В ТК РФ предлагается внести ряд поправок

Минтруд России выложил на общественное обсуждение законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»1. Законопроект предлагает шесть важных изменений:

1. Разрешить продлевать срочный трудовой договор в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем (ст. 58 ТК РФ). Как пояснили авторы законопроекта: сейчас ТК РФ не содержит общей нормы, разрешающей продлевать срок трудового договора, даже когда это отвечает интересам сторон. Например, при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом и не превышает двух, трех или пяти лет. По истечении каждого срока приходится увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор. Напомним, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Вместе с тем некоторые исключения позволяют продлевать действие срочного трудового договора: беременной женщине (ст. 261), педагогическому работнику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), научному работнику (ст. 336.1). В иных случаях продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора влечет признание такого договора заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Законопроект допускает продление в пределах пятилетнего срока, но при наличии достаточных к тому оснований, вытекающих из ст. 59 ТК РФ, что позволит защитить права работников от злоупотреблений работодателей.

2. Сократить срок уведомления работника о предстоящих изменениях трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с двух до одного месяца с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ). В пояснительной записке указано, что данное изменение предлагается на основе двенадцатилетней правоприменительной практики. Двухмесячный срок уведомления работника не позволяет более оперативно реагировать на изменение объемов производства, на изменение условий труда на рабочих местах вследствие проведения мероприятий по их улучшению (например, плавное перераспределение численности работников между подразделениями в связи с изменениями технологических процессов, повышением уровня автоматизации). Если работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, то ему, согласно поправкам, будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.

3. Установить обязанности:

  • работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска (ст. 256 ТК РФ);
  • работодателя предупредить работника не менее чем за три рабочих дня до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком (ст. 79 ТК РФ).

Изменения позволят работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, возможность заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.

4. Дополнить перечень работников, которых можно уволить за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации и однократное грубое нарушение руководителями иных обособленных структурных подразделений (п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку нередко они наделяются широкими полномочиями по руководству деятельностью возглавляемых подразделений на основании оформленных доверенностей. Фактически осуществляется функция, аналогичная функции руководителя филиала, только в отношении подразделения, юридически не относимого к филиалу (хотя последних увольнять по названному основанию можно).

5. Разрешить оплату отпуска менее чем за три рабочих дня до его начала, если отпуск не предусмотрен графиком отпусков, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления (ст. 136 ТК РФ). Отдельным категориям работников ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например:

  • по желанию мужа ежегодный отпуск ему необходимо предоставлять в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
  • отпуск за первый год работы нужно предоставлять по истечении шести месяцев, а по договоренности – и ранее, родителям ребенка-инвалида (ст. 262.1 ТК РФ);
  • несовершеннолетним сотрудникам – в удобное для них время (ч. 3 ст. 122, ст. 267 ТК РФ).

На практике получается, что сотрудник, в том числе и подпадающий под льготные категории, просит предоставить отпуск со следующего дня, и работодатель соглашается, но не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный ТК РФ срок. А это является нарушением трудового законодательства, и работодатель, согласно обширной судебной практике, привлекается к административной ответственности, а также несет материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ. То есть работодатель заведомо попадает в ситуацию, при которой его могут привлечь к административной ответственности. Во избежание привлечения к ответственности работодатель, как правило, отказывает в предоставлении отпуска работнику в подобной ситуации.

Однако авторы законопроекта ссылаются на ч. 2 ст. 7 Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ), согласно которой суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

6. Добавить в перечень периодов времени, которые не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, иные периоды отсутствия сотрудника на работе, когда за ним сохраняется рабочее место (должность) (ст. 193 ТК РФ). Это, например, междувахтовый отдых, командировка, дни отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов, дни диспансеризации, дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т.д. Напомним, что сейчас дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). На практике нередко бывает, что месячный срок истекает, а сотрудника на рабочем месте нет. Следовательно, работодатель не может воспользоваться правом по вынесению дисциплинарного взыскания, так как срок его применения к тому времени истекает.

Сноски 1

  1. https://regulation.gov.ru/projects#npa=88941 Вернуться назад
Оценить новость
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Правильное оформление гендиректора по совместительству

Вопрос касается правильного оформления гендиректора по совместительству. Работник в фирме «А» числится заместителем гендиректора. Место работы является основным (г. Москва). В фирме «Б» он числится генеральным директором по совместительству. Фирма находится в другом городе. В трудовом договоре гендиректора прописано «настоящий трудовой договор является договором по основной работе». Верно ли это? Нужно ли письменное согласие гендиректора из фирмы «А» о работе по совместительству своего сотрудника в фирме «Б»? Какие еще нюансы есть в оформлении гендиректора по совместительству?

В ПФР нет данных о 5 годах трудового стажа. Куда обращаться работнику

Работник запросил справку из ПФР об отчислениях и выяснил, что у него стаж идет только с 2002 года. Примерно тогда же была выдана карта СНИЛС. До этого у него трудовой стаж по трудовой книжке 5 лет, но в данных ПФР этой информации нет. До пенсии еще не скоро, но хочется понять, сможет ли он сделать уже сейчас что-то? Что для этого нужно? Должен ли работодатель обращаться в ПФР (мы готовы помочь), или это должен сделать сам работник (обратиться в ПФР с копией трудовой книжки). Или работнику идти сразу в суд?

Электронный пропускной режим: контроль рабочего времени

Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – ​вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.

Перевод или перемещение? Как изменить адрес рабочего места без согласия работника

Казалось бы, в ТК РФ достаточно четко раскрыты понятия «перевод» и «перемещение». И закреплено, что по общему правилу перевод требует согласия работника, а перемещение – ​нет. Но, несмотря на это, в отдельных ситуациях у кадровиков, да и у юристов, все равно возникают вопросы относительно того, что происходит: перевод или перемещение, и требует ли осуществляемая кадровая процедура согласия работника и/или подписания с ним соглашения к трудовому договору. Поговорим о спорных моментах и, основываясь на судебной практике, дадим рекомендации.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Шесть вопросов об отпуске без сохранения зарплаты

К нам в редакцию часто поступают вопросы от читателей по поводу оформления и предоставления отпусков «за свой счет». Например, такой: организация решила провести капитальный ремонт в здании офиса и отправить всех работников в отпуск без сохранения зарплаты на время ремонта. Как правильно это оформить? Или вот такой: в каких случаях работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработка, помимо перечисленных в статье 128 ТК РФ? Поскольку вопросов по теме накопилось немало, мы решили разделаться с ними одним махом и написали полноценную статью об отпуске без сохранения заработка. Она привлекательна тем, что описывает реальные проблемы, возникающие у ваших коллег на практике. Поэтому вполне возможно, что и вы найдете в ней свою ситуацию, над выходом из которой ломаете голову в данный момент.