Top.Mail.Ru

Как привлечь «дистанционщика» к дисциплинарной ответственности

Все больше компаний переводит сотрудников на дистанционную работу. Такой подход обусловлен новыми техническими возможностями и профилактикой распространения коронавирусной инфекции. Но не все работодатели осознают, что регулирование труда дистанционного работника отличается от установленных общих правил. Чаще всего проблемы возникают при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. Расскажем про особенности привлечения к дисциплинарной ответственности «дистанционщиков», что необходимо доказывать, какие документы и как составлять, чтобы не нажить проблем. Упомянем про особенности увольнения по собственному желанию и по сокращению, ведь работодатели часто прибегают к таким основаниям прекращения трудового договора с неэффективными сотрудниками. Приведем образцы необходимых формулировок в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Увольнение работника по его инициативе

Часто работодатели позволяют работнику самому написать заявление об увольнении и тем самым избежать увольнения по статье за нарушение дисциплины. Такой подход значительно минимизирует риск оспаривания увольнения. До 2021 г. дистанционные сотрудники обязаны были подписывать такое заявление усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Соответственно, далеко не у всех из них была возможность это сделать. А при передаче заявления работник нарочно мог передумать его подписывать. При этом у судов не сложилось единой позиции по вопросу, можно ли уволить дистанционного работника, который присылал обычный скан заявления.

Судебная практика

Московский городской суд полагал, что работодатель имеет право уволить дистанционного работника на основании скана заявления (определение от 26.12.2017 № 4Г-14184/2017), а Омский областной суд, что нет (определение от 22.01.2014 № 33-187/2014).

В той ситуации, если работник направлял неподписанное квалифицированной электронной подписью заявление, то желательно было получить от него и письменный экземпляр заявления.

С 2021 г. требование о подписании заявлений (в том числе об увольнении) дистанционными сотрудниками УКЭП отменено 1, он может направить его в форме электронного документа по e-mail. Однако для этого не забудьте внести соответствующие изменения в ЛНА и трудовой договор с «дистанционщиком».

Увольнение по сокращению

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников не является мерой дисциплинарной ответственности. Но часто работодатели сокращают наименее эффективных сотрудников. Порой такой вариант является альтернативой «увольнения по статье» за дисциплинарный проступок. В связи с этим мы решили осветить в статье и данный аспект.

Некоторые юристы полагают, что увольнение дистанционного работника по сокращению численности (штата) правомерно, только если в трудовом договоре с ним предусмотрено такое основание. Но есть решения судов, допускающих увольнение по сокращению, даже если оно не предусмотрено трудовым договором с дистанционным работником.

Судебная практика

Фармкомпания сократила менеджера по направлению «противотуберкулезные препараты». В трудовом договоре с менеджером было только два дополнительных основания для увольнения: неоднократная задержка сдачи отчета и изменение жилищно-бытовых условий, не позволяющих работать дистанционно. Несмотря на это, суд признал, что компания могла сократить должность на основании общих положений ТК РФ – ​п. 2 ч. 1 ст. 81 (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.04.2019 по делу № 33-7950/2019).

В соответствии с ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ в новой редакции на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Поэтому они имеют те же права при проведении процедуры сокращения численности и/или штата, что и сотрудники, которые трудятся на рабочем месте, предоставленном работодателем.

Так, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу 2, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При сокращении численности (штата) сокращаемому нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые имеются у работодателя в этой местности, то есть в этом населенном пункте (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Есть судебная практика о том, что предлагая вакансии сокращаемому дистанционному сотруднику, нужно учитывать не место его проживания, а место работы, указанное в трудовом договоре.

Судебная практика

Сотрудник работал по месту своего проживания в Санкт-Петербурге, но место его работы по трудовому договору была Москва. При сокращении ему не предложили вакансии в столице. Суд признал это нарушением. По его мнению, местом работы такого сотрудника нельзя признать место его регистрации в Санкт-Петербурге. Суд также учел, что у работодателя в Санкт-Петербурге отсутствует филиал, представительство или иное обособленное подразделение (постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2019 № 44г-30/2019).

В законе нет четкого указания, какое место работы должно быть указано в трудовом договоре с дистанционным работником. Верховный Суд РФ разъяснил, что под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. Если головная организация и подразделение расположены...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если сотрудник на «удаленке» потратил на мобильную связь слишком много

Сотруднику компании согласовали удаленный режим работы по электронной почте (допсоглашения не было), а в начале следующего после этого месяца он взял отпуск на две недели. Получив ежемесячный счет за оплату сотовой связи с детализацией, компания выяснила, что все это время – ​на удаленке и в отпуске – ​сотрудник находился в другом регионе и пользовался сотовой связью и мобильным интернетом. В том числе в дни отпуска, хотя в это время к работе его, естественно, не привлекали. Общая сумма расходов за мобильную связь составила более 180 тыс. рублей. Что делать компании в такой ситуации?

Контроль дистанционных работников с помощью тайм-трекеров

Тайм-трекеры позволяют контролировать работу дистанционных работников, трудящихся на компьютере. Существуют как ручные трекеры (фактически для самоконтроля), так и автоматические. Расскажем, что они могут отслеживать, какие данные получит работодатель, как их нужно интерпретировать и что учесть. Предупреждаем о несовершенстве таких программ и выделяем наиболее популярные из них.

Видеонаблюдение на работе

Продолжаем тему контроля за действиями сотрудников в организации. Нередко работодатели используют систему видеонаблюдения для фиксации рабочих процессов, предотвращения нарушений и конфликтов, а также стимулирования персонала к соблюдению трудовой дисциплины. Многие сотрудники полагают, что действия работодателя незаконны и камеры в офисе – ​вторжение в личную жизнь. Рассказываем, насколько действия работодателя правомерны, какие документы необходимо составить (приводим образцы положения о видеонаблюдении, подписываемого с работником дополнительного соглашения к трудовому договору), нужно ли получать согласие сотрудников на ведение записи и можно ли уволить тех, кто категорически против видеофиксации их трудового процесса.

Об уважительных для работников причинах

Трудовое законодательство в некоторых нормах ссылается на уважительность причин и обстоятельств, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. Как и любое другое оценочное суждение, понятие «уважительность» прямо в законе не раскрывается, его содержание наполняется определенным смыслом с учетом конкретных обстоятельств спора, поэтому лучше всего обратиться к анализу судебной практики по делам со схожими обстоятельствами. Наша подборка поможет вам сориентироваться как в типичных, так и нестандартных ситуациях, выбрать правильное решение в случае конфликта, избежать штрафов от проверяющих за нарушение трудового законодательства и изначально проигрышных судебных дел.

Как изменилась дистанционная работа с 2021 года

Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.

Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре

Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудио­записи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.