Top.Mail.Ru

Разглашение персональных данных: за что можно уволить работника

Каждый день работодателю и его сотрудникам приходится обрабатывать большое количество персональных данных как собственных кадров, так и сотрудников контрагентов, а также клиентов, иных третьих лиц. Количество споров об увольнениях за разглашение персональных данных с каждым годом увеличивается. На наш взгляд, это связано, во-первых, с возросшей ответственностью бизнеса в этой сфере, а также с тем, что работодатели стали более грамотными в вопросах установления порядка работы с персданными и начали принимать локальные нормативные акты, которые регулируют порядок работы с ними, и требовать выполнения правил от персонала. Одновременно с этим появились новые возможности «вычислить» лицо, которое подлежит привлечению к ответственности, возросло использование различных компьютерных программ по контролю распространения и передачи данных сотрудниками. Анализируем судебную практику за последние годы по вопросам увольнения сотрудников за разглашение персональных данных, чтобы вы могли использовать выводы из нее в своей работе.

Невнимательность, неосознанность или прямое нарушение

Одной из наиболее частых категорий споров являются споры, связанные с разглашением сотрудниками персональных данных других работников. Практика показывает, что работники умудряются придумывать все более интересные способы нарушить запрет по разглашению.

Причем, на наш взгляд, чаще всего такое разглашение происходит ненамеренно. Однако если существуют неоспоримые доказательства разглашения персональных данных, то суды встают на сторону работодателей и отказывают в признании увольнения по подп. «в» ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника) незаконным и восстановлении на работе.

Судебная практика

Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 01.07.2021 по делу № 88-8488/2021 признал законным увольнение сотрудницы по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения стало нарушение требований локальных нормативных актов, действующих на предприятии, выразившееся в публикации информации с персональными данными работника на сайте, зарегистрированном в открытом доступе.

Сотрудница работала в должности ведущего специалиста отдела обеспечения закупочной деятельности. Несмотря на то что в ее обязанности не входила работа с персональными данными сотрудников, при трудоустройстве на работу она была под подпись ознакомлена с локальными актами, которые регулируют порядок работы с такими данными. Согласно должностной инструкции ведущего специалиста отдела закупочной деятельности в прямые обязанности истца входили в том числе обязанности по публикации закупочной документации на соответствующих сайтах, подготовка протоколов решений закупочной комиссии с целью фиксации решений по вопросам закупки материально-технических ресурсов, работ, услуг, направление утвержденных протоколов (выписок из протоколов) инициаторам закупки. В одном из протоколов торгов на электронной площадке были обнаружены персональные данные другого сотрудника, а именно: должность, место работы, фамилия, имя и отчество. Подобная информация должна была исключаться из протоколов торгов. Персональные данные были размещены истицей на сайте федеральной электронной торговой площадки в Интернете, в связи с чем доступ к ним получил неопределенный круг пользователей этой электронной торговой площадки. Поскольку к истице уже ранее было применено иное дисциплинарное взыскание, с учетом тяжести проступка и иных обстоятельств суд признал увольнение законным.

Судебная практика

В другом деле работодатель уволил сотрудника за размещение в Интернете на сайте YouTube видеоролика, который содержал персональные данные другого работника (внешность, фамилия, имя, должность и место работы). Суд установил, что эти персональные данные были получены сотрудником при исполнении им своих должностных обязанностей. Суд признал, что указанными действиями истец создал ситуацию, которая могла негативно отразиться на конкурентной политике и деловой репутации компании 1, потребовала корректировки плана работы с контрагентами. Увольнение было признано законным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2021 по делу № 33-29991/2021).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как работодателю уведомить Роскомнадзор об обработке персональных данных

С 1 сентября 2022 г. вступили в силу поправки в законодательство, согласно которым работодатели обязаны официально уведомлять Роскомнадзор о начале или осуществлении обработки персональных данных в соответствии с трудовым законодательством. Появились и новые обязанности направлять отдельные уведомления: об осуществлении трансграничной передачи персданных, при неправомерной или случайной передаче. В статье рассказываем, что конкретно должны делать работодатели, всегда ли нужно уведомлять ведомство (узнаете о существующих исключениях), по какой форме, в какие сроки и каким образом направлять уведомление, а также какая ответственность грозит организациям и их должностным лицам за нарушения в этой сфере.

Дополнительные документы соискателя

В статье приводим подробный обзор документов, которые работодатель на практике часто запрашивает у соискателей в целях оценки их соответствия вакансиям по профессиональным и деловым качествам, хотя это и не предусмотрено законом (резюме, анкета, заявление о приеме на работу и т. п.), а также тех, наличие которых обязательно должно быть обеспечено даже при отказе в трудоустройстве (согласие на обработку персданных). Со ссылками на судебную практику объясняем, с какими рисками может столкнуться работодатель в данной сфере, например, если будет обосновывать отказ в приеме на работу непредставлением полностью заполненной анкеты или резюме, – хотя в судебной практике есть и решения в пользу работодателей, о которых мы тоже рассказываем. Узнаете, как такие риски нивелировать. В вашем распоряжении окажутся формы анкеты для соискателя и заявления о приеме на работу (о его роли скажем отдельно), образец оформления согласия на обработку персданных кандидата (этот документ должен быть в любом случае). Будете в курсе, какие разъяснения дал Роскомнадзор, в т. ч. как быть в ситуации поступления в адрес работодателя резюме, составленного в произвольной форме, если однозначно определить лицо, его направившее, не представляется возможным.

Как оформить увольнение работника из отпуска?

Работник увольняется по собственному желанию во время отпуска. Нужно ли оформить отзыв из отпуска?

Как составить характеристику на работника и не нарушить закон

Казалось бы, составление характеристики на работника – дело нехитрое. Что стоит взять один из шаблонов, коих множество в справочных системах и в глобальной сети, и заполнить его на работника? Однако иногда в дело вмешиваются обстоятельства. Например, если работодатель не хочет составлять на работника хорошую «стандартную» характеристику, а напротив, намерен зафиксировать ненадлежащее отношение работника к труду. Такие ситуации могут привести сотрудника и работодателя в суд. Практикующие юристы рассказывают о том, как составить характеристику на работника и при этом не проиграть дело в суде, если он будет недоволен и обратится с иском. В статье есть образцы характеристик под различные ситуации.

Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре

Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудио­записи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?

Можно ли обязать держать зарплату в тайне?

Имеет ли право работодатель обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.

Какие данные являются персональными: позиция суда

Перечень информации, которая может быть персональной, является открытым. В законе он четко не поименован. Поэтому определять, относятся ли какие-то сведения к персональным данным конкретного лица, необходимо индивидуально. Организации обрабатывают данные не только сотрудников, но и клиентов, партнеров и пр. Когда фото и видео, номер телефона, сетевые идентификаторы, зарплата и условия работы, профессия и образование будут персональными, зависит от ситуации. Мы проанализировали судебную практику, чтобы разобраться в нюансах. Ведь полезно знать не только об ответственности работодателя, но и ситуациях, когда нарушается закон в отношении вас как субъекта персданных, а также сотрудников или клиентов вашей организации, если вы размещаете какую-то информацию в открытом доступе.

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.