Когда менеджер по персоналу получает задание повысить производительность труда, он должен понять, с помощью какого метода ее оценивает начальник подразделения. Не стоит верить самим руководителям на слово и с ходу делать то, что они предлагают. Ведь часто эти подходы не только непрофессиональны, но и ошибочны. Как избежать подводных камней и какие методы повышения производительности труда следует выбрать? Ответы на эти вопросы ищите в материале нашего эксперта.
Когда компания переживает кризис, вызванный внешними и внутренними причинами, встает вопрос о повышении производительности труда. То есть о том, как заставить персонал трудиться больше, а тратить на него меньше. Менеджеру по персоналу часто ставят задачу заняться этим вопросом, чтобы «сделать что-нибудь», но не всегда понятно, с чего начать.
Что такое производительность труда? Это количество сделанного работником (товаров, услуг, документов, идей и т.д.) за единицу времени. Но измеряется она по-разному. В учебниках по экономике труда различают три метода подсчета производительности – натуральный, трудовой и стоимостной. Рассмотрим их плюсы и минусы.
Натуральный метод заключается в непосредственном подсчете произведенной продукции. Для парикмахера это сделанные за смену прически и стрижки, для водителя – перевезенные пассажиры, для начальника цеха – произведенные детали. Это простой и понятный метод, но применим он не всегда. К примеру, с помощью него сложнее оценить результаты интеллектуального труда.
Трудовой метод расчета производительности заключается в оценке временных или других затрат человека на труд. Например, для водителя это будет километраж, для писателя – количество написанных страниц. При этом не имеет значения, перевез человек всех пассажиров или была ли написана книга. Имеет значение сам факт трудовых усилий. Этот показатель очень важен при разработке системы мотивации.
Организации, определяя производительность бизнес-тренеров, часто игнорируют трудовой показатель. Используют, например, натуральный метод – сколько человек обучено. При этом не учитывается, что уровень обучаемых разный, а значит, тренер может «возиться» с одним человеком 2 часа, а с другим 2 дня. В итоге система мотивации не учитывает трудоемкость. Получается, что бизнес-тренерам выгоднее обучать не всех подряд, а только тех, кто быстро учится.
Если говорить о стоимостном методе, то он означает, что работу можно оценить и с точки зрения того, сколько она приносит денег для организации или как влияет на стоимость предприятия. Этот показатель руководители любят. С его помощью можно не только понять, насколько много работник потрудился, но и определить вклад в общее дело.
Любой вид деятельности можно оценить с помощью одного из указанных методов (например, как в Таблице 1).
Таблица 1. Подсчет производительности разными методами
Когда менеджер по персоналу получает задание повысить производительность, он должен понять, с помощью какого метода ее оценивает начальник подразделения. Не стоит верить самим руководителям на слово и с ходу делать то, что они предлагают. Довольно часто при оценке производительности менеджеры допускают ряд типичных ошибок:
-
Применение псевдотрудового метода. Например, начальник отдела маркетинга говорит менеджеру по персоналу: «Сотрудники стали какие-то вялые. Не горят, не предлагают новых идей, совсем обленились». Исходя из этого запроса, менеджеру по персоналу трудно понять, в каком направлении работать. То ли придумать, как заставить людей фонтанировать идеями, то ли предложить всем закапывать в глаза какие-нибудь капли, чтобы был блеск.
В качестве примера можно привести такую ситуацию: коммерческий директор говорит, что менеджеры по продажам работают плохо. План, конечно, выполняется и даже перевыполняется, но сотрудники целыми днями сидят в «одноклассниках» и...
