Как выстроить сотрудничество с самозанятыми и подрядчиками-физлицами, чтобы минимизировать риски? Какие критерии используют проверяющие при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор? Как разграничить самозанятость и нелегальную занятость? Когда проверяющие могут заподозрить работодателя в использовании нелегальной занятости? Как государство борется с серой работой? Когда прокуратура может подключиться к проверке работодателя? Какую информацию и сведения могут запросить и у кого межведомственные комиссии по противодействию нелегальной занятости? Когда предпринимателя (юрлицо или ИП) могут включить в реестр нарушителей? Почему не стоит паниковать при получении письма от межведомственной комиссии? Как проверить, не является ли оно фейковым? Ответы на эти и связанные с ними вопросы найдете в статье. Иллюстрируем их наглядными сравнительными таблицами и образцами фейковых запросов якобы от надзорных органов, которые на практике поступают от мошенников.

В последние годы все больше компаний и индивидуальных предпринимателей предпочитают работать с самозанятыми и фрилансерами по гражданско-правовым договорам (ГПД). Такой формат сотрудничества кажется идеальным: работодатель минимизирует налоговую нагрузку и трудовые гарантии (например, расторжение ГПД происходит проще, чем увольнение штатного сотрудника), а исполнитель получает возможность определять время выполнения заданий по своему усмотрению и сниженное налоговое бремя.

Однако за кажущейся простотой скрываются серьезные риски. Государство активно борется с теневой занятостью и замаскированными трудовыми отношениями. Создаются специальные комиссии по контролю за соблюдением трудового законодательства, усиливаются проверки инспекций ФНС России, Роструда и СФР. Если контролирующие органы или суд усмотрят в отношениях признаки трудовых, компанию могут обязать доначислить налоги, выплатить страховые взносы, штрафы, а также признать отношения трудовыми, что автоматически влечет за собой включение работника в штат с предоставлением ему всех гарантий и компенсаций.

Нелегальная и самозанятость

Под нелегальной занятостью понимается осуществление трудовой деятельности в нарушение установленного трудовым законодательством порядка оформления трудовых отношений (ст. 66 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации»¹). Но что конкретно за этим кроется?

Порядок оформления трудовых отношений определяется ТК РФ, базируется на заключении трудового договора и влечет за собой предоставление сторонам прав и возложение обязанностей в соответствии с трудовым законодательством.

Однако гражданско-правовые отношения, основанные на равенстве субъектов, кажутся многим гораздо более удобным инструментом для взаимодействия. И речь идет не только о заказчиках услуг, работ, но и об исполнителях (то есть, по сути, о работниках). Гражданско-правовые отношения не устанавливают жестких рамок подчинения одного субъекта другому, позволяют исполнителю сочетать неограниченное количество объектов занятости, заказчику же проще расторгнуть отношения, нет необходимости в соблюдении требований к условиям труда, не надо предоставлять отпуск и т. д. Да и с налоговой точки зрения оформление самозанятости очень выгодно человеку, хотя в перспективе может сказаться на его пенсионных накоплениях и размере будущей пенсии. Но пенсия далеко, а экономия на налогах – вот она, сейчас. Работодатели тоже охотно заключают договоры с самозанятыми.

Трудовое право изначально существует для защиты прав слабого, экономически зависимого субъекта – работника. Соответственно, государство утверждает приоритет трудового договора при рассмотрении отношений в сфере труда и отдает ей предпочтение в целях защиты прав граждан, нанимающихся на работу. Не будем размышлять на тему, насколько эта конструкция отвечает современным реалиям, обратимся к позиции государства, нацеленной на предотвращение как нелегальной занятости, так и занятости теневой, мимикрирующей под гражданско-правовые отношения.

Показательна в этом отношении позиция Конституционного Суда РФ.

Фрагмент документа

Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О

…2.1. Согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т. е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет ли он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность) по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов – сторон будущего договора.

2.2. Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции РФ и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. К их числу относятся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, а также право на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (ч. 3, 4 и 5 ст. 37 Конституции РФ). Кроме того, лицо, работающее по трудовому договору, имеет право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ).

Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. 2 и 7 Конституции РФ).

Таким образом, занятость граждан на условиях гражданско-правовых отношений формально не является занятостью нелегальной, поскольку не запрещена законом. Однако запрещено подменять трудовые отношения гражданско-правовыми, а вот тут как раз и выходит на первый план понятие нелегальной занятости.

Как отделить трудовые отношения от гражданско-правовых

Вопрос разграничения трудовых правоотношений от гражданско-правовых давно обсуждается, есть множество позиций, в судебной практике он широко освещен. Так, Верховный Суд РФ указывает², что суды должны:

не только исходить из наличия (или отсутствия) формализованных актов(гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.),
но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, был ли фактически осуществлен допуск сотрудника к выполнению трудовой функции.

Характерные признаки трудовых отношений, по мнению ВС РФ, следующие:

достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
обеспечение работодателем условий труда;
выполнение работником трудовой функции за плату;
устойчивый и стабильный характер этих отношений;
подчиненность и зависимость труда;
выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;
выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
осуществление периодических выплат, которые являются для работника единственным и/или основным источником доходов;
предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

В определении от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3 Верховный Суд РФ уточнил, что от трудового договор подряда отличается:

предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта,в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности),...