Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае совершения виновного деяния работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если оно дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Практика показывает, что работодатели все чаще стали увольнять работников за утрату доверия, однако нередко делают это с ошибками. Мы отобрали самые очевидные нарушения со стороны работодателя (как процедурные, так и «по существу»), из-за которых суд признает увольнение незаконным. Рассмотрим их подробнее с учетом сложившихся в судебной практике подходов 1.
Ошибка 1. Увольнение применено к работнику ненадлежащей категории
В п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо указано, в отношении каких работников допустимо применение данного основания для увольнения: непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Однако точного перечня должностей (профессий) сотрудников либо иного подробного указания в названной норме не установлено, из-за чего кадровики нередко слово «непосредственно» трактуют расширительно, подводя под эту категорию практически любого работника, который так или иначе связан с обслуживанием товарно-материальных ценностей (ТМЦ): от менеджеров по работе с клиентами до уборщиков производственных помещений. Но суд потребует доказательства того, что трудовые обязанности сотрудника предусматривали выполнение им работы, связанной с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей, а именно: их приемом, хранением, учетом, транспортировкой, переработкой и реализацией (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Истицу уволили по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за то, что она дала распоряжение бухгалтеру по перечислению страховых взносов, повлекшее их переплату из-за неправильного толкования законодательства. Работодатель посчитал, что речь шла о совершении действий, подрывающих к ней доверие, повлекших причинение организации ущерба.
Однако суд с увольнением не согласился, пояснив следующее. Действующее законодательство не дает исчерпывающего списка должностей (профессий), при замещении которых к виновным работникам могут быть применены такие меры дисциплинарного воздействия, как увольнение за утрату доверия, поэтому при разрешении каждого конкретного дела необходимо исходить из оценки установленных фактических обстоятельств. Работница занимала должность заместителя финансового директора, у нее были организационно-распорядительные функции в отношении имущества организации, в т.ч. по подписанию финансовых документов по уплате страховых взносов. Однако это само по себе не свидетельствовало об отнесении ее к категории работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, и, следовательно, возможности уволить ее по спорному основанию не было в принципе (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.09.2023 № 88-21199/2023).
При оформлении увольнения (и в последующем в суде, если дело до него дойдет) именно работодатель должен обосновать, что сотрудник относился к соответствующей категории персонала и что к нему вследствие этого допустимо применение п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В том числе сослаться не только на наименование должности (профессии), но и на трудовой договор (а равно другие заключенные соглашения), должностную (рабочую) инструкцию, иные документы, включающие указание на соответствующие трудовые обязанности и полномочия виновного работника (локальные нормативные акты (ЛНА) и другие организационно-распорядительные документы (ОРД)).
Суды признали увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ заместителя генерального директора по развитию незаконным. Обязанности работника не были связаны с непосредственным обслуживанием материальных ценностей (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Кроме того, истец не являлся материально ответственным лицом, работодателем с ним не был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Сама по себе утрата доверия к работнику, не связанная непосредственно с обслуживанием ТМЦ, не является законным основанием для расторжения договора по указанному основанию. Ни в приказе об увольнении, ни в документах, послуживших основанием для его издания, не были указаны должностные обязанности истца, связанные с непосредственным обслуживанием материальных ценностей, в них также отсутствовали ссылки на должностную инструкцию, условия трудового договора, локальных нормативных актов, которые были нарушены уволенным работником (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.08.2023 по делу № 88-19820/2023).
