Изменения в регулировании нестандартных режимов рабочего времени – 2017

В конце июня (с 29.06.2017) в силу вступили поправки в ТК РФ (Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»). На первый взгляд правила оплаты труда в рабочие, выходные и нерабочие праздничные дни, предоставление перерыва на обед и неполного рабочего дня претерпели серьезные изменения. Однако если изучить их более внимательно, станет ясно, что некоторые из новых норм совсем не являются новеллами трудового законодательства.

Неполное рабочее время

До внесения изменений ТК РФ предусматривал два варианта неполного рабочего времени (ч. 1 ст. 93 ТК РФ):

• неполный рабочий день (смена) или
• неполная рабочая неделя.

Сейчас же к ним добавился третий вариант, совмещающий два предыдущих:

• неполный рабочий день (смена) и неполная рабочая неделя.

Несмотря на то что третий вариант неполного рабочего времени в ТК РФ не присутствовал, на практике он часто применялся. Такое право работодателям и работникам давал п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51¹. Теперь же эта норма акта СССР инкорпорирована в ТК РФ.

Таким образом, работодатель и работник, договорившиеся о неполном рабочем времени, могут в трудовом договоре установить следующие режимы:

1. сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели. Например, по 6 часов в день 5 дней в неделю - с понедельника по пятницу;
2. сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены). Например, по 8 часов в день 4 дня в неделю - с понедельника по четверг;
3. сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю. Например, по 4 часа 4 дня в неделю - со вторника по пятницу.

Более того, теперь в ТК РФ прямо прописано, что и при неполном рабочем времени рабочий день может быть разделен на части (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Такая норма актуальна для некоторых видов работы, скажем, распространение газет утром и вечером в часы наплыва посетителей метро. Аналогичная норма закреплена в ст. 105 ТК РФ, поэтому работодатели и работники на практике нередко совмещают вид рабочего времени (полное и неполное) и режим рабочего времени (с разделением дня на части и пр.).

Режим неполного рабочего времени может устанавливаться по соглашению сторон (по инициативе работодателя или работника). Причем, если по общему правилу работодатель имеет право отказать в просьбе работника, в некоторых ситуациях он обязан пойти навстречу сотруднику. В частности, категории сотрудников, которые обладают подобным преимуществом, изменениям подвергнуты не были (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Так, установить неполное рабочее время работодатель обязан:

• беременной женщине;
• родителю (опекуну, попечителю) ребенка до 14 лет;
• родителю (опекуну, попечителю) ребенка-инвалида до 18 лет;
• работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи (в соответствии с медицинским заключением).

Напомним, что работодатель имеет право ввести неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю в случае изменения организационных или технологических условий труда, которое может повлечь массовое увольнение работников, и только в целях сохранения рабочих мест (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на согласованный сторонами трудового договора срок.

Однако если речь идет о ситуации, когда работодатель был обязан установить такой режим работы, то по новым правилам неполное рабочее время устанавливается на любой удобный для сотрудника срок, хотя он не должен превышать период наличия специальных обстоятельств, которые стали основанием для установления неполного рабочего времени. При этом режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.

Приведем примеры и образцы документов для разных ситуаций.

Ненормированный рабочий день

Обратите внимание на еще одно изменение, касающееся работников, которые трудятся / хотят трудиться на условиях ненормированного рабочего дня. Подобный режим можно установить сотрудникам, работающим неполную рабочую неделю, только при условии полного рабочего дня (то есть первый вариант в предыдущем разделе на стр. 36, например, при работе с 9.00 до 18.00 с пятницы по воскресенье) (ч. 2 ст. 101 ТК РФ).

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Причем перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть определен в локальном нормативном акте с учетом мнения представительного органа работников или установлен коллективным договором, соглашениями. Покажем, как зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка этот перечень (Пример 4).

В письме от 07.06.2008 № 1316-6-1 Роструд пояснил:

1. работник может привлекаться к выполнению своей трудовой функции как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены);
2. за работу в режиме ненормированного рабочего дня компенсация предоставляется только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не должна быть менее трех календарных дней;
3. введение ненормированного рабочего дня не означает, что на работников не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д.;
4. такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и нерабочие праздничные дни.

Рассмотрим на примере.

Когда можно обойтись без перерыва на обед

В ТК РФ внесено долгожданное изменение, касающееся перерыва на обед работников с неполным рабочим днем. Согласно общему правилу, действовавшему до поправок, в течение рабочего дня (смены) сотруднику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который не включается в рабочее время (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Другими словами, если у работника, например, стандартный восьмичасовой день, то к нему прибавляется время обеда, которое не входит в продолжительность рабочего дня.

Фактически это правило содержало в себе три основополагающих момента. Во-первых, работодатель был обязан установить работнику перерыв для отдыха и питания независимо от продолжительности рабочего дня (смены) и желания самого сотрудника уходить пораньше. Во-вторых, перерыв на обед ограничен конкретными рамками: от 30 минут до двух часов, поэтому установить символический перерыв на 5-10 минут запрещено. В-третьих, этот перерыв должен быть предоставлен в течение рабочего дня (смены), его нельзя установить на начало или конец рабочего дня.

Больше всего этот момент беспокоил работников с неполным рабочим днем (скажем, молодых мам), которые работали меньше четырех часов.

Однако с конца июня ч. 1 ст. 108 ТК РФ дополнена нормой, согласно которой в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре разрешено предусмотреть, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Таким образом, давнее желание всех работающих меньше четырех часов сотрудников удовлетворено - обеда может и не быть.

Делаем вывод: если вы с работником договорились о том, что он будет работать без обеда, для этого нужно соблюсти следующие условия:

1. он должен трудиться на неполном рабочем дне не более четырех часов в день;
2. условие должно быть зафиксировано в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре.

Для наглядности рассмотрим на примере.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему предлагаем включать для таких работников формулировку «перерыв для отдыха и питания не предусмотрен» или «без перерыва для отдыха и питания» (Пример 7).

Теперь посмотрим, как зафиксировать возможность отсутствия обеда в правилах внутреннего трудового распорядка (Пример 8).

Оплата сверхурочной работы

Затронули поправки и порядок оплаты сверхурочной работы. Согласно ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Причем по желанию работника вместо повышенной оплаты она может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха на период времени, отработанного сверхурочно.

Законодатели уточнили, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни (оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха), не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, за которую оплата производится в повышенном размере (ч. 3 ст. 152 ТК РФ).

Более того, в повышенном размере в праздники и выходные оплачиваются в двойном размере только фактически отработанные часы (от 0 до 24), а не весь день полностью (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Другими словами, работа в выходные и праздники не является сверхурочной. Отметим, что это отнюдь не новшество трудового законодательства. Несмотря на то что данное положение ранее столь явно не было включено в ТК РФ, подобная норма существовала в принятом еще в советское время постановлении, которое согласно ст. 423 ТК РФ действовало в части, не противоречащей кодексу. В частности, в п. 2 и 4 разъяснения № 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21 (далее - Разъяснение № 13/п-21 и Постановление № 465/П-21²).

Вместе с тем некоторые работники пытались оспорить данное обстоятельство и настаивали на том, что работа в выходные и праздники является сверхурочной и что им следует оплачивать ее отдельно за сверхурочные и праздники. Теперь в этих спорах будет поставлена точка, поскольку эти правила прямо внесены в ТК РФ.

Судебная практика в спорах по указанному вопросу регулярно подтверждала правомочность действия еще советской нормы.

Таким образом, работодатель обязан за переработку в рабочие дни платить:

• за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере от заработной платы сотрудника за час;
• за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни (в том числе и переработку) - не менее чем в двойном размере.

Давайте рассмотрим новые правила на примере.

Напомним, что сверхурочными будут часы, превышающие установленный для работника рабочий день. Например, если, как в нашем примере, рабочий день составляет у работника 8 часов, то все сверх этого времени будет сверхурочной работой. Если же у сотрудника 4-часовой рабочий день (неполное рабочее время), то сверхурочными будут все последующие часы. Кроме того, сверхурочная работа не должна превышать 4 часов переработки в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Привлечь к сверхурочной работе можно только с письменного согласия сотрудника (ст. 99 ТК РФ). Соответственно, и оплата такой работы в повышенном размере требуется, только если она оформлена официально. Если сотрудник по своей инициативе задерживается на работе и никаких документов не оформлено, то и оплачивать ее у работодателя нет обязанности.

Покажем на примерах, как оформить привлечение к работе в выходной день (Пример 10 и 11).