Выгодные условия трудового договора: защищаем интересы работодателя

На практических примерах и с опорой на судебную практику разбираем дополнительные условия трудовых договоров, с которыми сталкиваются в работе кадровики. Особое внимание уделяем тем, которые выгодны работодателям. Упоминаем и такие, которых лучше избегать (спойлер: вместо трудовых договоров и соглашений по жилищным программам «плюшки» можно заложить в локальные нормативные акты, которые при необходимости работодатель может изменить, дополнить и даже отменить с соблюдением установленного порядка). Узнаете о законных способах защиты интересов работодателя при обучении работников, порядке предоставления жилья и материальной помощи, привлечении к дисциплинарной ответственности за нецензурную брань, легализации переписки в мессенджерах, контроле использования рабочего оборудования и минимизации имущественных потерь работодателя, правилах изменения реквизитов сторон трудового договора и о том, что считать надлежащим уведомлением. Берите на вооружение проверенные формулировки в интересах работодателей!

Для начала напомним базу: в трудовом договоре наряду со сведениями о сторонах, месте работы, трудовой функции работника, режиме труда и отдыха, заработной плате и иными обязательными условиями могут содержаться также и дополнительные (ст. 57 ТК РФ).

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ приводит лишь примерный перечень таких условий, в том числе:

об испытании работника при приеме на работу;
улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
о его обязанности отработать после обучения в течение определенного срока или возместить работодателю его затраты на оплату стоимости обучения;
видах и условиях дополнительного страхования;
дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении и др.

Остальное – дело рук практиков, начиная от опытных кадровиков, которые пускаются на всё новые и новые уловки, чтобы обезопасить работодателей от недобросовестного поведения сотрудников, и заканчивая проверяющими и судьями, которым приходится разрешать возникающие по этому поводу трудовые споры.

На стыке разрешенного законом и желаемого для работодателей и возникают самые интересные вопросы, с которыми разбираемся в статье.

Запрещенные условия и последствия их включения в трудовой договор

Любые дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Трудовое законодательство РФ не содержит механизма признания трудового договора недействительным, поскольку в нормах ТК РФ нет аналога ст. 168 и 180 ГК РФ, регулирующих недействительность сделок в гражданском праве. При этом регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства РФ противоречит ст. 5 ТК РФ (которая относит регулирование трудовых отношений к трудовому законодательству) и не предусмотрено ст. 2 ГК РФ (определяющей сферу применения гражданского законодательства).

Вместо этого в ч. 2 ст. 5 ТК РФ прописано, что:

трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством;
если такие условия включены, они не подлежат применению.

Ученье свет, а кто вернет затраты?

Говоря об обучении работников, напомним, что работодатель:

вправе заключить с работником ученический договор и предусмотреть в нем обязанность работника компенсировать стоимость обучения в случае, если последний не отработает у него положенное время, однако
не вправе включать в ученический или трудовой договоры положение об обязанности работника сверх компенсации стоимости обучения заплатить штраф. Возможность включения подобного условия законом прямо не предусмотрена, оно заметно ухудшает положение работника по сравнению с тем, как оно определено нормами трудового законодательства РФ, поэтому спорное условие, как противоречащее закону, не подлежит применению.

Судебная практика

Работодатель (индивидуальный предприниматель) заключил с работницей ученический договор, по которому обязался оплачивать ее обучение в вузе, а работница должна была ежемесячно возвращать сумму обучения (по 6000 руб.), после окончания учебы отработать бухгалтером 3 года, а в случае неотработки – выплатить неустойку в размере полной стоимости обучения.

Сотрудница уволилась по собственному желанию до окончания обучения, не отработав 3 года бухгалтером. Работодатель обратился в суд с иском о взыскании расходов на обучение (223 000 руб.) и неустойки (135 000 руб.).

Все три инстанции отказали работодателю в иске по следующим основаниям:

договор являлся ученическим и регулировался трудовым законодательством;
условия договора, предусматривавшие одновременно и возврат денег за обучение, и отработку, и неустойку, снижали уровень гарантий работника по сравнению с ТК РФ, поэтому такие условия не подлежали применению;
истец пропустил годичный срок исковой давности по спорам о возмещении ущерба, причиненного работником (ст. 392 ТК РФ), поскольку о нарушении права работодатель должен был узнать с дат, когда работница не внесла очередные платежи по графику (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.10.2024 № 88-19106/2024).

Работодатель вправе заключить с работником соглашение об отсрочке или рассрочке платежей в счет возмещения стоимости обучения, поскольку такое соглашение улучшает его права по сравнению с тем, как они определены положениями ст. 249 ТК РФ. Согласно указанной норме в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник...