуюся графиков отпусков. В частности, он выделяет две категории споров: во-первых, связанных с самовольным уходом работника в ежегодный отпуск и, во-вторых, возникающих из требований сотрудников компенсировать несвоевременное предоставление отпуска из-за отсутствия у работодателя графика отпусков. На основе выводов суда даются рекомендации по документам, которые подтверждают правомерное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска в первый и последующие годы работы у данного работодателя.

Практика показывает, что работодатели нередко игнорируют требования закона о ежегодном предоставлении работникам оплачиваемых отпусков. Это в свою очередь ведет к нарушению кадровой службой правила о составлении графика отпусков и контроле за его соблюдением. Как правило, появление графика связано с обращением работников в федеральную инспекцию труда, прокуратуру, суд или в действующий в организации профсоюзный орган. При этом нередко принуждение к составлению графика отпусков происходит путем неоднократного наложения административного штрафа в размерах, определенных ст. 5.27 КоАП РФ. Рассмотрим, какие права работника нарушаются представителями работодателя из-за несоставления или несоблюдения графика отпусков на очередной календарный год, а также судебную практику.

Что говорит закон

В части 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск, что продублировано в ч. 1 ст. 122 ТК РФ. В ст. 114 и 115 ТК РФ эти положения детализируются:

  • работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка;
  • ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (минимальная продолжительность);
  • ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. К таким работникам отнесены, например, педагоги, которым полагается отпуск не менее 42 и не более 56 календарных дней.

В свою очередь ст. 116 ТК РФ гарантирует ежегодное предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам:

  • занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • имеющим особый характер работы;
  • с ненормированным рабочим днем;
  • работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В ст. 120 ТК РФ уточняется, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Кроме того, следует учитывать, что на основании ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ, действуют положения Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930 № 169. В них содержится важная дополнительная информация, в частности, о том, что такое «рабочий год», и примеры для уяснения норм статей гл. 12 ТК РФ об отпуске. Напомним, есть и иные подзаконные акты, но касаются они порядка предоставления оплачиваемых отпусков отдельным категориям работников различных отраслей экономики и сфер предоставления услуг.

На практике также нужно применять указания, содержащиеся в пересмотренной в 1970 году Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках», вступившей в силу в России 06.09.2011. Так, в ст. 10 Конвенции предписано, что время (не очередность) предоставления отпуска, если оно не установлено иными способами, соответствующими национальной практике (см. ч. 4 ст. 123 ТК РФ), определяется работодателем после консультации с работником или с его представителями. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Итак, у каждого работающего именно по трудовому договору сотрудника есть гарантированное Конституцией и ТК РФ право на ежегодный оплачиваемый отпуск разной продолжительности, зависящей от вида профессиональной деятельности работника. Однако данное право с учетом иных норм ТК РФ можно реализовать по-разному, что порождает для работника одновременно и соответствующие правовые последствия, например, определенные в абз. 6 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Это следует из допускаемой ст. 122 ТК РФ возможности использовать отпуск или авансом, или после выработки стажа работы, дающего право на ежегодный как основной, так и дополнительный оплачиваемый отпуск. При этом исходя из ст. 121 ТК РФ и положений Правил об очередных и дополнительных отпусках следует такой...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как без рисков разделить отпуск на части

Какие риски существуют при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части? Какой продолжительности будет отпуск, если работнику и работодателю не удалось достигнуть договоренности о разделении его на части? Насколько мелкими могут быть части отпуска, чтобы не было претензий от проверяющих? Может ли работодатель отказать работнику в разделении отпуска на части без включения в него выходных дней? Какие документы необходимо оформить, когда одна из сторон инициирует разбиение отпуска на части, а вторая – соглашается с этим. Приводим 6 образцов: предложение работодателя и заявление работника о планировании отпуска в графике на следующий год частями; предложение работодателя разбить на части отпуск текущего года из-за возникшей производственной необходимости; заявление сотрудника о разбиении и переносе части или всех частей отпуска на другие периоды в рамках текущего года или на следующий год; согласие работника; отрицательную и положительную резолюции руководителя.

Особенности трудовых отношений с несовершеннолетними

С наступлением летних каникул студентов и школьников, желающих подработать, становится в несколько раз больше. Руководители многих компаний не против принять их на работу, но не всегда знают, в чем особенность трудовых отношений с такими работниками.Рассказываем о том, каких несовершеннолетних нельзя принимать на работу, а каких можно (даем удобные таблицы-шпаргалки с запретами, критериями для трудоустройства, необходимыми для приема на работу документами и обязательными требованиями к условиям работы), какие дополнительные гарантии им положены, как правильно оформить кадровые документы. Подробно рассматриваем алгоритм трудоустройства, а также связанные с ним риски и пути их преодоления. Касаемся и изменений в законодательстве о труде несовершеннолетних, которые вступят в силу с 1 сентября 2025 г.

Обучение мерам пожарной безопасности

Новый порядок обучения пожарной безопасности начнет действовать с 01.09.2025. С помощью статьи разберетесь, что изменится по сравнению с действующим порядком, что следует поправить в своих ЛНА и на что обратить внимание руководства. Причем обучение пожарной безопасности для сотрудников работодателей-граждан (физических лиц), в том числе ИП, станет тоже обязательным, а обучать придется не только штатных работников, командированных и прикомандированных, работников охранных организаций, но также сотрудников всех подрядных организаций, стажеров и практикантов. Подробно рассказываем, кто должен пройти противопожарный инструктаж, а кто – обучение по программам профессионального образования; кого можно назначить ответственным за обеспечение пожарной безопасности, а кого вести инструктажи; как проходят такие инструктажи и с какой периодичностью; нужно ли переоформить журнал учета противопожарных инструктажей; как подтвердить наличие профессиональных компетенций в области пожарной безопасности; какую ответственность и кто именно несет за нарушение требований пожарной безопасности и пр.

Больничный в период отпуска

Нужно ли продлевать или переносить отпуск работнику, если он оформил листок нетрудоспособности в связи с болезнью или травмой ребенка или иного близкого родственника? В каких случаях при болезни работника во время отпуска его отпуск продлевается, а когда переносится? Каким образом до сведения сотрудника может быть доведено предложение работодателя перенести неиспользованную в связи с болезнью часть отпуска на другой срок? Как должен поступить сам работник, если захочет не продлить отпуск на период нетрудоспособности, а перенести его на более удобное ему время? И как быть кадровику, если сотрудник с работодателем так и не договорятся о периоде переноса отпуска? Наконец, нужно ли пересчитывать отпускные и осуществлять вычет денег из зарплаты работника, если оплаченные ранее дни отпуска будут переноситься и предоставляться в другое время? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, опираясь на позиции Роструда, Минтруда России и судов. Приводим образцы заполнения табеля учета рабочего времени в случае нетрудоспособности работника в период отпуска и личной карточки работника по унифицированной форме № Т-2 с данными об отпуске, который продлился из-за больничного, внесения изменений в график отпусков из-за больничного, предложения работнику о переносе части отпуска на другой период и заявления работника о переносе части отпуска из-за больничного во время отпуска.

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?