На примерах показываем, как заполнить и внести изменения в различных ситуациях в график отпусков, в статье «Заполняем график отпусков в течение года» в № 10’ 2022
Полагаем, что да.
Оплачиваемый отпуск полной продолжительности положен работнику за каждый рабочий год. Первый рабочий год начинается в день приема на работу к конкретному работодателю и заканчивается через 12 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск (ст. 122 ТК РФ, ст. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 1691).
Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Когда необходимо определить количество положенных работнику дней оплачиваемого отпуска на определенную дату, считают не только полные рабочие годы, но и месяцы стажа в неполном рабочем году. При этом согласно ст. 35 Правил излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Отдельно отметим, что есть проблема в том, что ни в одном нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, не сказано, сколько именно дней в половине месяца отпускного стажа. Тем не менее из примеров, приведенных в Правилах, можно сделать вывод, что в самом документе под половиной месяца подразумевается срок, равный 15 дням, который не зависит от общего числа календарных дней в месяце, на который такой срок приходится (см. примеры к ст. 1, 3, 4, 14 Правил). Логично, на наш взгляд, с учетом этого толковать ст. 35 Правил как предписывающую излишек стажа менее 15 дней отбрасывать, а излишек продолжительностью 15 и более дней округлять до полного месяца.
Таким образом, при определении количества дней, подлежащих компенсации при увольнении, в рассматриваемом случае следует исходить из того, что стаж работника, отработавшего десять месяцев и 25 дней, составляет 11 месяцев.
В силу ч. 2 ст. 28 Правил увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию, то есть компенсацию за полный отпуск.
При этом в рассматриваемом случае 11 месяцев стажа не изначально полные месяцы, а результат применения ст. 35 Правил к сроку в десять месяцев плюс более половины месяца. В связи с этим возникает вопрос, имеет ли работник право на полную компенсацию, если необходимые ему для этого 11 месяцев стажа есть у него только с учетом округления в большую сторону.
По мнению Минтруда России, изложенному в письме от 28.10.2016 № 14-1/В-1074, в такой ситуации работнику полагается полная компенсация неиспользованного отпуска. Специалисты Роструда консультируют аналогичным образом (письмо от 22.06.2022 № ПГ/15718-6-1, вопросы № 160364 от 31.01.2022, № 21126 от 22.10.2014 на сайте онлайнинпекция.рф). Встречается такой подход и в судебной практике (см. определения Верховного суда Удмуртской Республики от 14.09.2022 № 33-2547/2022, Ростовского областного суда от 26.10.2020 № 33-10932/2020, Оренбургского областного суда от 23.10.2019 № 33-7905/2019, Иркутского областного суда от 19.09.2019 № 33-7750/2019, Верховного суда Республики Крым от 15.05.2019 № 33-4479/2019, Свердловского областного суда от 14.12.2018 № 33-21812/2018).
Мы полагаем, что указанные в ст. 28 Правил 11 месяцев представляют собой продолжительность стажа до округления. Ведь если бы право на полную компенсацию зависело от уже округленной до полных месяцев продолжительности стажа, то в этой статье Правил в качестве второго порогового значения не фигурировали бы явно не округленные «5 1/2 месяцев».
Соответственно, работник со стажем 10 полных месяцев и 25 дней права на полную компенсацию на основании ч. 2 ст. 28 Правил, на наш взгляд, не имеет. Ему положена компенсация за 11/12 от полного отпуска: (28 календарных дней / 12 месяцев х 11 месяцев) – 14 календарных дней = 11,67 календарных дней.
Существуют примеры судебных актов с таким же выводом (см. постановление Тринадцатого Арбитражного апелляционного суда от 22.05.2023 № 13АП-7826/23, 13АП-7827/2023 по делу № А56-105134/2022, определения Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2021 № 8Г-19925/2021, Челябинского областного суда от 26.05.2020 № 11-5499/2020, Тульского областного суда от 07.02.2019 № 33-271/2019, Пермского краевого суда от 27.11.2013 № 33-11183-2013, Омского областного суда от 14.12.2011 № 33-9261/11).
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Бывает, что работники просят уволить их без отработки в две недели. Обычно мы в таких случаях соглашаемся, но иногда сделать это невозможно, ведь приходится искать замену, а на это нужно время. В каком случае мы обязаны удовлетворить их желание, а когда можем этого не делать?
Что считается появлением на работе в состоянии опьянения? Когда есть основания полагать, что сотрудник находится в состоянии опьянения, которое влечет за собой применение работодателем мер дисциплинарной ответственности? Можно ли привлечь к ответственности сотрудника, которого застали в нетрезвом виде в командировке (либо на пути к месту командирования или обратно)? А если он пришел пьяным на работу, но во время своего отгула или даже отпуска? Когда состояние опьянения не повод для увольнения? Как составить акт о нахождении на работе в состоянии опьянения и что делать, если работник отказывается его подписывать? Как поступить, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование на состояние опьянения или предоставить акт работодателю? В статье найдете ответы на все эти вопросы, подборку судебной практики по спорным моментам, а также образцы документов: акта о нахождении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, направления его на медосвидетельствование, запроса о предоставлении акта освидетельствования, приказа об отстранении от работы в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения и актов об отказе сотрудника с ним ознакомиться, об отказе предоставить письменное объяснение, приказа о допуске к работе.
Когда в компании необходимо создать службу охраны труда или выделить для этого специалиста (поручить действующему сотруднику выполнять его функции). Как на практике это происходит. Какие требования выдвигают нормативные акты к сторонним организациям и ИП, которые могут осуществлять функции службы охраны труда. Что должен делать специалист по охране труда. Как найти кандидата на должность такого специалиста и проверить, подходит ли его опыт работы именно вам. Как контролировать вновь принятого на работу специалиста, а также на что обратить внимание при его увольнении. Автор делится богатым опытом подбора и адаптации специалистов по охране труда.
Бывшая работница оформляет пенсию, потребовалось подтверждение стажа в учреждении. Работодатель обнаружил, что приказ об увольнении не издан. Работница просто не вышла из декретного отпуска более 25 лет назад, заявление не подавала, приказ об увольнении забыли издать. Можно ли сейчас по заявлению работницы издать приказ о ее увольнении текущей датой, но с указанием прошлой даты невыхода на работу?
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Бывает, что работники просят уволить их без отработки в две недели. Обычно мы в таких случаях соглашаемся, но иногда сделать это невозможно, ведь приходится искать замену, а на это нужно время. В каком случае мы обязаны удовлетворить их желание, а когда можем этого не делать?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
