В декабре 2018 года Конституционный Суд РФ признал частично несоответствующей Конституции РФ ч. 1 ст. 178 ТК РФ, поскольку ее положения не гарантируют получение среднего месячного заработка на период трудоустройства для работников, которых увольняют в связи с ликвидацией организации. При этом суд предписал работодателям до внесения соответствующих изменений в ТК РФ самостоятельно позаботиться о гарантиях для таких работников. Сделать это можно в т. ч. через механизм ч. 4 ст. 178 ТК РФ, который позволяет организации самостоятельно установить размеры и виды выходных пособий. Расскажем о том, как это сделать, какие еще возможности предоставляет работодателям ч. 4 ст. 178 ТК РФ, а также как складывается судебная практика по делам о взыскании работниками выходных пособий (компенсаций).
Компенсация как способ снижения уровня конфликтности
Выплата выходного пособия установлена для компенсации работнику убытков из-за потери работы, прежде всего утраченного заработка, на время поиска новой работы. В ряде случаев размер и срок выплаты такой компенсации прямо установлен законом, но в ч. 4 ст. 178 ТК РФ есть важная оговорка – стороны трудового договора вправе по своему усмотрению согласовать (установить):
1) иные размеры и сроки выплаты законодательно установленных выходных пособий (компенсаций), но только в сторону увеличения. Например, при сокращении численности и/или штата предусмотреть выплату пособия в размере двух среднемесячных заработков вместо одного либо в размере одного, но на срок в четыре месяца, и т.п.;
2) другие случаи выплаты выходных пособий (компенсаций), помимо прямо установленных законом. Чаще всего речь идет о компенсациях при увольнении по соглашению сторон, но могут быть и другие случаи – при расторжении договора по собственному желанию и иным основаниям.
На первый взгляд выгода для работодателя устанавливать повышенные размеры «законных» пособий или новые виды компенсаций сомнительна (если не брать в расчет указанное выше предписание КС РФ). Но на самом деле это помогает решать ряд проблем:
- избежать процедуры сокращения численности и/или штата с сопутствующими трудностями, процедурами и расходами. Вместо этого в последнее время набирает популярность увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), что позволяет в максимально быстро освободить рабочие места и снизить общие затраты;
- минимизировать риск возникновения судебных споров, жалоб в надзорные ведомства, а следовательно, и снизить риск привлечения к административной ответственности, несения судебных издержек и т.п. Как правило, работник, которого сократили (уволили) с большим размером пособия, оказывается менее конфликтным;
- мотивировать и стимулировать работников к более продуктивному труду, лояльности данному работодателю (ведь уровень гарантий будет выше).
Если организация сама или под влиянием работников (их представителей) решится на установление дополнительных пособий (компенсаций), то это должно быть закреплено в письменной форме (см. Схему 1):
- в трудовом договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
- коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
- дополнительном соглашении к трудовому договору или в отдельном соглашении о расторжении трудового договора, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (см., например, определение Алтайского краевого суда от 20.05.2015 по делу № 33-4028/15).
Схема 1. Где может быть зафиксирована выплата по ч. 4 ст. 178 ТК РФ
При этом по смыслу анализируемой нормы законодатель не ограничивает работодателя в свободе установления таких пособий (компенсаций) – они могут быть предусмотрены для работников:
- отдельного подразделения (филиала, представительства);
- трудящихся по конкретной специальности / должности;
- с особыми условиями труда;
- всех без исключения;
- для отдельного работника (индивидуально).
Однако необходимо помнить, что установление дискриминационных условий оплаты труда работникам одинаковой квалификации по какому-либо социальному, половому и т.п. признаку не допускается (ст. 4 ТК РФ). Например, установление пособий только женщинам с детьми (правильно – всем работникам с детьми).
Приведем примеры формулировок установления выходных пособий.
Пример 1. Возможная (общая) формулировка об установлении дополнительного выходного пособия (компенсации) по ч. 4 ст. 178 ТК РФ в коллективном договоре
<...> Работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, предусматривает следующие виды выходных пособий (компенсаций):
– выходное пособие при увольнении по невиновным основаниям в размере двух средних месячных заработков, если только иной размер не установлен законом или трудовым договором. Порядок, виды и условия выплаты выходного пособия устанавливаются соответствующим локальным нормативным актом <...>
