В ТК РФ предлагается внести ряд поправок

Минтруд России выложил на общественное обсуждение законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»1. Законопроект предлагает шесть важных изменений:

1. Разрешить продлевать срочный трудовой договор в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем (ст. 58 ТК РФ). Как пояснили авторы законопроекта: сейчас ТК РФ не содержит общей нормы, разрешающей продлевать срок трудового договора, даже когда это отвечает интересам сторон. Например, при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом и не превышает двух, трех или пяти лет. По истечении каждого срока приходится увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор. Напомним, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Вместе с тем некоторые исключения позволяют продлевать действие срочного трудового договора: беременной женщине (ст. 261), педагогическому работнику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), научному работнику (ст. 336.1). В иных случаях продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора влечет признание такого договора заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Законопроект допускает продление в пределах пятилетнего срока, но при наличии достаточных к тому оснований, вытекающих из ст. 59 ТК РФ, что позволит защитить права работников от злоупотреблений работодателей.

2. Сократить срок уведомления работника о предстоящих изменениях трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с двух до одного месяца с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ). В пояснительной записке указано, что данное изменение предлагается на основе двенадцатилетней правоприменительной практики. Двухмесячный срок уведомления работника не позволяет более оперативно реагировать на изменение объемов производства, на изменение условий труда на рабочих местах вследствие проведения мероприятий по их улучшению (например, плавное перераспределение численности работников между подразделениями в связи с изменениями технологических процессов, повышением уровня автоматизации). Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, то ему, согласно поправкам, будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.

3. Установить обязанности:

  • работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска (ст. 256 ТК РФ);
  • работодателя предупредить работника не менее чем за три рабочих дня до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком (ст. 79 ТК РФ).

Изменения позволят работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, возможность заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.

4. Дополнить перечень работников, которых можно уволить за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации и однократное грубое нарушение руководителями иных обособленных структурных подразделений (п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку нередко они наделяются широкими полномочиями по руководству деятельностью возглавляемых подразделений на основании оформленных доверенностей. Фактически осуществляется функция, аналогичная функции руководителя филиала, только в отношении подразделения, юридически не относимого к филиалу (хотя последних увольнять по названному основанию можно).

5. Разрешить оплату отпуска менее чем за три рабочих дня до его начала, если отпуск не предусмотрен графиком отпусков, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления (ст. 136 ТК РФ). Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например:

  • по желанию мужа ежегодный отпуск ему необходимо предоставлять в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
  • отпуск за первый год работы нужно предоставлять по истечении шести месяцев, а по договоренности – и ранее, родителям ребенка-инвалида (ст. 262.1 ТК РФ);
  • несовершеннолетним сотрудникам – в удобное для них время (ч. 3 ст. 122, ст. 267 ТК РФ).

На практике получается, что сотрудник, в том числе и подпадающий под льготные категории, просит предоставить отпуск со следующего дня, и работодатель соглашается, но не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный ТК РФ срок. А это является нарушением трудового законодательства, и работодатель, согласно обширной судебной практике, привлекается к административной ответственности, а также несет материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ. То есть работодатель заведомо попадает в ситуацию, при которой его могут привлечь к административной ответственности. Во избежание привлечения к ответственности работодатель, как правило, отказывает в предоставлении отпуска работнику в подобной ситуации.

Однако авторы законопроекта ссылаются на ч. 2 ст. 7 Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ), согласно которой суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

6. Добавить в перечень периодов времени, которые не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, иные периоды отсутствия сотрудника на работе, когда за ним сохраняется рабочее место (должность) (ст. 193 ТК РФ). Это, например, междувахтовый отдых, командировка, дни отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов, дни диспансеризации, дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т.д. Напомним, что сейчас дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). На практике нередко бывает, что месячный срок истекает, а сотрудника на рабочем месте нет. Следовательно, работодатель не может воспользоваться правом по вынесению дисциплинарного взыскания, так как срок его применения к тому времени истекает.

Сноски 1

  1. https://regulation.gov.ru/projects#npa=88941 Вернуться назад
Оценить новость
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Об изменении лица, контролирующего исполнение приказа

Приказом мы утверждаем и вводим в действие внутренний нормативный документ и в последнем пункте приказа указываем должностное лицо, которое контролирует исполнение приказа. После его увольнения должны ли мы переподписывать приказ на новое должностное лицо, чтобы оно контролировало исполнение?

Как начать вести суммированный учет рабочего времени

В одном из прошлых номеров журнала мы говорили о нюансах оплаты труда работников при суммированном учете рабочего времени. В этот раз рассказываем, с чего начать внедрение суммированного учета. Что включить в Правила внутреннего трудового распорядка? Нужно ли отдельное Положение о суммированном учете рабочего времени? Какие еще документы необходимо составить? Как правильно установить учетный период? Каким образом уведомить работников об изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров? Когда нужен график работы, а когда график сменности? Каков порядок их утверждения и как организовать ознакомление с ними работников? Как вести учет рабочего времени при суммированном учете? Приводим образцы формулировок для документов, которые можно использовать в работе, и анализируем судебную практику по спорным вопросам. Почему мы уделяем столько внимания деталям? Потому что проверяющие из трудинспекции чаще всего «копают» именно этот вид учета рабочего времени. Не секрет, что многие работодатели к нему прибегают, именно чтобы сэкономить на персонале. Тем более сейчас, когда бизнес выживает с трудом. Наши образцы документов с выверенными формулировками, проверенными юристами, помогут избежать проблем.

Алексей Апкаликов: «Пандемия и массовый переход бизнеса на дистанционную работу стали дополнительным стимулом для цифровизации»

Курс на цифровизацию экономики, заданный Правительством РФ, распространяется на все большее количество отраслей и бизнес-процессов. В частности, в последнее время сразу несколько событий поспособствовало расширению сферы применения электронных подписей (ЭП) среди работодателей. В прошлом году из-за вынужденного перехода на дистанционную работу. В этом – ​на фоне эксперимента Минтруда России по внедрению электронного кадрового документооборота. Ведь после того, как он будет признан успешным, кадровые документы уйдут в цифру. Каким работодателям может быть выгодно оформление электронных подписей своим работникам? Какие виды ЭП существуют? На какой период выдаются и где их можно использовать? Нужно ли что-то менять в случае переименования должности сотрудника или избрания другого генерального директора, подписывающего ЭП документы от имени организации? Сколько это стоит, и какие изменения с ЭП произойдут в ближайшее время? Каков сейчас порядок хранения электронных документов? Будут ли в этом направлении какие-то законодательные дополнения? Об этом и многом другом журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с исполняющим обязанности директора Удостоверяющего центра компании СберКорус Алексеем Апкаликовым.

Составляем приказ о назначении ответственных за пожарную безопасность

Разберемся с тем, кого можно назначить ответственным за пожарную безопасность всей организации, как оформить такой приказ. Ответим на вопросы: кто кроме него и за что может отвечать в данной сфере, почему назначение ответственных лучше закрепить отдельным приказом, по каким поводам и как часто переиздавать эти приказы, как правильно оформлять на них отметки об ознакомлении, какое обучение должны пройти ответственные?

Внутренние переводы: оформляем правильно

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Шесть вопросов об отпуске без сохранения зарплаты

К нам в редакцию часто поступают вопросы от читателей по поводу оформления и предоставления отпусков «за свой счет». Например, такой: организация решила провести капитальный ремонт в здании офиса и отправить всех работников в отпуск без сохранения зарплаты на время ремонта. Как правильно это оформить? Или вот такой: в каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработка, помимо перечисленных в статье 128 ТК РФ? Поскольку вопросов по теме накопилось немало, мы решили разделаться с ними одним махом и написали полноценную статью об отпуске без сохранения заработка. Она привлекательна тем, что описывает реальные проблемы, возникающие у ваших коллег на практике. Поэтому вполне возможно, что и вы найдете в ней свою ситуацию, над выходом из которой ломаете голову в данный момент.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.