Пункт 4 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон № 14-ФЗ) и п. 3 ст. 52 ГК РФ устанавливают дату, с которой для третьих лиц приобретают силу изменения, внесенные в устав общества. Для работников общества организационно-структурные изменения вступают в силу с момента их утверждения работодателем. Поэтому момент государственной регистрации изменений в уставе работодателя правового значения для трудовых отношений с работниками не имеет!
Статья 57 ТК РФ, предусматривающая требования к содержанию трудового договора, не обязывает указывать в нем юридический адрес организации-работодателя. Однако в рассматриваемой ситуации в трудовых договорах написано, что юридический адрес организации (с указанием конкретного адреса) является местом работы работников. А вот место работы в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ относится к обязательным условиям трудового договора. Поэтому изменение юридического адреса организации будет являться изменением ранее определенных сторонами существенных условий трудового договора.
По общему правилу изменение условий трудового договора осуществляется по письменному соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ). Кроме того, работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Статья 72 ТК РФ предусматривает, что условия трудового договора могут быть изменены сторонами в любое время. А изменить условия трудового договора по своей инициативе (в соответствии со ст. 74 ТК РФ) работодатель может в срок, выбранный им самим, но он обязан уведомить работников в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Таким образом, дополнительное соглашение с работниками об изменении места работы может быть заключено работодателем в любое время, выбранное по соглашению сторон. Желательно это делать после переименования должности руководителя, чтобы указывать ее в допсоглашениях уже в новом звучании, если со стороны работодателя их будет подписывать руководитель организации.
Теперь поясним ситуацию с переименованием президента в исполнительного директора. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника является переводом на другую работу. В рассматриваемой ситуации функциональные обязанности работника, то есть само содержание его трудовой функции, не меняются – изменяется только наименование должности. Поэтому нет необходимости производить перевод работника, имеет место лишь переименование должности (см. выдержку из определения Судебной коллегии от 29.07.2007 в Обобщении кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г.).
Однако при переименовании должности, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, речь идет об изменении условий трудового договора. На наш взгляд, изменение наименования единоличного исполнительного органа общества решением общего собрания участников является достаточным основанием для изменения условий трудового договора работодателем по своей инициативе. Поэтому внесение изменений в трудовой договор, заключенный с руководителем общества, может осуществляться как на основании ст. 72 ТК РФ (посредством заключения дополнительного соглашения с работником), так и в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Изменение наименования должности нужно отразить и в должностной инструкции (при ее наличии). Если должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, данное изменение достаточно закрепить в упомянутом дополнительном соглашении, подписи работника в ознакомлении с должностной инструкцией не требуется. Если же должностная инструкция утверждена в качестве локального нормативного акта, работодатель изменяет ее своим приказом, в этом случае с изменениями работника необходимо ознакомить под личную подпись (ст. 22 ТК РФ).
При изменении наименования должности это отражается и в штатном расписании, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 (далее – Постановление № 1). Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Унифицированной формы приказа об утверждении (изменении) штатного расписания не предусмотрено. Содержание такого приказа может быть, например, следующим: «В связи с изменением наименования единоличного исполнительного органа общества решением общего собрания участников утверждаю новую редакцию штатного расписания, действующую с «___ »_______20__г.». Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если наименование должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в его трудовую книжку. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция).
Все записи о выполняемой работе, а также об изменениях и дополнениях в штатном расписании организации вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя (п. 10 Правил, п. 3.1 Инструкции). Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает. Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, она может выглядеть так: «Должность «президент» переименована на «исполнительный директор», а в графе 4 в качестве основания переименования должна содержаться ссылка на приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением № 1.
При этом, на наш взгляд, целесообразно переименование должности руководителя общества, имеющего право действовать от имени организации без доверенности, в кадровой документации приурочить к дате государственной регистрации изменений в устав во избежание случаев, когда наименование должности руководителя в подписываемых им документах (в том числе гражданско-правовых договорах) будет расходиться с тем наименованием должности лица, которое указано в ЕГРЮЛ.
Статьи 77, 278 ТК РФ устанавливают основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Однако изменение наименования должности руководителя не поименовано ими в числе оснований для расторжения с ним трудового договора. Досрочно прекратить полномочия единоличного исполнительного органа вправе только общее собрание участников общества или совет директоров (наблюдательный совет) общества (подп. 2 п. 2.1 ст. 32, подп. 4 п. 2 ст. 33 Закона № 14-ФЗ).
Очевидно, что, если договор с единоличным исполнительным органом заключается на срок, определенный уставом или соглашением сторон, полномочия этого органа прекращаются по истечении данного срока. Прекращение полномочий на основании того, что должность была переименована, законодательством не предусмотрено.
