Есть немало профессий и должностей, на работу по которым принимают только после прохождения соответствующей стажировки. Иногда до трудового договора с кандидатом заключают ученический договор. А встречаются и ситуации, когда в компанию направляют практикантов. Эти люди, с одной стороны, еще не являются работниками организации, с другой же – частично могут выполнять какую-то работу. Подчиняются ли они правилам внутреннего трудового распорядка? Должна ли им выплачиваться зарплата или стипендия? Как оформляется итог обучения? И обязан ли работодатель взять ученика на работу, а ученик – трудоустроиться?
Стажировка, практика, ученичество – все эти понятия относятся к обучению выполнению определенной работы. Между тем в различных ситуациях следует применять разные виды договоров, отличается и порядок приема в организацию. Давайте разберемся.
Рассмотрим следующие виды обучения на производстве – стажировку, производственную практику и ученичество – и проанализируем, чем отличается оформление каждого из них (см. Схему 3 в конце статьи).
Стажировка
В ТК РФ не прописано понятие стажировки, а также отсутствует порядок ее проведения и оформления. Тем не менее о стажировке говорится во многих ведомственных документах.
Так, в одном из них сказано, что стажировка – это практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы или группы работ, приобретенных при профессиональной подготовке. Смысл стажировки на рабочем месте состоит в том, чтобы имеющиеся теоретические знания преобразовались в устойчивые навыки выполнения работы.
Процедура, порядок и время стажировки могут быть различными и зависят от компании и отрасли, в которой она работает. К примеру, обязательная стажировка на рабочем месте установлена:
- водителям, впервые принимаемым на работу или имевшим перерыв в трудовой деятельности более одного года, а также переведенным с одного типа транспортного средства на другое;
- работникам, у которых после специальной оценки условий труда рабочие места отнесены к категории с вредными или опасными условиями труда;
- электротехническому персоналу до назначения на самостоятельную работу или при переходе на другую работу, связанную с эксплуатацией электроустановок, а также при перерыве в работе свыше одного года.
Если же говорить о выпускниках образовательных организаций, то здесь основной целью стажировок является приобретение ими практического опыта работы, а также освоение новых технологий, форм и методов организации труда непосредственно на рабочем месте (письмо Минздравсоцразвития РФ от 25.05.2009 № 23-2/10/1-3359, далее – Письмо № 23-2/10/1-3359).
Ведомство выделило два вида стажировок выпускников (п. 4 Письма № 23-2/10/1-3359):
1) по полученной квалификации (цель – закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в ходе предыдущего обучения);
2) по освоенной области профессиональной деятельности по родственным направлениям (цель – закрепление на практике профессиональных умений, навыков и знаний, полученных в ходе предыдущего обучения, а также приобретение необходимых умений и опыта на конкретном рабочем месте).
Как правило, необходимость стажировки, ее содержание и продолжительность определяет руководитель подразделения, в котором трудится стажирующийся работник, в зависимости от уровня его образования, квалификации, опыта работы и т.п.
Законодательство не устанавливает обязательное наличие в организации Положения о стажировке. Если же оно имеется, то в нем прописывают:
- права и обязанности стажеров и их наставников,
- сроки и порядок стажировки,
- ответственность и другие особенности.
Принимаем стажера
Процедура устройства на работу стажера ничем не отличается от приема обычного сотрудника. С такими лицами заключают трудовые договоры, причем как срочные, так и на неопределенный срок, по основному месту работы либо совместительству.
Чаще всего с практикантами и стажерами оформляют срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ). В этом случае в приказе о приеме на работу указывают основание заключения срочного трудового договора.
Пример 1. Фрагмент приказа о приеме на работу стажера по срочному трудовому договору, составленного по унифицированной форме № Т-1
Зачастую недобросовестные работодатели пытаются сэкономить на стажерах, принимая их на работу без оформления трудовых договоров. Напомним, что если стажер фактически и с ведома работодателя осуществлял трудовую деятельность, то трудовые отношения считаются возникшими, а трудовой договор заключенным. Работодатель обязан был заключить с ним трудовой договор в письменной форме в течение трех рабочих дней с момента фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
В суде факт трудовых отношений доказывается свидетельскими показаниями, записями с камер видеонаблюдения, документами, которые готовил работник, и т.д.
Должность / профессия, по которой принимается стажер, должна так и именоваться. Например: бухгалтер-стажер, продавец-стажер, ассистент-стажер. В трудовом договоре стажер может именоваться как работником, так и стажером (см. Пример 2).
Пример 2. Фрагмент трудового договора со стажером
<...>
1.1. Работодатель на период стажировки предоставляет Стажеру работу по профессии продавец-стажер, а Стажер обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.
<...>
Стажеру назначается наставник, что прописывается в трудовом договоре.
Пример 3. Фрагмент трудового договора со стажером
<...>
3. На время выполнения работы наставником Стажера является старший продавец Котова З.И.
<...>
Большинство работодателей при заключении трудового договора предусматривает в нем условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако далеко не всем можно назначать испытание. В частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших 18 лет;
- лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).
Пример 4. Фрагмент трудового договора со стажером
<...>
5. Стажер приступает к работе с 6 августа 2018 г.
6. Со Стажером заключается настоящий срочный трудовой договор на период стажировки. Срок действия трудового договора: с 6 августа 2018 г. по 31 октября 2018 г.
7. Работнику устанавливается испытание. Срок испытания: 2 (Две) недели.
<...>
Наличие приписки «-стажер» не означает, что такой сотрудник должен работать бесплатно. Работодатель обязан выплачивать ему зарплату, кроме случаев приема на практику студентов по договору с учебным заведением (об этом мы расскажем ниже в разделе «Производственная практика»).
Работа стажера оплачивается согласно штатному расписанию. Условия об оплате труда должны быть обязательно включены в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).
Пример 5. Фрагмент трудового договора со стажером
<...>
4. Стажеру устанавливается месячный оклад в размере 15 000 (Пятнадцать тысяч) рублей.
<...>
Трудовую книжку стажера заполняют в обычном порядке.
Как и с любым новым сотрудником, с ним проводят инструктаж по ознакомлению с требованиями охраны труда и техники безопасности, а также другие необходимые инструктажи.
В период прохождения стажировки с момента приема на работу на стажера распространяются требования охраны труда и правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации, а также трудовое законодательство, в том числе в части социального страхования (Письмо № 23-2/10/1-3359).
Оформляем наставника
К стажеру необходимо прикрепить наставника (см. Пример 3). В трудовом законодательстве нет понятия наставничества. Конкретные обязанности наставника могут быть перечислены в трудовом договоре или должностной инструкции работника.
Лицо, которое будет проводить стажировку, определяется работодателем. Это может быть как более опытный коллега, так и непосредственный руководитель работника-стажера, руководитель работ или сам директор, если иное лицо не назначено.
Если в должностной инструкции либо трудовом договоре такого работника не прописано наставничество, то следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (Схема 1).
Схема 1. Оформление наставничества
Пример 6. Дополнительное соглашение к трудовому договору о наставничестве
Пример 7. Приказ о назначении наставника
Обратите внимание на отраслевые требования. Например, для водителей-стажеров водитель-наставник назначается из водителей, удовлетворяющих следующим требованиям (п. 16 Порядка):
- не совершивших за последний год дорожно-транспортных происшествий по своей вине;
- имеющих стаж работы на соответствующем типе транспортного средства не менее 3 лет – при стажировке на легковом такси или грузовом автомобиле, не менее 5 лет – при стажировке на автобусе, трамвае или троллейбусе.
Требования к условиям прохождения стажировки
Требования к условиям прохождения стажировки также зависят от отрасли и конкретного работодателя.
Законодательством не предусмотрена необходимость создания программы стажировки, однако, если в организации она имеется, там прописывают порядок и время стажировки по конкретной должности / профессии, типичные действия, которым должен обучиться работник, объем получаемых теоретических знаний, порядок проведения контрольных проверок и иные вопросы.
Во время стажировки стажеру необходимо давать (Письмо № 23-2/10/1-3359):
- перечень рекомендуемой литературы и средства обучения, включая аудиовизуальные, компьютерные и телекоммуникационные средства обучения;
- задания для самостоятельной работы на рабочем месте под непосредственным руководством наставника, а также по поручению наставника, но без его непосредственного участия;
- рекомендации по осуществлению итогового контроля результатов освоения стажировки.
Итог стажировки
По окончании стажировки работодатель организует процедуру и оценку результатов освоения профессиональных компетенций, освоенных стажером. Для подведения итогов стажировки обычно создаются:
- квалификационные комиссии – для рабочих профессий;
- аттестационные комиссии – для подведения итогов стажировки руководителей и специалистов.
Действующее законодательство не устанавливает порядка создания указанных комиссий и не предъявляет каких-либо требований к их составу. Поэтому в компании вы можете установить свой порядок.
Обычно стажировка завершается выдачей удостоверения о прохождении стажировки. Форма удостоверения определяется организацией самостоятельно (Письмо № 23-2/10/1-3359). Если стажером является водитель, то прохождение стажировки подтверждается специальным стажировочным листом (п. 18 Порядка).
По итогам стажировки возможен один из следующих вариантов:
- стажера увольняют как непрошедшего испытание;
- стажера увольняют в связи с истечением срока трудового договора;
- стажера переводят на основную должность.
Подробнее о процедуре оформления см. в Схеме 2.
Схема 2. Оформление итогов стажировки
Добавим, что успешное прохождение испытания всего лишь лишает стороны права расторгнуть трудовой договор в установленном упрощенном порядке. Соответственно, в этом случае работодатель не обязан переводить стажера на основную должность (без приписки «-стажер») и изменять ему оклад. Такая обязанность возникает, только если это прямо предусмотрено трудовым договором.
Ученические договоры
Теперь поговорим об ученических договорах. Нужно ли их заключать с человеком, который обучается за счет организации? Имеется в виду ситуация, когда человек, не являющийся работником до своего трудоустройства в компанию, проходит обучение и по его окончании становится сотрудником. На время обучения ему выплачивается не заработная плата (поскольку работником он не является), а стипендия (за обучение).
Дело в том, что работодатель может заключать ученический договор не только с работником (в этом случае ученический договор является дополнительным к трудовому договору), но и с лицом, ищущим работу (которое еще не является сотрудником организации). Получать образование в этом случае можно как без отрыва от работы, так и с отрывом (ст. 198 ТК РФ).
Ученические договоры заключаются, когда речь идет о профессиональном обучении на производстве. Необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ).
Обучение может происходить на стороне (образовательная организация, профцентр, курсы и т.д.) и в самой организации.
Заключение ученического договора – право, а не обязанность работодателя. Если работник по собственной инициативе без заключения ученического договора с работодателем проходит обучение, работодатель не обязан его оплачивать.
Если говорить о стажерах, то работодатель не обязан заключать с ними ученический договор, но может это сделать (оформляется на усмотрение работодателя).
Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах (ст. 202 ТК РФ). Работодатель может утвердить локальный нормативный акт, в котором будут установлены порядок обучения, программа, различные требования. Если обучение проводится работниками работодателя, то наличие лицензии не требуется.
Договор
Перечня обязательных документов, необходимых для заключения ученического договора, в законодательстве не прописано. Ученический договор должен содержать (ст. 199 ТК РФ):
- наименование сторон;
- указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения;
- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в договоре;
- срок ученичества;
- размер оплаты в период ученичества.
Отметим, что максимальный срок ученичества законодательством не установлен. Тем не менее он не должен быть более срока, необходимого для получения данной квалификации(ст. 200 ТК РФ).
Законодательством не предусмотрено внесение записей в трудовую книжку о прохождении обучения по ученическому договору. Причем это относится как к действующим работникам организации, так и к тем, кто не состоит с ней в трудовых отношениях.
Учет времени
Компания не обязана вести табель учета рабочего времени в отношении лица, с которым заключен ученический договор, и оно не является работником организации.
Если же на обучение направлен работник компании с отрывом от работы, то дни обучения являются для него нерабочими, в табеле учета рабочего времени следует проставлять:
- «Повышение квалификации с отрывом от работы», буквенный код – «ПК», цифровой код – «07»;
- если работник обучается в другой местности: «Повышение квалификации с отрывом от работы в другой местности», буквенный код – «ПМ», цифровой код – «08».
Если работник обучается без отрыва от производства, то есть не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей, то в табеле дни, приходящиеся на профессиональное обучение без отрыва от работы, отмечаются в обычном порядке как рабочие.
Оплата ученикам
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия. Размер такой стипендии определяется договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже федерального значения минимального размера оплаты труда (ст. 204 ТК РФ). Это 11 163 рубля (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Обратите внимание: речь идет именно о федеральном МРОТ, а не региональной его величине.
Размер стипендии не зависит от продолжительности еженедельного обучения. Естественно, если полный цикл обучения занимает всего несколько дней, то стипендия выплачивается пропорционально времени, затраченному на обучение.
Указанная стипендия не является заработной платой. Порядок выплаты стипендии устанавливается по согласованию между работодателем и работником.
Также ученикам оплачивается работа, выполняемая ими на практических занятиях (ст. 204 ТК РФ).
Если работник обучается без отрыва от производства, то ему также выплачивается заработная плата за отработанное время (выполненный объем работы).
Мнение эксперта
Екатерина Гранина, юрист Практики трудового права, кадровый холдинг «АНКОР»
Дополнительное соглашение (договор) о предоставлении обучения может предусматривать обязанности работника и работодателя в период обучения и после окончания обучения (ч. 2 ст. 197 ТК РФ). Например, условие об обязательной отработке работником определенного срока или порядок возмещения работодателю затраченных средств в случаях непрохождения обучения или неполучения документа о сдаче экзаменов и документа об окончании обучения.
Таким образом, в случае невыполнения работником определенных сторонами условий, предусмотренных в дополнительном соглашении (договоре), работодатель вправе взыскать стоимость его обучения.
К такому же выводу приходит и судебная практика: «Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Тем самым обеспечивается баланс прав и интересов работника и работодателя: работник повышает профессиональный уровень и приобретает дополнительные преимущества на рынке труда, а работодателю компенсируются затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин» (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.03.2015 № 498-О).
Когда ученика берут на работу
Работодатель обязан заключить с учеником трудовой договор после прохождения обучения, только если такая обязанность установлена ученическим договором. Учтите, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ).
Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Задолженность рассчитывают пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ).
В каждом конкретном случае уважительность причины определяет работодатель (см., например, письмо Минтруда России от 18.10.2017 № 14-2/В-935). Однако это не лишает работника возможности обратиться в суд, если он не согласен с мнением работодателя. К примеру, уважительными причинами могут выступать:
- медицинские противопоказания к работе;
- болезнь родственника, за которым необходим уход;
- переезд супруга в другую местность и т.п. Во избежание возможных споров уважительные причины для увольнения следует прописывать в соглашении об обучении (письмо Роструда от 18.10.2013 № 852-6-1).
Если срок отработки в ученическом договоре не определен, работодатель не вправе требовать отработки и возврата стоимости обучения.
Законодательство не ставит обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение, в случае досрочного увольнения, в зависимость от получения работником по итогам обучения новой специальности или квалификации (определение ВС РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3).
Мнение эксперта
Дмитрий Шафран, руководитель проекта «Контур.Персонал»
Надо сказать, что характер отношений между работодателем и обучаемым, который еще не принят на работу, точно не определен законодательством и вызывает споры среди кадровых специалистов. Некоторые опираются на письмо ФСС РФ от 11.06.2003 № 02-18/05-3937, где прямо сказано, что «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского законодательства». Действительно, на практике не до конца понятно, каким законодательством регулируется ученический договор с человеком, который еще не устроен на работу, но собирается: гражданско-правовым или уже трудовым? Считаю правильным отметить, что на такого сотрудника распространяются нормы и Гражданского, и Трудового кодексов сразу. Ученический договор в таком случае носит двойственный характер, что вполне допустимо с точки зрения законодательных норм (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Этого не стоит бояться. Корректно составленный документ позволит обезопасить себя от напрасных трат и гарантирует, что полученные знания обучаемый будет применять уже в штате организации. Еще один вариант решения спорного вопроса предложен в том же письме ФСС России – сначала оформить на работу, а потом заключить ученический договор. Тогда отношения с обучающимся будут подпадать только под действие ТК РФ.
Производственная практика
Практика – вид учебной деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью (п. 24 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании», далее – Закон об образовании).
Учебная и производственная практики осуществляются на основе договоров между учебными заведениями и предприятиями. Порядок прохождения практики определяется указанным договором.
Работодатель вправе принять несовершеннолетнего на производственную практику только на условиях полного запрета его труда на работах с вредными или опасными условиями.
Прием на производственную практику не зависит от наличия в штатном расписании должности ученика.
Практиканты участвуют в производственной деятельности работодателя, но не являются работниками организации. Если в организации есть вакантные должности, то при прохождении практики со студентом может быть заключен срочный трудовой договор. Но это не является обязанностью работодателя. Так что заработная плата выплачивается и запись в трудовую книжку вносится только при приеме на работу и заключении трудового договора.
Если студент в процессе производственной практики только обучается, то ввиду отсутствия исполнения им трудовой функции трудовой договор с ним не заключается. Никакого другого договора со студентом оформлять не требуется.
Производственная практика не включается в страховой стаж, т.к. за эти периоды не уплачиваются страховые взносы в Пенсионный фонд.
Приказ о прохождении практики издают в произвольной форме.
Программу практики разрабатывает и утверждает образовательная организация (п. 2 Положения № 1383 и п. 3 Положения № 291).
Если при прохождении практики студенту с его согласия поручается выполнение трудовой функции и он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, то работодатель должен оформить с ним трудовой договор.
Мнение эксперта
Екатерина Гранина, юрист Практики трудового права, кадровый холдинг «АНКОР»
Практика может быть оформлена двумя способами. Первый – через договор с образовательной организацией. В этом случае предприятие заключает договор на безвозмездной основе с образовательной организацией о прохождении студентами производственной практики. По данному договору предприятие будет обязано принимать практикантов образовательных учреждений, у которых есть госаккредитация (п. 11 Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования, утвержденного приказом Минобрнауки России от 27.11.2015 № 1383, далее – Положение). Для руководства практикой, проводимой на предприятии, назначаются два руководителя:
1) из числа лиц, относящихся к профессорско-преподавательскому составу образовательной организации;
2) от предприятия, из числа работников профильной организации.
При этом обязанность по организации прохождения практики возлагается на образовательную организацию (ст. 13 Закона об образовании). Как правило, практиканты не исполняют трудовых обязанностей в рамках данных отношений.
Согласно п. 18 Положения о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 291, у практиканта в период прохождения практики возникают следующие обязанности: выполнять задания, предусмотренные программами практики; соблюдать действующие в организациях правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда и пожарной безопасности.
Согласно ст. 227 ТК РФ, п. 13 Положения, у предприятия (в лице ответственного, который закрепляется за практикантом) возникает обязанность провести инструктаж обучающихся и познакомить их с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также с правилами внутреннего трудового распорядка.
Вести учет рабочего времени практиканта не нужно, при этом факт отсутствия студента на практике можно отразить в его дневнике практики.
Обращаем ваше внимание, что если при прохождении практики студенту с его согласия поручается выполнение работы, соответствующей вакантному месту на предприятии, то такие отношения могут быть квалифицированы как трудовые.
Второй способ – через заключение договора с самим практикантом. В этом случае очень важно учесть, что студент проходит обучение, и непосредственно в данный период в его учебном плане должно быть предусмотрено прохождение практики (для подтверждения данного факта необходима справка от учебного заведения). Мы рекомендуем заключить договор с самим студентом, чтобы существовал документ, регулирующий взаимоотношения предприятия и практиканта. Это может быть либо трудовой договор, в котором предусмотрена выплата заработной платы, либо ученический договор, устанавливающий стипендию (ст. 15, 135, 204 ТК РФ). На весь период практики на студента-работника будут распространяться правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда и иные локальные нормативные акты организации (постановление ФАС СЗО от 23.03.2006 № Ф04-989/2006(20527-А27-30).
При выборе способа оформления практики стоит руководствоваться следующей логикой. Если студенту необходимо пройти практику на предприятии в соответствии с учебным планом, стоит выбрать первый способ. Если же очевидно, что студент будет выполнять работу, соответствующую вакантному месту, а значит, между работодателем и студентом могут возникнуть трудовые отношения, необходимо выбрать второй способ оформления.
Схема 3. Рассмотренные в статье виды обучения и порядок оформления
