ТК РФ выделяет 6 режимов рабочего времени. Напомним их:
Для всех перечисленных режимов норма полного (не сокращенного) рабочего времени составляет 40 часов в неделю 5. При суммированном учете норму часов за учетный период при несокращенном рабочем времени рассчитывают так же, исходя из 40-часовой рабочей недели 6. Только в двух случаях работодатель вправе увеличить эту норму, не нарушив требования ТК РФ:
Статья 101 ТК РФ «Ненормированный рабочий день»
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени…
То есть особенность режима НРД заключается в возможности увеличивать рабочий день работника в необходимых случаях, не оформляя привлечение к сверхурочной работе и не получая согласия работника на работу сверх нормы 7.
При этом должны соблюдаться все требования, озвученные в ст. 101 ТК РФ:
Обратите внимание: работник, которому установили НРД, не может отказаться от работы за пределами своего рабочего дня, если в этом есть необходимость. Такой отказ вполне можно расценивать как нарушение трудовых обязанностей.
Еще одна важная особенность режима НРД заключается в том, что работа сверх нормы не оплачивается, а компенсируется дополнительным отпуском. Причем такой отпуск работнику положен даже в том случае, если переработок не было (подробнее об этом поговорим далее).
Некоторые работодатели уверены, что ненормированный день не ограничен во времени, потому что в ТК РФ об ограничениях ни слова. На самом деле такая трактовка в корне неверна. И хотя закон действительно не ограничивает количество часов, которые работник с НРД может отработать сверх нормы (в отличие от сверхурочных часов), нужно учитывать и общий баланс работы и отдыха.
Установление ненормированного рабочего дня вовсе не означает, что на работника не распространяются правила, определяющие время начала и окончания рабочего дня 9. То есть в трудовом договоре с таким работником указывают все элементы обычного режима:
И только иногда, эпизодически, если того требует рабочая ситуация, работник может задержаться после окончания рабочего дня или прийти раньше времени начала работы. Ненормированный день не должен превращаться в удлиненный, а переработки носить постоянный систематический характер 10.
К сожалению, ТК РФ не разъясняет, что значит «эпизодически» и где граница между эпизодическим и систематическим привлечением к сверхнормативной работе. Нет нужных разъяснений и в других нормативных правовых актах.
Заполнить этот пробел попытался Роструд, установив, что «исходя из судебной практики, эпизодическим является привлечение к работе не более 3 раз в неделю» 11.
Однако доклад Роструда не нормативный правовой акт. И соблюдение указанного в нем ограничения (не более 3 раз в неделю) вовсе не гарантирует, что в случае спора суд встанет на сторону работодателя. Да и привлекать к работе после...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Как объяснить сотруднику, что компенсация за дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – это право работодателя, а не обязанность?
Работнику предоставляется отпуск за работу во вредных и опасных условиях труда продолжительностью 7 календарных дней (минимальное количество дней, предусмотренное ТК РФ). Будет ли зависеть количество дней этого отпуска от времени работы работника на работах во вредных условиях труда? Или же минимальное количество дней (7 дней) отпуска работодатель обязан предоставлять за сам факт того, что условия труда работника являются вредными или опасными? Предоставлять остальную часть отпуска, превышающую 7 календарных дней, работодатель обязан пропорционально времени, отработанному во вредных или опасных условиях труда?
Какие работы относятся к работам, вызванным необходимостью обслуживания населения (ст. 113 ТК РФ)?
В каких случаях работодатель может вводить режим неполного рабочего времени по своей инициативе? Какие плюсы и минусы есть у этого режима, какие условия необходимо соблюсти и каких подводных камней стоит опасаться? Стоит ли вводить в организации режим неполного рабочего времени в сложной финансово-экономической ситуации или лучше сразу готовиться к сокращению штата и численности работников? Какие документы оформить и что учесть при увольнении работников, которые отказались перейти на режим неполного рабочего времени? Отвечаем на эти и сопутствующие вопросы, приводим готовые образцы документов: приказа о введении режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в целях сохранения рабочих мест и уведомления работнику о введении такого режима, дополнительного соглашения к трудовому договору с работником об изменении режима труда и отдыха, а также связанных с этим других условий труда.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
В каких случаях необходимо вводить суммированный учет рабочего времени (даем удобную таблицу-шпаргалку). Как описать такой режим в локальных нормативных актах работодателя и трудовом договоре (с образцами конкретных формулировок). Какой учетный период лучше выбрать в зависимости от ситуации (с учетом требований законодательства в отношении различных категорий работников) расчетным методом. По какой формуле лучше считать сверхурочные часы (приводим пример из практики и обоснование к нему). Когда отклонения грозят серьезными штрафами, а когда ими можно пренебречь. В чем особенности оплаты труда при суммированном учете (в том числе при работе в праздники). Каковы позиции Минтруда России и судов по вопросу определения «первых двух часов», почему они не совпадают, какой вариант безопаснее для работодателя.
При установлении работы по графику работодатели нередко совершают ошибки. Например, вносят в него изменения и не согласовывают их с работником или согласовывают, но лишь устно. Бывает, что график существует чисто формально, в реальности все работают по неофициальному распорядку. Нередки и ситуации, когда сотрудника привлекают к работе сверх установленного времени работы по сменам. Несмотря на многочисленные нарушения, работодатели увольняют работников, не вышедших в свою смену или рабочий день. Суд же, рассматривая спор, выясняет, что на предприятии с графиком проблемы, и это истолковывается в пользу работника, а не работодателя.
Какую работу можно считать сверхурочной? Как долго она может длиться? Кого нельзя к ней привлекать? Когда письменное разрешение от сотрудника необходимо, а в каких случаях можно обойтись без него? Каков порядок оплаты сверхурочной работы? И как ее оплачивать при суммированном учете рабочего времени? Ответы на эти вопросы должен знать каждый кадровик, ведь нарушение порядка привлечения работника к сверхурочной работе наказывается довольно высоким штрафом.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
