Что делать, если систематически нарушается трудовая дисциплина?

Дисциплина труда и частые ее нарушения

Дисциплина труда – ​это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Если говорить простыми словами, трудовая дисциплина – ​это добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей, соблюдение трудового распорядка и иных требований, которые предъявляет к нему работодатель.

Трудовые обязанности работника, в том числе обязанность соблюдать трудовой распорядок и трудовую дисциплину, могут быть установлены как непосредственно трудовым договором, так и локальными нормативными актами организации (ЛНА) – ​должностными (рабочими) инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), различными положениями и регламентами (например, о защите персональных данных или коммерческой тайне). Так, в трудовом договоре устанавливается трудовая функция для работника, режим рабочего времени и времени отдыха, другие условия труда на рабочем месте, в необходимых случаях – ​временный, разъездной, подвижной или иной подобный характер работы (ст. 57 ТК РФ).

За нарушение трудовой дисциплины установлен особый вид ответственности, известный только трудовому праву, – ​дисциплинарная ответственность. Общими для всех работодателей мерами дисциплинарной ответственности являются дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, а в крайнем случае – ​и увольнение работника (ст. 192 ТК РФ). По общему правилу, эти меры применяются к нарушителю дисциплины последовательно: после двух замечаний можно объявить выговор, после двух выговоров – ​уволить.

За определенные дисциплинарные проступки работодатель вправе сразу уволить работника, не налагая на него взысканий в виде замечаний или выговоров, например, за:

1) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или же отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества (в том числе имущества работодателя, других работников или третьих лиц), а также совершение растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Далее поговорим о наиболее часто случающихся нарушениях трудовой дисциплины, на которые жалуется большинство работодателей. Это, в частности:

• невыполнение указаний руководителя;
• опоздания и преждевременные уходы с работы;
• прогулы;
• посторонние занятия на рабочем месте.

Невыполнение указаний руководителя и его причины

Невыполнение указаний руководителя еще называют саботажем. Это слово французского происхождения, от слова sabot – ​ботинок, при помощи которого бастующие французские рабочие блокировали работу заводских станков. Сегодня под саботажем принято понимать злостное, преднамеренное расстройство или срыв работы при соблюдении видимости ее выполнения, скрытое противодействие исполнению, осуществлению чего-нибудь.

Именно саботажем и занимался Василий из нашего примера. Наверняка вы можете вспомнить подобные примеры и из своей практики. Поручаешь сотруднику работу, он вежливо кивает, а к сроку вместо результата – ​туманный шиш, всех коллег подвел, да и финансовые результаты страдают. Хотя работник может быть с виду дисциплинированным: приходить на работу вовремя, не бегать в курилку каждый час и даже изображать бурную деятельность, регулярно задерживаясь на работе. Иногда руководство даже не в курсе, что работник саботирует его поручения.

В чем же причины саботажа? Исходя из анализа случаев, которые встречались автору в практике, всех саботажников можно разделить на умышленных и неосторожных.

Умышленный саботажник

Умышленный саботажник – ​это работник, который срывает сроки выполнения работы намеренно, потому что считает свою позицию правильной и обоснованной. Автору встречались три типа умышленных саботажников.

1. «Вечный кредитор». Изначально такой саботажник является носителем так называемой «рентной психологии», то есть живет по лейтмотиву «мне все и так должны». За что должны? Вероятно, за регалии и заслуги на прошлых местах работы – ​так, например, в одном вузе профессор искренне полагал, что он не должен выходить в аудиторию, поскольку он же профессор, а не ассистент какой-то там начинающий! И когда заведующий кафедрой назначил его вести занятия – ​регулярно их срывал. Или же саботажнику все якобы должны за родственные связи. Он так и вопрошает: «Вы что, не знаете, кто мой папа?», то есть нередко такой саботажник с рентными установками устроился на работу по протекции, или, проще говоря, по блату.

2. «Воображала». Этот тип саботажника обладает завышенной самооценкой и представлениями о своем профессионализме, считает выполнение порученной ему работы ниже своего достоинства – ​тогда как на самом деле его уровень компетентности для занимаемой должности более чем среднестатистический.

3. «Мститель». Саботажнику не нравится отношение к нему начальника или коллектива, порой бессознательно, но на конструктивный диалог он не идет (вероятно, в том числе из-за собственной инфантильности), поэтому и занят «мелкими пакостями», как черти в известном мультике. А из мелких пакостей нередко рождаются крупные убытки!

Если вы убедились, что в вашем подразделении имеется умышленный саботажник, начать следует с откровенного разговора с руководителем подразделения о том, что у вас в коллективе есть реальная проблема. Руководителю же хорошо бы поговорить с работником-саботажником с глазу на глаз, отметив его личные проблемы и посоветовав проработать эти проблемы с психологом. Если умышленный саботажник не хочет менять свои действия на конструктивные – ​можно подумать, как предложить ему уволиться или же как уволить его за систематическое невыполнение трудовых обязанностей.

Неосторожный саботажник

Однако саботаж возможен и по неосторожности – ​когда работник видит, что система управления подразделением, в котором он работает, требует совершенствования, однако не знает, как конструктивно довести эту мысль до руководства. И выбирает путь саботажа: не буду здесь ничего делать, пока не начнутся перемены.

В этом случае руководству следует присмотреться к своему стилю управления критически. Вдруг начальник, действительно:

• ввел работника в заблуждение относительно трудовых обязанностей (сотруднику дают поручения, для выполнения которых не нужна высокая квалификация), заработной платы (по факту зарплата существенно ниже обещанной), иных условий труда (сотрудника постоянно направляют в командировки, хотя начальник обещал этого не делать)?
• не четко или не ясно дает поручения по работе и потом в ответ на просьбу их уточнить обижается или отмахивается. Не свойственна ли руководству фраза «вы не поняли – ​ваши проблемы» или «разумному человеку дважды повторять не нужно»?
• в принципе недостаточно понятно очертил круг обязанностей работника, в итоге спрашивает с него то, чего на самом деле не поручал сделать. Насколько четки и конкретны в вашей организации тексты трудовых договоров и должностных (рабочих) инструкций?
• относится к работнику пренебрежительно, уничижительно, высокомерно, без уважения к нему как к человеку?
• поощряет травлю (буллинг) со стороны коллег в отношении работника или не вмешивается, видя такое поведение?

Однако сложившаяся ситуация с неосторожным саботажем не означает, что виноват исключительно начальник. В такой ситуации и самому работнику следует крепко задуматься. Ему лучше осознать, что саботаж – ​не выход, что такое поведение только усугубит конфликт, что с начальником лучше пойти на диалог. Не следует бояться чересчур критической и гневной реакции босса: в конце концов, если управленец не идет на диалог, следует ли оставаться в его компании работать?

Прокрастинатор

При этом саботажника следует отличать от прокрастинатора. Прокрастинация – ​это постоянное откладывание важных дел, заданий, поручений, которое приводит к негативным последствиям, потому что сам работник боится за качество конечного результата (грубо говоря – ​боится, что выполнит работу плохо). Если говорить о прокрастинации на работе, то она способна повлечь за собой негативные последствия как для работника, так и для всей компании. Основное отличие саботажа от прокрастинации вы увидели – ​в прокрастинации нет злого умысла со стороны работника, а также протестного элемента поведения.

Примером прокрастинатора может служить типаж работника, чей девиз: «Я все сам, помощь не нужна». Такой работник считает неприемлемым обращаться за помощью к коллегам, хотя порой такая помощь в реализации общего проекта просто необходима. Он переоценивает свои силы, веря в возможности выполнить задачу целиком самому, а когда этого не получается – ​боится признаться в том, что не все ему по плечу в одиночестве, и все-таки обратиться к коллегам; при этом работа стоит.

С прокрастинатором, как и с неосторожным саботажником, ситуацию может исправить конструктивный диалог руководителя с работником. Конечно, при этом от руководителя понадобится житейская мудрость и навыки управленческой психологии.

Опоздания и преждевременные уходы с работы

Довольно часто в коллективах встречается проблема опозданий и преждевременных уходов с работы.

В данном случае сложно что-либо порекомендовать, кроме поиска истинной причины опозданий или преждевременных уходов с работы. Вот как у Марины – ​возможно, воспитатель из группы продленного дня, куда ходит ее дочка, сам хочет пораньше освободить себе вечер. И Марина, вместо того чтобы решить этот вопрос с директором образовательного учреждения (воспитатель обязан находиться на работе до официального окончания рабочего дня), действовала в ущерб собственному рабочему дню, нарушая трудовую дисциплину. Не всегда целесообразно угождать другим в ущерб себе, особенно когда эти другие сами нарушают установленные правила.

Ситуация с Егором видится несколько сложнее. Конечно, есть вероятность, что он, как и Марина, по натуре угодливый человек и не может никому отказать, потому и выполняет одновременно несколько дел с самого утра, что заставляет его опаздывать на работу. Но еще более вероятно, что опоздания на работу прочно вошли у работника в поведенческую привычку. Разговор с ним можно начать с просьбы скорректировать его режим дня. Все мы слышали о том, что среди людей есть «жаворонки» и «совы»: первые спокойно на ногах с пяти утра, а вторым и к обеду до конца проснуться непросто. Вероятно, вечно опаздывающий сотрудник – ​«сова», а рабочий день начинается стандартно в девять утра. Он банально не способен проснуться так рано.

В этой же ситуации, при несовпадении биологических ритмов человеческого организма с началом рабочего дня, можно попробовать установить для таких работников начало рабочего дня позже установленного для большинства сотрудников времени, поскольку рабочее время устанавливается в часах в неделю (в норме – ​40 часов). Однако вечно опаздывающему работнику стоит понимать, что при переносе начала рабочего дня на более поздний час точно так же сдвинется и его окончание. Ему могут пойти навстречу, но без ущерба исполнению трудового законодательства.

У подобного поведения могут быть и другие причины, свидетельствующие о поведенческих проблемах и ошибках мышления у любителей опаздывать и убегать пораньше. Есть вероятность, что человек, который так себя ведет, искренне считает, что он в компании на несколько особых правах: в частности, он переоценивает себя и недооценивает тех, с кем работает (включая руководителя). Возможен и вариант, что сотруднику не нравится выполняемая им работа – ​и он ходит на работу через силу.

Выяснить подобные проблемы у работников можно только в ходе откровенной личной беседы с ними. Такую беседу всегда следует проводить в режиме тет-а-тет.

Прогул

Как мы уже сказали выше, определение прогула закреплено законодательно. Согласно ст. 81 ТК РФ, прогулом считается ситуация, когда сотрудник без уважительной причины отсутствовал на работе более четырех часов; и тем более прогулом считается невыход на работу вообще – ​также без уважительной причины. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за который работодатель сразу может уволить работника. Главное, что должен помнить каждый руководитель, устанавливая факт прогула: привлечь к ответственности за прогул можно только в том случае, если причина отсутствия работника на рабочем месте не была уважительной.

В рассматриваемом примере отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительной причиной, чему имеются все необходимые доказательства (свидетельские показания, письменные доказательства в виде протокола, составленного правоохранительными органами).

Если работодатель собирается привлечь работника к дисциплинарной ответственности, то он должен истребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Важно помнить, что правило об объяснительной касается любого нарушения дисциплины, а не только прогула.

Если работник сказал, что он и не прогуливал вовсе, а работал из дома, – ​состоятельны ли такие объяснения? Пандемия коронавирусной инфекции помогла определиться с четким и законным ответом на этот вопрос. Понятие дистанционной работы теперь закреплено в ст. 312.1 ТК РФ. По требованиям названной статьи, чтобы работник имел право выполнять работу дистанционно, или, как мы в последнее время привыкли говорить, «на удаленке», условие о дистанционной работе должно быть обязательно включено в трудовой договор или зафиксировано дополнением к трудовому договору, подписанным обеими сторонами трудовых правоотношений (как работником, так и работодателем). Самовольное решение сотрудника «сегодня поработать дистанционно» начальник может расценить как прогул – ​и на это у него есть законные основания.

Посторонние занятия на рабочем месте и служебные романы

В детективном романе Иоанны Хмелевской «Подозреваются все» очень ярко и живо описаны будни архитектурно-планировочного бюро: когда заказы есть, все работают сверхурочно, но когда заказов нет или их мало – ​все заняты, кто чем: кто-то рисует картину для себя, кто-то играет в шахматы, кто-то вяжет… И начальник не возмущается: делать-то все равно больше нечего, а на работе присутствовать необходимо. Действие детектива происходит в советские годы, когда не было компьютеров, тем более с выходом в Интернет. В современном романе работники бы наверняка раскладывали на экранах рабочих компьютеров пасьянс «Косынка» или бродили по развлекательным сайтам.

Кстати, о колготках (которые вынесены в эпиграф к этой статье). Объявление о продаже не подошедших даме колготок разместят, конечно же, не в дамской комнате, а в специальном разделе корпоративной электронной почты. И чего там только не предлагают купить, в том числе и в рабочее время: колготки, одежду, билеты в театр и даже породистых щенков! Можно вспомнить еще один эпизод из пьесы «Сослуживцы», по которой затем был снят кинофильм «Служебный роман». Секретарь директора примеряет новые сапоги, явно намереваясь их купить. Но статистическое учреждение – ​совсем не торговая площадка.

Является ли подобное поведение нарушением трудовой дисциплины? Чтобы ответить на этот вопрос, давайте вернемся к существу определения этого понятия. Трудовая дисциплина – ​это, в общем смысле, добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей и одновременное соблюдение трудового распорядка, включая требования по охране труда. Если эти требования выполняются – ​то у работодателя нет формального основания сделать работнику замечание или объявить выговор. Но если подобное поведение отвлекает от работы как самого сотрудника, так и его коллег – ​лучше предупредить работника о негативных последствиях такого поведения.

Нередко спрашивают, нарушает ли трудовую дисциплину служебный роман. Ответ на этот вопрос можно дать такой же, как и о посторонних занятиях на рабочем месте: если это не отвлекает от работы, то личную жизнь работники могут строить по собственному усмотрению. И если на служебный роман запрета в законодательстве нет, то на совместную работу супругов такое ограничение есть. Например, введен прямой запрет на совместную работу супругов – муниципальных и гражданских служащих, когда один из них по должности подчинен или подконтролен другому¹.

Что делать работодателю?

Легче всего наказать работника за нарушение трудовой дисциплины, если нарушение прямо противоречит требованиям закона. Но что делать, если нарушение «балансирует» на грани закона и обычной человеческой морали, которая может быть у каждого своя? Здесь, как мы уже сказали выше, многое зависит от руководителя подразделения, который должен проявить психологическую грамотность и человеческую тактичность.

Если нарушителей дисциплины немного (ну вот есть один условный Василий, Егор или Марина, а у остальных работников проблем с дисциплиной не возникает) – ​необходимо присмотреться к этим работникам как к людям, с позиций их возможных личностных особенностей и персональных жизненных проблем. Вероятно, что действительно будет эффективным применение индивидуального подхода к условиям труда работника, если от этого не страдает общее дело. Эффект могут оказать и похвалы обычному нарушителю за соблюдение дисциплины, скажем, в течение недели или месяца – ​именно похвалы, без критики.

На практике руководители правомерно задаются вопросом: если я пойду на «послабление» и «особое отношение» одному работнику, не ухудшится ли сразу дисциплина всего подразделения? Не сочтут ли работники, что у нас кто не работает – ​тот все равно ест, и порой больше, чем работающие?

Чтобы проблем с дисциплиной в подразделении не возникло, можно порекомендовать:

• гласность и открытость «особых» условий работы отдельных работников и условий похвалы за дисциплину тем, кто ее раньше нарушал: не должно быть тайной, что создание таких условий и системы поощрения было одобрено начальником и имеет под собой уважительные причины. Работнику не придется разглашать все подробности личной жизни: достаточно сказать, что особые условия предоставлены, например, по личным (семейным) обстоятельствам;
• предоставление «особых» условий не должно противоречить нормам трудового законодательства. Так, у работника не должно стать меньше обязанностей, чем у тех, кто занимает аналогичную должность; у работника не должна уменьшиться продолжительность рабочего времени, если ему оплачивается полный рабочий день; если же у него уменьшается продолжительность рабочего времени, то и заработок должен уменьшиться пропорционально.

А вот если дисциплину нарушает весь коллектив или значительная его часть – ​руководителю следует, прежде всего, посмотреться в зеркало. Не допускает ли он сам стратегических ошибок в системе управления? Основные ошибки были перечислены, когда мы говорили о неосторожных саботажниках.

Что вряд ли будет эффективно?

Жесткие наказания, такие как резкие придирки к мельчайшим нарушениям без попытки выяснить все обстоятельства дела, на практике, скорее всего, приведут к обратному эффекту. Дисциплина в коллективе резко ухудшится. Дело может дойти даже до забастовки. Руководитель всегда должен помнить: организация – ​это прежде всего люди. Подход Генри Форда к организации как к машине, в которой работники на положении легко заменимых винтиков, давно себя исчерпал.

Личный пример, когда руководитель сам сидит от звонка до звонка, ни разу не опоздал и не убежал с работы раньше, тоже спорен. Чтобы влиять на коллектив, руководитель должен выступать непререкаемым авторитетом, фактически вторым родителем. Взрослые люди редко столь сильно зависят от родителя. Кроме того, наши герои из примеров выше – ​«сова» Егор, которому ранние пробуждения вредны для здоровья, или одинокая мама Марина могут сказать: «Да, мы понимаем рвение шефа, но у него своя жизнь, а у нас своя – ​наши обстоятельства несколько иные». И с ними приходится согласиться.