Работник у нас чрезвычайно ценный, замены для него нет, поэтому мы бы хотели, чтобы он частично продолжил работать во время отпуска. Можно ли это оформить, например, посредством заключения с ним гражданско-правового договора?
Прямого запрета на заключение гражданско-правовых договоров (ГПД) с работниками в период отпуска законодательство не содержит. Хотя эта конструкция взаимоотношений, при которой обе стороны знают о том, что отпуск используется работником не для отдыха, явно противоречит тем целям, которые законодатель преследует, когда гарантирует работнику право на отдых.
У ГПД, заключаемого с работником на время его отпуска, есть один существенный недостаток: работодателю придется постараться и составить договор таким образом, чтобы он кардинально отличался от трудового договора. И в первую очередь это касается трудовой функции работника (объема и существа оказываемых услуг / выполняемых работ по ГПД). Дело в том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Если заключенным ГПД будут регулироваться именно трудовые отношения, то работник вправе обратиться в суд с иском о признании заключенного договора трудовым (или с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда). Либо проверяющие, обнаружив это, могут предъявить работодателю претензии.
И если в итоге договор будет признан трудовым, работодатель окажется в весьма неудобном положении. Во-первых, ему грозит административный штраф за нарушение трудового законодательства (по ст. 5.27 КоАП РФ). Во-вторых, получится, что отпуск, на бумаге предоставленный работнику, им фактически не использован, соответственно работодателю необходимо будет заново предоставлять его.
Высказался на эту тему в свое время и Минтруд России.
Письмо Минтруда России от 13.08.2014 № 17-3/В-383
…законодательство Российской Федерации допускает привлечение лиц к работе на основании договоров гражданско-правового характера только в случаях, если данные договоры фактически не регулируют трудовые отношения между работником и работодателем, т.е. физические лица по договору гражданско-правового характера выполняют иную оплачиваемую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Судьи (как в судах общей юрисдикции, так и в арбитражных) придерживаются такой же позиции. В первую очередь они обращают внимание на то, какие именно отношения регулировались заключенным гражданско-правовым договором. И при правильной аргументации, грамотно составленных со стороны работодателя документах могут его поддержать.
Судебная практика
Арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 22.06.2022 № Ф01-2757/2022 по делу № А29-15656/2018 рассматривал дело, связанное с заключением гражданско-правового договора с работницей, находящейся в отпуске (по уходу за ребенком, но это не имело значения в данном случае). Он подчеркнул, что действующее законодательство не содержит запрета на заключение гражданско-правовых договоров на возмездное оказание услуг между работницей и организацией, которая одновременно является для нее работодателем. Суды двух инстанций установили, что оказанные по ГПД услуги выходили за пределы трудовой функции сотрудницы в должности главного бухгалтера. Так, помимо оказания бухгалтерских услуг она выполняла кадровую работу, которая ранее не входила в ее обязанности на должности главного бухгалтера.
К аналогичным выводам о правомерности заключения гражданско-правовых договоров на период ежегодного отпуска работника при условии, что ГПД предусмотрена иная деятельность, отличающаяся от трудовых обязанностей работника, приходят и иные суды (см., например, апелляционное определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу № 33-3473/2016, решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 10.06.2020 № 2-2470/2020-М-910/2020).
Резюмируя, можно сказать, что принять работника по гражданско-правовому договору на период его отпуска допустимо, но для совершения иных действий, отличающихся от его основной трудовой функции и не обладающих признаками трудовых отношений.
С работником заключен договор по внутреннему совместительству. Как основной работник он уходит в отпуск, может ли он на период отпуска продолжить работать на условиях внутреннего совместительства?
Согласно ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Внутреннее совместительство – это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). Совместителям, как и основным работникам, предоставляется право на отдых. Отпуск совместителей в обычных условиях не отличается от отпуска основного работника (нормальная продолжительность – 28 календарных дней, возможность получения отпуска большей продолжительности при определенных условиях и т.п.).
На первый взгляд, если исходить из того, что договор по основной работе и договор о работе по совместительству – два разных трудовых договора, самостоятельных и в целом не зависящих друг от друга, то и предоставление отпусков по ним могло бы быть в разные периоды. Но законодатель ограничивает работодателя, справедливо полагая, что полноценный отдых работника будет нарушен, если ему придется часть времени работать, пусть и меньше, чем полный рабочий день. Полагаться на добросовестность сторон законодатель не стал, установив требование о предоставлении отпуска на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). Причем если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом.
И если при внешнем...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Работодатель устно запретил всем сотрудникам предприятия использовать летом отпуск продолжительностью более 14 календарных дней. Правомерны ли действия работодателя?
Работник находится в продолжительном отпуске за свой счет. Начальник отдела нашел ему замену и хочет уволить. Какое основание для увольнения мы можем использовать в данном случае и вообще можем ли уволить работника, находящегося в неоплачиваемом отпуске?
Работник и работодатель обязаны соблюдать утвержденный график отпусков. В исключительных случаях отпуск может быть предоставлен не по графику. Рассматриваем ситуации, когда работник просит перенести отпуск на другие даты, в том числе и по вине работодателя. Рассказываем об основаниях для переноса отпуска по инициативе работника, в том числе в связи с нарушением работодателем сроков уведомления об отпуске или выплаты отпускных, а также по личным обстоятельствам. Выясняем, достаточно ли для переноса отпуска по инициативе работника только его заявления с резолюцией работодателя или необходимо издать приказ. Приводим четыре образца заявлений работника о переносе отпуска по привычной форме и приближенной к общим правилам составления организационно-распорядительных документов.
Работодатель планирует издать локальный нормативный акт, обязывающий работников отменить или перенести отпуска в период с 01.03.2025 по 31.07.2025. Необходимо, чтобы все сотрудники были на рабочих местах и не уходили в отпуск. Правомерно ли это?
На практике нередко возникает необходимость внести изменения в действующий документ организации – приказ или утвержденный им документ. На примерах покажем, как это лучше сделать, какие формулировки использовать, когда целесообразнее утвердить правки, а когда документ в новой редакции.
Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.
График отпусков – это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.
Работодатель устно запретил всем сотрудникам предприятия использовать летом отпуск продолжительностью более 14 календарных дней. Правомерны ли действия работодателя?
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
