Развитие технологий достаточно давно поставило перед работодателями вопрос о возможности выполнения работниками своих функций без очного присутствия в офисе. Ранее, когда за пределами рабочего места выполнялась в основном работа, заключавшаяся в изготовлении товаров, при оформлении такого труда использовались нормы ТК РФ о надомной работе, но при выполнении работы, не имеющей материального выражения, такая форма трудового договора определенно не подходила.
Неоднократно возникал вопрос о том, допустимо ли по трудовому договору о надомной работе нанимать бухгалтеров, юристов, программистов. Но эти идеи разбивались о формулировку ст. 310 ТК РФ, согласно которой надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Соответственно, для надомного труда должны были использоваться не только инструменты и механизмы, предоставляемые работодателем (например, рабочий ноутбук с программным обеспечением), но и материалы. А труд юристов, бухгалтеров и многих других специалистов отличается и материалов в строгом смысле слова не требует. Главное, что необходимо таким сотрудникам для выполнения работы – возможность доступа к специальному программному обеспечению работодателя, обеспечение коммуникации с работодателем путем обмена информацией в электронном виде.
В 2013 году этот вопрос был вновь поднят, и в ТК РФ появилась гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». В последующем в нее неоднократно вносились изменения и дополнения, поскольку события, связанные с пандемией, выявили слабые моменты правового регулирования такого труда, неточность поспешно введенной терминологии и прочие несостыковки. Так, с 2021 года были уравнены термины «дистанционная работа» и «удаленная работа», скорректированы порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, особенности организации труда и охраны труда дистанционных работников.
Подробнее о нововведениях с 2021 года мы рассказывали в статье «Как изменилась дистанционная работа с 2021 года» в № 1’ 2021
Согласно ныне действующей редакции ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. Интернета, и сетей связи общего пользования.
Таким образом, можно выделить следующие обязательные признаки, характеризующие дистанционную работу:
1) выполнение трудовой функции вне рабочего места, находящегося под контролем работодателя;
2) использование для работы и взаимодействия сторон информационно-коммуникационных сетей, в т.ч. Интернета.
Не могут быть отнесены к дистанционным такие сотрудники, в работе которых не совпадают оба вышеуказанных признака. Например, работники:
По сроку договоры о дистанционной работе можно разделить:
Постоянные договоры о дисциплинарной работе подразумевают работу дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, будь он срочным либо заключенным на неопределенный срок (см. Пример 1). В этом случае перевести работника на обычную работу (стационарное рабочее место) можно будет только на общих условиях, предусмотренных ТК РФ, – по соглашению сторон либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при изменении организационных или технологических условий труда) с предоставлением работникам всех предусмотренных гарантий.
Временные договоры о дистанционной работе могут предусматривать возможность дистанционной работы непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев. В этом случае, если трудовой договор был заключен на срок временной дистанционной работы, то он расторгается в связи с истечением срока трудового договора. Если же работник был принят на временную дистанционную работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, либо переведен на дистанционную работу временно дополнительным соглашением к трудовому договору, то по окончании срока временной дистанционной работы сотруднику следует предоставить стационарное рабочее место на оговоренных в договоре условиях.
Вторым подвидом временной дистанционной работы, исходя из формулировки ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, является гибридная работа, когда дистанционно работа выполняется «периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте». Из ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ не следует, что такой гибридный график должен быть установлен на определенный срок, соответственно, он скорее по сути своей является постоянным режимом работы с частичным выполнением работы дистанционно. Любопытно, что именно этот вариант дистанционной работы оказался наиболее востребованным среди работников и работодателей, поскольку позволяет сохранить присутствие работника на стационарном рабочем месте, его очную включенность в производственный процесс, но в то же время дает возможность работодателю уменьшить расходы на содержание рабочих мест, а сотруднику часть работы выполнять дистанционно, сократив его расходы и время на проезд к месту работу (см. Пример 2).
Основанием для введения дистанционной работы может являться:
Соответственно, решение о введении дистанционной...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Как включить в трудовой договор условие о том, что сотрудник одну пятидневную рабочую неделю работает с 08:00 до 17:00, а другую – с 09:00 до 18:00 (то есть имеет место чередование недель с разным временем начала и окончания рабочего дня)?
Насколько важно точно и заранее «нарисовать» психологический портрет сотрудника? Что можно выяснить при его составлении? Как он помогает свести текучесть кадров до минимума, создав эффективную команду, сплотив коллектив? Какие вопросы подойдут для составления универсального портрета? Ответы на эти и связанные с ними вопросы найдете в статье практикующего психолога. В конце дан образец анкеты для определения психологического портрета сотрудника, который рекомендуем на практике дополнить, исходя из специфики деятельности своей организации, а также поставленных руководством задач.
Использование стандартной формы трудового договора, применяемой при оформлении правоотношений с обычными работниками, в случае с генеральным директором может привести к нарушению закона и к возникновению дополнительных рисков, в т. ч. судебных тяжб. При грамотном составлении договора, учитывающего нюансы статуса руководителя организации, таких последствий можно избежать. Перечисляем сведения и условия, на которые надо обратить внимание. В частности, о лице, которое будет подписывать договор со стороны работодателя, сроке действия трудового договора, месте работы, порядке направления в командировки и предоставления отпусков, увольнении и пр. Даем формулировки отдельных условий, которые помогут на практике.
Автор разбирает в деталях трудовые и связанные с ними отношения в микропредприятиях (кадровый учет, утверждение ЛНА, специальную оценку условий труда, статотчетность и пр.), которые имеют свою специфику. Узнаете также, каким критериям должны соответствовать организации и ИП, чтобы относиться к микропредприятиям, какие документы в таком случае они должны иметь и какими льготами по сравнению с другими представителями малого бизнеса могут пользоваться. В статье есть готовые образцы приказа об отказе от применения ЛНА, а также трудового договора, составленного на основе типовой формы.
Когда происходит переквалификация срочного трудового договора в заключенный на неопределенный срок? В статье рассматриваем самые распространенные случаи. В частности, в соответствии с требованиями закона, по причине многократного перезаключения, в силу соглашения сторон, а также из-за изначального отсутствия основания для заключения срочного трудового договора. Поговорим и о ситуациях, когда позиции Минтруда России и судов не совпадают, а также о мнении ряда судей о наличии исключений из правила о том, что срок действия трудового договора не может превышать 5 лет.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.
Кадровые документы теперь можно создавать, подписывать, использовать и хранить в электронном виде. Бумажные экземпляры при этом не нужны. В список исключений попали только несколько документов. Кадровый эксперимент, длившийся в России больше года, завершился 15 ноября. Уже на следующий день Госдума РФ приняла закон с поправками в ТК РФ. Меньше чем за неделю он получил одобрение Совета Федерации РФ и подпись Президента РФ. Основная масса поправок вступила в силу в день опубликования – 22.11.2021. Теперь участники эксперимента и любые другие организации могут полноценно вести кадровый электронный документооборот (КЭДО). Как начать обмениваться с работниками кадровыми документами в электронном виде и соблюдать требования закона, разбирает Юлия Попова, руководитель направления кадрового ЭДО в .
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
