Top.Mail.Ru

Ошибки при привлечении к работе в нерабочие праздничные и выходные дни

Первая половина года всегда богата на нерабочие праздничные дни. Но иногда с отдыхом приходится повременить. Например, если случилась непредвиденная ситуация и работодателю нужно вызвать сотрудника на работу именно в праздничный день. Расскажем, в каком порядке работодателю привлечь сотрудника к работе, каких ошибок лучше избежать и какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства в этой части. Рассмотрим поэтапно процедуру привлечения к работе в выходные и праздники, приведем образцы необходимых документов. Узнаете, что говорят консультанты Роструда и суды о том, должен ли работодатель при увольнении работника компенсировать ему деньгами отгулы за труд в праздники. Учитывая, что у многих работников к моменту увольнения накапливается серьезный «запас» отгулов, которые могут «влететь в копеечку» работодателю, наш анализ поможет кадровику при необходимости аргументировать свою позицию.

Нерабочие праздничные дни – ​это дни, когда работник имеет законное право не работать. По существу – ​это дополнительные выходные. На федеральном уровне они закреплены в ст. 112 ТК РФ: 1–8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября. Эти дни всегда являются нерабочими, что бы ни происходило в законодательстве или в целом в стране 1. А Правительство РФ имеет право ежегодно переносить выходные дни в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней. Например, в 2021 г. переносятся выходной в субботу 2 января на пятницу 5 ноября; с воскресенья 3 января на пятницу 31 декабря; с субботы 20 февраля на понедельник 22 февраля 2.

В результате переноса в 2021 г. установлены следующие нерабочие для всей России дни:

  • с 1 по 10 января;
  • с 21 по 23 февраля;
  • с 6 по 8 марта;
  • с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая;
  • с 12 по 14 июня;
  • с 4 по 7 ноября;
  • с 31 декабря.

Поэтому ежегодно разрабатываются и утверждаются обновленные производственные календари. Это упрощает организациям работу с кадровой документацией и позволяет самостоятельно не отслеживать постановления Правительства РФ. В такие дни работникам запрещается работать (ст. 113 ТК РФ). Но при наличии исключительных обстоятельств и соблюдении установленной процедуры работодатель имеет право нарушить этот запрет.

Обратите внимание: запрет на работу в праздники 3 не распространяется на непрерывно действующие организации, организации в сфере обслуживания населения, а также при выполнении неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Начнем с того, что существуют категории работников, которых ни при каких обстоятельствах нельзя вызвать на работу в нерабочие праздничные дни 4. Даже по их инициативе и с их согласия, и даже в случае каких-либо катастроф.

К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • несовершеннолетние лица (за исключением творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц творческих профессий в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ).

Теперь давайте остановимся на ошибках, которые может допустить работодатель, столкнувшись с необходимостью работы в праздники (Схема).

Схема. Наиболее распространенные ошибки работодателей

Ошибки при переносе выходных дней

Как указано выше, Правительство РФ ежегодно переносит выходные дни в целях более рационального использования праздничных. Соответственно, количество нерабочих дней год от года может меняться. А работник в эти дни должен отдыхать. Но, к сожалению, не все работодатели отслеживают изменения в производственных календарях.

Это приводит к ошибкам в кадровой документации, незаконным увольнениям, неправильному расчету заработной платы. Сотрудники могут фактически трудиться в праздники, думая, что это обычные рабочие дни. Соответственно, не соблюдается порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни. Или же обратная ситуация – ​сотрудник не вышел на работу в нерабочий праздничный день, а работодатель мог ошибочно посчитать это прогулом и уволить его.

Такие действия работодателя однозначно будут признаны незаконными. Уволенный будет восстановлен на работе, а самого работодателя или специалиста по кадрам могут привлечь к административной ответственности. Помимо этого, работодатель понесет финансовые издержки – ​оплата времени вынужденного прогула, выплата компенсации морального вреда, судебных расходов на юриста и других судебных издержек. Поэтому следует внимательно относиться к установленному перечню нерабочих праздничных дней.

Судебная практика

Работодатель посчитал 9 марта 2012 г. рабочим днем и уволил сотрудника, не вышедшего на работу в этот день. При этом постановлением Правительства РФ выходной день с воскресенья 11 марта был перенесен на пятницу 9 марта. Поэтому 9 марта был официальным нерабочим днем. Работодателем не издавался приказ о привлечении к работе 9 марта, письменного согласия на работу работник не давал. Поэтому суд пришел к выводу о незаконности увольнения, восстановил работника в должности и взыскал в его пользу компенсацию морального вреда 2000 рублей (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.10.2012 по делу № 33-7641/2012).

Порядок привлечения к работе в выходные и праздники

Существует несколько механизмов привлечения сотрудников к работе в выходные и праздники в зависимости от их категорий и причин, наличие которых повлекло необходимость работы во внеурочный день. Важно разобраться, когда какой порядок подлежит применению, и тогда ошибок в этой части можно легко избежать.

Общий и наиболее распространенный порядок

Для привлечения работников необходимо соблюдение в совокупности трех условий:

1) наличие причины – ​необходимости выполнения заранее непредвиденной работы, от срочности которой зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя;

2) письменное согласие работника;

3) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если он создан).

Имейте в виду: если смена сотрудника изначально выпадает на нерабочий праздничный день, то его согласие на работу в данный день не требуется 5.

Особый порядок

Некоторых сотрудников можно привлечь к работе в выходные и праздники только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

К ним относятся 6:

  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга(и) детей в возрасте до 5 лет;
  • опекуны детей в возрасте до 5 лет;
  • работники, имеющие детей-инвалидов;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
  • попечители несовершеннолетних в отдельных случаях.

Кроме того, привлечение к работе сотрудников творческих профессий в праздники возможно при соблюдении следующих условий:

  • коллективным договором,...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Оформляем работу по субботам

Увольняется специалист. Замену ему нашли в последний день. Работа сложная, много специфики. В общем, дела передали, а знания – ​нет. Старый работник согласен помогать еще пару месяцев, но только по субботам (на новом месте работы тоже стандартная пятидневка). Новый работник хочет всему у него научиться. Как проводить эти «субботники»? Что необходимо учесть? Какой вариант более выгоден работодателю при оформлении трудовых отношений с новым сотрудником (работа в выходной, совместительство, изменение режима рабочего времени)? Как избежать необходимости оплаты переработок? Какие есть механизмы выхода на норму рабочего времени? Стоит ли рассматривать вариант с заключением договора гражданско-правового характера (ГПХ)? Как поступить, если увольняющийся работник не сдержит слово, а документы о допработе уже оформлены? В статье подробно разбираем эту ситуацию и связанные с нею вопросы. Ведь столкнуться с ней может любой кадровик. Приводим образцы формулировок для трудовых договоров с прежним и новым сотрудниками о работе по совместительству на период передачи дел, условий об установлении особого режима работы.

Должен ли работодатель оплатить такси работнику, если общественный транспорт не ходит?

Есть ли в действующем законодательстве указание на то, что работодатель обязан обеспечить сотрудника (медработник) такси (или иным транспортом) при окончании рабочего дня за пределами времени работы общественного транспорта?

Привлекаем льготника к работе в выходной и праздничный день

Государство заботится о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Поэтому в трудовом законодательстве есть много оговорок для наиболее уязвимых категорий работников. Рассматриваем, как правильно привлечь к работе в выходной и праздничный день работников-льготников. Выясняем, кто ни при каких обстоятельствах не может работать в эти дни, а кто при определенных условиях – ​может (даем образцы оформления документов для таких ситуаций). Приводим мнение Роструда и судебную практику по спорным вопросам. Советуем, как поступить в неоднозначных случаях.

Организация работает без выходных по графику. Как быть с праздниками?

Организация работает без выходных по графику, у каждого сотрудника свой график работы (40-часовая рабочая неделя). Как работают в таком случае в праздничные дни?

Работник восстановлен: основания и спорные вопросы

Работодатель проиграл судебный процесс, или инспекция труда выдала предписание о восстановлении сотрудника в должности. Организация приняла решение добровольно удовлетворить требования сотрудника и вернуть его на работу. Какое бы ни было основание, суть одна – ​необходимо грамотно оформить все документы о восстановлении на работе. В статье рассматриваем спорные ситуации, которые часто возникают на практике. Например, когда место уволенного сотрудника уже занято, должность исключена из штатного расписания, истек срок трудового договора, работодатель ликвидирован, приостановлена деятельность компании.

Как кадровиков привлекают к матответственности за ошибки в работе

Многие кадровики допускают ошибки в работе, за которые вынуждена расплачиваться компания. Например, задерживают выдачу трудовой книжки, не соблюдают процедуру увольнения и т. п. После этого сотрудники обращаются в суд и взыскивают с компании немалые деньги. Также нередко из-за ошибок специалиста по кадрам организацию штрафует трудовая инспекция. Заплатив деньги работнику или штраф в бюджет, организации пытаются переложить эти суммы на кадровика. Ведь именно из-за него, как кажется руководству, бизнесу был причинен ущерб. Забегая вперед, скажем, что иногда это им удается. Мы проанализировали судебную практику и выяснили, когда специалисту отдела кадров придется платить за свои ошибки из собственного кармана. И главное, как этого не допустить.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.

Как начать вести суммированный учет рабочего времени

В одном из прошлых номеров журнала мы говорили о нюансах оплаты труда работников при суммированном учете рабочего времени. В этот раз рассказываем, с чего начать внедрение суммированного учета. Что включить в Правила внутреннего трудового распорядка? Нужно ли отдельное Положение о суммированном учете рабочего времени? Какие еще документы необходимо составить? Как правильно установить учетный период? Каким образом уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров? Когда нужен график работы, а когда график сменности? Каков порядок их утверждения и как организовать ознакомление с ними работников? Как вести учет рабочего времени при суммированном учете? Приводим образцы формулировок для документов, которые можно использовать в работе, и анализируем судебную практику по спорным вопросам. Почему мы уделяем столько внимания деталям? Потому что проверяющие из трудинспекции чаще всего «копают» именно этот вид учета рабочего времени. Не секрет, что многие работодатели к нему прибегают, именно чтобы сэкономить на персонале. Тем более сейчас, когда бизнес выживает с трудом. Наши образцы документов с выверенными формулировками, проверенными юристами, помогут избежать проблем.