Все больше компаний переводит сотрудников на дистанционную работу. Такой подход обусловлен новыми техническими возможностями и профилактикой распространения коронавирусной инфекции. Но не все работодатели осознают, что регулирование труда дистанционного работника отличается от установленных общих правил. Чаще всего проблемы возникают при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Расскажем про особенности привлечения к дисциплинарной ответственности «дистанционщиков», что необходимо доказывать, какие документы и как составлять, чтобы не нажить проблем. Упомянем про особенности увольнения по собственному желанию и по сокращению, ведь работодатели часто прибегают к таким основаниям прекращения трудового договора с неэффективными сотрудниками. Приведем образцы необходимых формулировок в локальных нормативных актах и трудовых договорах.
Увольнение работника по его инициативе
Часто работодатели позволяют работнику самому написать заявление об увольнении и тем самым избежать увольнения по статье за нарушение дисциплины. Такой подход значительно минимизирует риск оспаривания увольнения. До 2021 г. дистанционные сотрудники обязаны были подписывать такое заявление усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Соответственно, далеко не у всех из них была возможность это сделать. А при передаче заявления работник нарочно мог передумать его подписывать. При этом у судов не сложилось единой позиции по вопросу, можно ли уволить дистанционного работника, который присылал обычный скан заявления.
Московский городской суд полагал, что работодатель имеет право уволить дистанционного работника на основании скана заявления (определение от 26.12.2017 № 4Г-14184/2017), а Омский областной суд, что нет (определение от 22.01.2014 № 33-187/2014).
В той ситуации, если работник направлял неподписанное квалифицированной электронной подписью заявление, то желательно было получить от него и письменный экземпляр заявления.
С 2021 г. требование о подписании заявлений (в том числе об увольнении) дистанционными сотрудниками УКЭП отменено 1, он может направить его в форме электронного документа по e-mail. Однако для этого не забудьте внести соответствующие изменения в ЛНА и трудовой договор с «дистанционщиком».
Увольнение по сокращению
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников не является мерой дисциплинарной ответственности. Но часто работодатели сокращают наименее эффективных сотрудников. Порой такой вариант является альтернативой «увольнения по статье» за дисциплинарный проступок. В связи с этим мы решили осветить в статье и данный аспект.
Некоторые юристы полагают, что увольнение дистанционного работника по сокращению численности (штата) правомерно, только если в трудовом договоре с ним предусмотрено такое основание. Но есть решения судов, допускающих увольнение по сокращению, даже если оно не предусмотрено трудовым договором с дистанционным работником.
Фармкомпания сократила менеджера по направлению «противотуберкулезные препараты». В трудовом договоре с менеджером было только два дополнительных основания для увольнения: неоднократная задержка сдачи отчета и изменение жилищно-бытовых условий, не позволяющих работать дистанционно. Несмотря на это, суд признал, что компания могла сократить должность на основании общих положений ТК РФ – п. 2 ч. 1 ст. 81 (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.04.2019 по делу № 33-7950/2019).
В соответствии с ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ в новой редакции на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Поэтому они имеют те же права при проведении процедуры сокращения численности и/или штата, что и сотрудники, которые трудятся на рабочем месте, предоставленном работодателем.
Так, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу 2, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При сокращении численности (штата) сокращаемому нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые имеются у работодателя в этой местности, то есть в этом населенном пункте (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Есть судебная практика о том, что предлагая вакансии сокращаемому дистанционному сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.
Сотрудник работал по месту своего проживания в Санкт-Петербурге, но место его работы по трудовому договору была Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд признал это нарушением. По его мнению, местом работы такого сотрудника нельзя признать место его регистрации в Санкт-Петербурге. Суд также учел, что у работодателя в Санкт-Петербурге отсутствует филиал, представительство или иное обособленное подразделение (постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2019 № 44г-30/2019).
В законе нет четкого указания, какое место работы должно быть указано в трудовом договоре с дистанционным работником. Верховный Суд РФ разъяснил, что под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. Если головная организация и подразделение расположены...
