Top.Mail.Ru

Можно ли по заявлению работницы издать приказ об увольнении текущей датой, но с указанием даты увольнения более 25 лет назад?

Вопрос
Бывшая работница оформляет пенсию, потребовалось подтверждение стажа в учреждении. Работодатель обнаружил, что приказ об увольнении не издан. Работница просто не вышла из декретного отпуска более 25 лет назад, заявление не подавала, приказ об увольнении забыли издать. Можно ли сейчас по заявлению работницы издать приказ о ее увольнении текущей датой, но с указанием прошлой даты невыхода на работу?

Законодательство не предусматривает такого основания, как истечение отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, для расторжения трудового договора с работницей по инициативе работодателя в одностороннем порядке, если она не вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком. Издать приказ об увольнении работницы за длительный прогул работодатель также не вправе. В рассматриваемой ситуации работница вправе обратиться в суд для установления факта прекращения трудовых отношений в судебном порядке.

Поясним. В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Выход на работу по окончании периода, на который был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, какого-либо специального документального оформления не требует.

Как было отмечено выше, в ТК РФ не содержится основания для расторжения трудового договора с работницей, которая не вышла на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, издать приказ об увольнении работницы текущей датой, указав дату увольнения, когда истек отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работодатель не вправе.

Если причины ее отсутствия не являются уважительными, то отсутствие работницы на рабочем месте после окончания отпуска по уходу за ребенком может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, то есть это увольнение за прогул.

При увольнении работника за длительный прогул без его выхода на работу датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1). Исходя из этой нормы, днем увольнения длительно отсутствующего работника указывается день, предшествующий первому дню прогула. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений (фактической датой составления приказа) будет более или менее продолжительный отрезок времени.

Таким образом, если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не вышел на работу, то датой увольнения будет последний день его фактической работы, предшествующий первому дню прогула. Приказ об увольнении издается текущей датой – датой принятия решения об увольнении.

Эта точка зрения широко представлена и в судебной практике (см., например, определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2021 № 8Г-19346/2020[88-554/2021-(88-19607/2020)], Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.12.2020 № 8Г-24656/2020[88-23968/2020], Челябинского областного суда от 29.03.2021 № 11-3333/2021, Краснодарского краевого суда от 12.10.2020 № 33-22707/2020, Курганского областного суда от 08.10.2020 № 33-2328/2020, Забайкальского краевого суда от 09.06.2020 № 33-1866/2020, Московского областного суда от 20.02.2019 № 33-6194/2019).

Мы, однако, не считаем такой подход справедливым. Трудовое законодательство не содержит ни определения понятия «сохранение места работы», ни исчерпывающего перечня соответствующих периодов. ТК РФ устанавливает лишь отдельные случаи, когда за работником сохраняется место работы (см. ч. 2 ст. 73, ст. 114, ст. 167, ч. 1 ст. 170, ст. 187, ч. 1 ст. 219, ч. 3 ст. 220, ч. 4 ст. 256, ч. 3 ст. 348.3, ч. 2 ст. 348.6, ч. 3 ст. 414 ТК РФ). Отсутствие на работе без уважительных причин не упомянуто в законе в качестве периода сохранения места работы.

Однако, на наш взгляд, тот факт, что законодатель установил отдельные случаи сохранения за работниками места работы, не позволяет заключить, что в иных случаях место работы за работником не сохраняется. Мы придерживаемся позиции, в соответствии с которой место работы сохраняется за работником на весь срок действия трудового договора, включая периоды отсутствия работника на работе, независимо от причин такого отсутствия.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Действие данного права не ограничено по времени и, очевидно, сохраняется на весь период трудовых отношений. Отсутствие работника на работе по какой бы то ни было причине также не лишает работника данного права. Следовательно, если к моменту окончания периода отсутствия трудовой договор не был прекращен, работодатель обязан предоставить работнику работу на тех условиях, которые оговорены в трудовом договоре. На наш взгляд, это явно свидетельствует о сохранении за работником места работы на весь период трудовых отношений вплоть до момента их окончания.

Таким образом, увольнять работника более ранней датой, чем дата изда ния соответствующего приказа работодателя, на наш взгляд, некорректно. К тому же иное означало бы, что мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения фактически применена к работнику ранее совершения соответствующего проступка, что противоречит здравому смыслу. Отметим, что в судебной практике также представлен подход о необходимости увольнения работника за прогул не ранее даты издания соответствующего приказа (см. определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.10.2020 № 8Г-17239/2020[88-16211/2020], Архангельского областного суда от 14.01.2021 № 33-159/2021, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.2015 № 33-799/2015, от 14.08.2012 № 33-3515/2012, от 31.07.2012 № 33-2959/2012, Самарского областного суда от 18.09.2012 № 33-8274/2012, решения Ленинского районного суда г. Оренбурга Оренбургской области от 15.09.2020 № 2-3751/2020, Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода Нижегородской области от 14.02.2020 № 2-627/2020, Кировского райсуда г. Хабаровска Хабаровского края от 29.10.2015 № 2-2318/2015, Ленинского райсуда г. Чебоксары от 14.11.2012 № 2-4800/2012).

Кроме того, уволить за длительный прогул возможно при условии, что должность, занимаемая работником, сохранена в штатном расписании. Как мы поняли из вопроса, в настоящее время должность, занимаемая работницей до отпуска по уходу за ребенком и непосредственно в этот период, в штатном расписании не сохранена. Таким образом, уволить работницу за длительный прогул (по истечении более 25 лет) не представляется возможным. Установить факт прекращения трудовых отношений работница может в судебном порядке.

Оксана Миллер,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Работник увольняется в субботу или в воскресенье. Когда произвести расчет и оформить документы?

Некоторые сотрудники, работающие по графику, увольняются в субботу или воскресенье. Для бухгалтерии и отдела кадров – это выходные дни. Можно ли выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет накануне увольнения, в пятницу или в первый рабочий день – в понедельник, внеся в трудовую книжку запись об увольнении в субботу (воскресенье)?

Как рассчитать количество календарных дней для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнения работника?

Сотрудник отработал 10 месяцев и 25 дней и уволился по собственному желанию. Компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель посчитал из расчета отработанных 11 месяцев. Фактически работник был в отпуске 14 календарных дней. Компенсация была выплачена за 11,67 календарных дней (28 / 12 х 11 = 25,67-14). Является ли верным данный расчет?

Когда работодатель обязан уволить работника без отработки в 2 недели?

Бывает, что работники просят уволить их без отработки в две недели. Обычно мы в таких случаях соглашаемся, но иногда сделать это невозможно, ведь приходится искать замену, а на это нужно время. В каком случае мы обязаны удовлетворить их желание, а когда можем этого не делать?

Специалист по охране труда: подбор, контроль, увольнение

Когда в компании необходимо создать службу охраны труда или выделить для этого специалиста (поручить действующему сотруднику выполнять его функции). Как на практике это происходит. Какие требования выдвигают нормативные акты к сторонним организациям и ИП, которые могут осуществлять функции службы охраны труда. Что должен делать специалист по охране труда. Как найти кандидата на должность такого специалиста и проверить, подходит ли его опыт работы именно вам. Как контролировать вновь принятого на работу специалиста, а также на что обратить внимание при его увольнении. Автор делится богатым опытом подбора и адаптации специалистов по охране труда.

ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Отправка документов работнику почтой

Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.