Как максимально эффективно использовать период испытания и обеспечить работодателю надежную защиту его доводов в случае обращения в суд работника, уволенного в связи с неудовлетворительным результатом испытания? Выясним основные задачи, стоящие перед компанией при установлении испытания вновь принятым работникам, и предложим образцы документов (программы прохождения испытания, плана и протокола проверок, докладных и служебных записок о нарушениях, допущенных в период испытания, заключения о результатах испытания, а также уведомления о расторжении договора).

Приглашая на вакантную должность даже высококвалифицированного специалиста, мы не всегда можем быть уверены в том, что его опыт, умения или личностные особенности соответствуют потребностям работодателя. Успешный кандидат мог пройти все профессиональные или психологические тесты, но оказаться аутсайдером в команде, разгильдяем или ему может недоставать квалификации. Законодатель, предвидя подобные риски, предусмотрел возможность установления для вновь принятых работников периода испытания, то есть определенного отрезка времени, в течение которого работник и работодатель могут присмотреться друг к другу, решить для себя, подходят ли эти отношения каждому из них. Разберемся, как это сделать с минимальными рисками.

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены ст. 70 ТК РФ. Минимальный размер срока испытания законом не предусмотрен, однако предельный варьируется в зависимости от категории работников. Согласно ч. 5, 6 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Кроме того, при заключении срочного трудового договора (от двух до шести месяцев) испытание не может превышать двух недель.

Таким образом, работодатель ограничен достаточно непродолжительным периодом для того, чтобы сделать вывод, подходит ли ему работник или нет.

При неудовлетворительном результате испытания компания имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин непрохождения испытания. Причем решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Как видно, ТК РФ не формулирует каких-либо критериев, на которые работодателю следует опираться, признавая результаты испытания неудовлетворительными.

Судебная практика

В апелляционном определении от 01.06.2016 по делу № 33-6431/2016 Красноярский краевой суд обращает внимание, что «в силу ст. 71 ТК РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника».

Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2) подчеркнул, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вправе работодатель предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Помимо сугубо профессиональных качеств, работодателю также требуется, чтобы работник соблюдал дисциплину труда, был исполнительным и пунктуальным. Одной из основных обязанностей работников является, согласно ст. 21 ТК РФ, соблюдение требований правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Поэтому если сотрудник систематически допускает нарушение ПВТР, работодатель также имеет право прийти к выводу о неудовлетворительном результате испытания.

Любопытным представляется следующее судебное дело.

Судебная практика

В трудовом договоре был согласован испытательный срок. За период испытания работник допускал опоздания и самовольный уход с работы, за что был привлечен к дисциплинарной ответственности. Ему были объявлены выговоры, и он был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Обратившись в суд, он добился признания незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в связи с нарушением работодателем установленной ТК РФ процедуры, однако в восстановлении на работе ему было отказано. Суд установил факт нарушения истцом трудовой дисциплины, что является для работодателя достаточным основанием признать результат испытания неудовлетворительным и не требует соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В апелляционном определении Свердловского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-5852/2015 подчеркивается, что «суд первой инстанции правильно дал правовую оценку деятельности истца в период испытательного срока, указав, что работник не смог в должной мере реализовать возложенные на него трудовым договором и локальными нормативными актами обязанности, а также на прерогативу работодателя по оценке профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока».

В аналогичных делах суды, как правило, указывают на то, что «закон не содержит в себе конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, что свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут быть квалифицированы работодателем (собственником) как достаточные для принятия решения о прекращении трудовых отношений по ч. 1 ст. 71 ТК РФ» (апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2016 № 33-50025/2016).

Эта свобода одновременно и удобна работодателю, и порождает риски для него: если он не сможет доказать, что результат испытания был неудовлетворительным, работник может быть восстановлен в судебном порядке. Ведь, напомним, обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Как же максимально эффективно использовать период испытания и обеспечить работодателю надежную защиту его доводов в случае обращения в суд работника, уволенного в связи с неудовлетворительным результатом испытания? Предлагаем придерживаться следующего алгоритма:

  1. Регламентировать исполнение работником его должностных обязанностей.
  2. Составить план проверки соответствия работника предъявляемым к нему требованиям.
  3. Зафиксировать результаты проверки.
  4. Соблюсти процедуру расторжения трудового договора.

Рассмотрим пошагово.

1. Регламентируем обязанности работника

Чтобы иметь возможность предъявить к сотруднику какие-либо требования, мы сначала должны очертить круг тех умений, знаний и обязанностей, которые ожидаем от него в рамках трудовых отношений. Необходимо также определить непосредственного начальника работника - лицо, распоряжения которого он обязуется выполнять. Как правило, должность руководителя указывается в трудовом договоре или должностной инструкции специалиста.

Некоторые права и обязанности сотрудника закрепляются в самом трудовом договоре. Там же согласовывается и условие об испытании. А детализируются они обычно в ином документе - должностной инструкции, которая, однако, обязательной не является. В случае ее отсутствия при определении круга должностных обязанностей работников работодатель и суды, как правило, обращаются к действующим в настоящее время характеристикам работ по Единому тарифно-квалификационному справочнику профессий рабочих 1 или Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37. В будущем, вероятно, суды в спорных случаях будут также использовать описание трудовых обязанностей в профессиональных стандартах по тем видам профессиональной деятельности, по которым они уже разработаны и утверждены.

Однако даже в профессиональных стандартах обязанности специалистов описаны весьма унифицированно, без дополнительной, необходимой конкретному работодателю, детализации. Это затрудняет использование только их при определении всего того, что мы хотим получить от работника. Поэтому на основании существующих квалификационных характеристик и профессиональных стандартов рекомендуется разрабатывать должностные инструкции для каждой...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

Все о материальной ответственности работника

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную. Давайте разберемся в основаниях для их применения, документах, необходимых для взыскания с работника сумм причиненного ущерба, ограничениях, установленных законом, а также порядке привлечения к матответственности руководителя, бригады, граждан, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, а ­также порядке взыскания материального ущерба с работника через суд.

Объяснительные записки в работе кадровика

Объяснительная записка – это документ, составления которого требует ТК РФ и который ляжет в основу возможного дисциплинарного взыскания виновного работника. Поэтому так важно правильно его запросить и, если объяснение не последует, законно это оформить.

Проводим аттестацию персонала

Работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, по результатам которой можно будет принять решение о расторжении трудового договора с работником. Рассмотрим, как ее правильно оформить, чтобы избежать нарушений прав работников и ­уменьшить риски по возникновению трудовых споров.

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

Любой кадровый работник знает: если в коллективе завелся сплетник или, того хуже, – «наговорщик», который плетет интриги и за спиной коллег плохо о них отзывается, о спокойствии на рабочем месте можно забыть. Ситуация осложнится, если придраться особо не к чему, злословец отлично выполняет работу, нанося вред лишь своими словами. Рассказано, как с помощью закона можно бороться с таким работником; какие нормы предусмотреть во внутренних документах, чтобы привлечь его к ответственности или даже уволить.

Проводим аттестацию персонала

Работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Однако для этого необходимо провести аттестацию, по результатам которой можно будет принять решение о расторжении трудового договора с работником. Рассмотрим, как ее правильно оформить, чтобы избежать нарушений прав работников и ­уменьшить риски по возникновению трудовых споров.

Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

Все о материальной ответственности работника

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченную и полную. Давайте разберемся в основаниях для их применения, документах, необходимых для взыскания с работника сумм причиненного ущерба, ограничениях, установленных законом, а также порядке привлечения к матответственности руководителя, бригады, граждан, с которыми заключены гражданско-правовые договоры, а ­также порядке взыскания материального ущерба с работника через суд.