Чем грозит сокрытие режима гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) довольно часто удобен как работникам, так и работодателям. Вместе с тем его установление несет определенные риски и сложности. Автор дает пошаговую инструкцию установления режима, рассказывая, почему некоторым компаниям удобно скрывать установление ГРВ, и разъясняя, чем грозит сокрытие ГРВ как сотруднику, так и работодателю.

Трудовой кодекс в ст. 102 регламентирует работу в режиме гибкого рабочего времени. Там указано, что при работе в режиме ГРВ начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Также понятие ГРВ встречается в старом, но все еще действующем постановлении Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985 «Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Согласно ему (п. 1.3 Рекомендаций) режим ГРВ – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Когда можно установить ГРВ?

Исходя из положений трудового законодательства, ГРВ устанавливается только в том случае, если по условиям производства невозможно и нецелесообразно устанавливать рабочий день нормальной продолжительности. ГРВ устанавливается в целях эффективного использования рабочих ресурсов и взаимного удовлетворения интересов работников и работодателя. Чаще всего ГРВ используется на непрерывных производствах; для сотрудников магазинов, иных организаций по обслуживанию населения и предоставлению им услуг; работникам транспортной сферы, работающим по графикам и т.д.

Отметим, что строго установленных профессий, производств, для которых может или должно устанавливаться ГРВ, трудовое законодательство не выделяет. Некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления ГРВ, но в большинстве своем не устанавливают обязательности такого режима рабочего времени.

Так, приказом Минсвязи РФ от 08.09.2003 № 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы» определен перечень работников, которым может быть установлен режим ГРВ. Это работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи, работники радиостанций, телевизионных центров, ретрансляционных телевизионных станций, радиовещательных телевизионных станций и пр.

Несмотря на то, что обязательности режима ГРВ не зафиксировано, в некоторых сферах на работодателя возложена обязанность установления графиков работы. Такой сферой является, например, автотранспортное обслуживание населения.

Основным элементом ГРВ является скользящий (гибкий) график работы. Применение ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. В том числе применение ГРВ ни в коем случае не означает лишение работника специфических прав, предусмотренных ТК РФ для определенных категорий (перерывы для кормления для кормящих матерей; право на учебный отпуск для обучающихся в учебных заведениях; льготы и дополнительные отпуска лицам, принимавшим участие в ликвидации катастрофы на ЧАЭС и т.д.).

Устанавливаем ГРВ

Оптимальной пошаговой инструкции для установления ГРВ Трудовой кодекс не содержит. Вместе с тем анализ трудового законодательства позволяет выстроить схему введения ГРВ самостоятельно.

Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Таким образом, работодателю прежде всего необходимо принять правила внутреннего трудового распорядка в...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Топ-3 нарушений работодателей по ст. 5.27 КоАП РФ

Довольно часто работодателей привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Такие правонарушения не всегда носят серьезный характер или приводят к негативным последствиям, но штрафы за них проверяющими все равно назначаются. И если для крупных корпораций несколько десятков тысяч – довольно незаметный убыток, то для малых и средних предприятий это может быть серьезным испытанием. Мы проанализировали судебную практику и выделили топ-3 самых распространенных категорий нарушений. Сделанные нами выводы помогут понять, когда можно снизить сумму штрафа или избежать наказания совсем, а когда попытки окажутся тщетными. Также рассказываем про судебную практику о взыскании работодателем за счет казны расходов на представительство интересов в суде и на оказание юридических услуг в случае успешного оспаривания штрафа.

Увольнение без давления: как мотивировать работника уволиться законными методами

В это непростое для работодателя время как никогда актуален вопрос: можно ли предложить работнику уволиться? Можно, но осторожно. Ведь если в дальнейшем суд установит, что имело место давление на сотрудника и он написал заявление об увольнении не по своей истинной воле, а в результате «нажима», то суд, скорее всего, восстановит его на работе. Более того, при таком увольнении некоторых категорий работников и вовсе может наступить уголовная ответственность. Расскажем о том, как не попасть в такую ситуацию и как в рамках закона мотивировать работника уволиться по своей инициативе.

Увольнение в период карантина. ТОП-5 спорных ситуаций

За время пандемии новой коронавирусной инфекции и связанных с нею неблагоприятных явлений в финансово-экономической сфере между работниками и работодателями возникло немало споров. Кому-то из сотрудников «срезали» премиальные выплаты, кого-то «добровольно-принудительно» перевели на полставки. А кого-то вообще уволили. Проанализируем судебную практику и разъяснения Роструда по поводу законности расторжения трудовых договоров в этот сложный период по различным основаниям. Специалисты кадровой службы смогут проверить, все ли их действия были законными и оценить риски в случае споров с работниками. А если разбирательство в суде уже идет – ​подкрепить свою позицию дополнительными аргументами, проверенными на практике. Или, наоборот, пойти с конфликтным сотрудником на мировую с минимальными для работодателя потерями.

ТОП-10 судебных споров с работниками. Подборка к 1 апреля

День смеха – ​всемирный праздник, отмечаемый 1 апреля во многих странах. В этот день принято разыгрывать друзей и знакомых или просто подшучивать над ними. В отсутствие официальной статистики можно предположить, что именно 1 апреля люди смеются чаще, чем в любой другой день года. Мы тоже решили поднять настроение читателям и подготовили подборку нестандартных, забавных и даже курьезных случаев из судебной практики.

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Как и с любым увольнением, при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока может возникнуть масса проблем. Обращаясь в суд, сотрудник будет использовать любые аргументы и ошибки работодателя, чтобы выиграть дело. Тем более если доводы будут подкреплены доказательствами. Изучим виды споров, которые возникают между организацией и подчиненным, заключившими срочный трудовой договор. Выясним природу таких отношений и порядок их надлежащего оформления. А также разберемся, как работодателю защищаться от необоснованных требований бывших сотрудников.

Компенсация морального вреда: о чем должен знать работодатель

Практически каждый работник, обращаясь в суд с иском к работодателю, включает в свои исковые требования компенсацию морального вреда. Ее размер обычно варьируется от нескольких сотен до нескольких тысяч рублей, несмотря на то, что работники зачастую просят взыскать суммы на порядок больше. Исключением является моральный вред, возникший вследствие причинения вреда жизни и здоровью истца, утраты им трудоспособности. Разберемся, что такое моральный вред, как работники могут его доказать и что делать работодателям, чтобы минимизировать потери.

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

В случае возникновения конфликта с работником работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

Аллергия на работе: причины и последствия

О чем должен знать работодатель, работник которого приобрел на работе аллергию? Когда легкое недомогание может стать причиной кратковременных или долговременных периодов нетрудоспособности, и даже вылиться в профессиональное заболевание или установление инвалидности? Автор анализирует типичные судебные споры, связанные с негативными последствиями выявления у работника аллергических реакций на вещества, с которыми сотрудник ­вынужден работать день за днем.