До введения ограничительных мер в связи с COVID-19 во многих регионах России практически никто из работодателей массово не переводил сотрудников на удаленную работу. Однако с наступлением пандемии это пришлось делать большинству организаций уже по требованию властей. В последующем многие осознали плюсы такой занятости и стали более активно к ней прибегать. И потому нормы о регулировании дистанционного труда приобрели особую актуальность. Как показала практика, много вопросов в ТК РФ изначально не было урегулировано, и потому законодатель с 2021 года серьезно отредактировал главу 49.1 ТК РФ 1.
См. статью «Как изменилась дистанционная работа с 2021 года» в № 1’ 2021
См. статью «Типичные нарушения законодательства о труде в период пандемии и ответственность за них» в № 5’ 2021
Поэтому судебную практику, связанную с разрешением споров, вытекающих из дистанционного характера труда, можно разделить на два периода: до внесения изменений в главу 49.1 ТК РФ и после.
В старой редакции ТК РФ отсутствовало регулирование таких вопросов, как:
Поэтому при разрешении споров суды вначале руководствовались теми положениями, которые на тот момент были закреплены в главе 49.1 ТК РФ, а также общими нормами трудового законодательства.
После внесения изменений в ТК РФ регулирование вопросов увольнения дистанционных работников стало более детализированным, суды стали опираться на новые нормы.
Анализ судебной практики показал, что как ранее, так и сейчас суды при разрешении споров, касающихся дистанционной работы, обращают внимание на следующие факторы:
Выделим несколько направлений споров, связанных с «удаленкой».
Не любую работу можно выполнять дистанционно. Об этом периодически забывают не только работники, но и работодатели. Также иногда возникает путаница между понятиями «дистанционная работа» и, например, «разъездной характер работы». К дистанционной работе можно отнести только ту работу, которую работник может выполнять непосредственно в удобном для себя месте, не связанном с местом нахождения работодателя, его объектов, покупателей, клиентов и пр., например дома. Если его служебные обязанности связаны с тем, что он выезжает на объекты, на встречи к клиентам, то это разъездной характер работы.
В одном из дел суд признал увольнение работника незаконным, т. к. работодатель незаконно применил дистанционный режим работы к сотруднику, чья трудовая функция не может осуществляться удаленно. Соответственно, в такой ситуации будет незаконным увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 312.5 ТК РФ, поскольку они установлены только для дистанционных работников.
Судебная практика
Суд восстановил сотрудника на работе, взыскал оплату вынужденного прогула. Истец работал монтажником по подключению корпоративных клиентов. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору он якобы осуществлял свои трудовые обязанности дистанционно. Дополнительным соглашением также были установлены следующие основания для увольнения работника по инициативе работодателя:
Также в обязанности работника согласно дополнительному соглашению входили следующие:
Суд признал увольнение незаконным, указав, что выполняемая истцом трудовая функция не могла осуществляться с использованием телекоммуникационных сетей, поскольку требовала непосредственного присутствия работника на месте выполнения строительно-монтажных работ. А значит, истец не мог быть уволен по дополнительным основаниями расторжения трудового договора, установленным в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ, раз они устанавливаются исключительно для дистанционных работников.
Дополнительные основания расторжения трудового договора влекут возможность немотивированного увольнения работника по инициативе работодателя, что ухудшает положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством основаниями прекращения трудового договора, а потому положения соглашения в данной части применению не подлежали (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.09.2021 № 88-14291/2021 по делу № 2-2688/2020).
После объявления режима самоизоляции для многих компаний продолжение рабочего процесса стало возможно только в условиях дистанционной работы сотрудников. Работодатели столкнулись со сложностями их перевода на «удаленку». Было непросто выстроить рабочий процесс, своевременно уведомить сотрудников о продолжении работы и о ее формате. Аналогичная проблема возникла и при возвращении с дистанционной работы обратно в офис.
Составлению уведомлений надо уделять пристальное внимание. См. статью «Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками» в № 10’ 2019
Составлению уведомлений надо уделять пристальное внимание. См. статью «Все об уведомлениях работников» в № 9’ 2020
Часть споров была связана с трудом в объявленные Президентом РФ нерабочие дни, и акцент в судах делался на уведомление сотрудников о необходимости продолжения работы в офисе, если предприятие относилось к непрерывно...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Зачем в номенклатуру включать дела уволенных сотрудников? Такие дела включают в опись дел по личному составу.
Увольнение по соглашению сторон в теории позволяет работнику и работодателю завершить трудовые отношения без конфликтов и судебных разбирательств. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон долгое время считалось наиболее безопасным для работодателя видом увольнения. Однако в последние годы в России наблюдается тенденция восстановления судами работников, уволенных по соглашению сторон. В статье рассматриваем ключевые аспекты таких изменений судебной практики и на что теперь обращают внимание судьи. Выясняем, насколько безопасно заключать соглашения о расторжении трудового договора без выплат выходного пособия работникам или предоставления каких-либо иных гарантий, увольнять одним днем; как относится суд к попытке работника отозвать в одностороннем порядке подписанное им соглашение об увольнении. На примерах конкретных судебных дел поймете, как не надо делать. А наши рекомендации и формулировки для соглашения о расторжении трудового договора и уведомления работнику с разъяснением последствий увольнения помогут сделать все как надо.
Работник находится на дистанционной работе. Не имеет возможности ознакомиться с приказом об увольнении. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ поставлена надпись на приказе: «Сотрудник находится на дистанционной работе и не имеет возможности ознакомиться с приказом». Нужно ли в таком случае отправлять сотруднику копию приказа?
Ситуация, когда у работника при увольнении остались неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, нередка. Что выгоднее работнику: получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или отгулять, получив при этом отпускные, и потом уволиться? С учетом позиции чиновников и судов объясняем, как определяется количество подлежащих компенсации дней отпуска; когда возможно предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением; может ли работник частично оставшиеся дни отгулять, а частично получить за них компенсацию, как проводится увольнение в таком случае. Сможете воспользоваться готовыми образцами документов для оформления отпуска с последующим увольнением.
По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
