РТК утвердила рекомендации по организации дистанционной работы

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) решением от 26.03.2021 утвердила Рекомендации по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях.

РТК рекомендует организацию дистанционной работы (кроме дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях, ст. 312.9 ТК РФ) осуществлять с учетом специфики деятельности работников. Для этого в трудовом договоре, допсоглашении к нему, коллективном договоре и/или локальном нормативном акте (с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации) необходимо отразить:

1) порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;

2) сроки подтверждения получения электронного документа от другой стороны;

3) порядок подтверждения действий дистанционного сотрудника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, если они осуществляют взаимодействие в иной форме;

4) формы подачи работником работодателю заявлений (в письменной или электронной форме и др.), предусмотренных ТК РФ, осуществления ознакомления работника с документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено ознакомление под подпись;

5) режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;

6) условия и порядок вызова работодателем «дистанционщика» на стационарное рабочее место или выхода его на работу по своей инициативе;

7) порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и пр. отпусков удаленным работникам;

8) обеспечение работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными материально-техническими средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции;

9) порядок, сроки и размеры компенсации удаленному работнику расходов за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (если работник использует данные средства с согласия или ведома работодателя и в его интересах);

10) порядок ознакомления дистанционного сотрудника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;

11) дополнительные гарантии, предусмотренные коллективным договором и/или ЛНА, на «дистанционщиков» с учетом особенностей их работы;

12) при необходимости иные положения, связанные с организацией дистанционной работы.

РТК также отметил, что работодатель при осуществлении перевода на временную дистанционную работу по своей инициативе может установить категории работников, имеющих приоритетное право на перевод на временную дистанционную работу (для исключительных ситуаций, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части). Однако при этом следует учитывать фактические возможности работников и работодателя, а также     решения, принятые органами госвласти и/или местного самоуправления.

В качестве примера приводятся следующие категории сотрудников:

• работники, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;
• беременные женщины;
• работающие пенсионеры и работники, имеющие хронические заболевания;
• работники (родители, опекуны, попечители, приемные родители), имеющие детей в возрасте до 14 лет;
• работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
• инвалиды;
• другие категории работников, предусмотренные коллективным, трудовым договорами, ЛНА.