Трудовое законодательство не предусматривает возможности принудить работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрет принудительного труда (ст. 2 ТК РФ).
Вместе с тем работодателю предоставляется право применять к работнику, недобросовестно исполняющему свои трудовые обязанности, меры дисциплинарной ответственности, т. е. применять дисциплинарные взыскания. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий приведен в ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст. 193 ТК РФ.
Следовательно, если работодатель заинтересован в том, чтобы привлечь еще состоящего с ним в трудовых отношениях работника к дисциплинарной ответственности, то необходимо учитывать, что для этого необходимо будет соблюсти порядок, установленный законом. В частности, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На предоставление объяснений работнику отведено 2 рабочих дня (день истребования объяснений в число этих дней не включается). Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отметим также, что трудовым законодательством не установлено ограничений по периодам, в течение которых можно затребовать от работника письменное объяснение. Вместе с тем в п. 7 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) указано, что истребование работодателем письменных объяснений у работника по факту допущенного проступка в период временной нетрудоспособности является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Поэтому если работнику в период предупреждения об увольнении по собственному желанию будет оформлен листок нетрудоспособности, то двухдневный срок для предоставления объяснений по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей рекомендуем исчислять только после окончания периода временной нетрудоспособности. Издание приказа о наложении взыскания до истечения этого срока будет являться нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Как сказано в вопросе, работник на данный момент не имеет дисциплинарных взысканий, поэтому применить основание для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей) работодатель не вправе. Как следует из подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основание, указанное в этой норме, работодатель вправе применить в том случае, если работник нарушил требования охраны труда, что заведомо создавало реальную угрозу наступления определенных последствий, и такое нарушение было установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. В данной ситуации тот факт, что работник не выполнял надлежащим образом свои полномочия, которыми его наделил работодатель, на наш взгляд, не свидетельствует о том, что сам работник не исполнял обязанности в области охраны труда, которые возлагаются на него ст. 215 ТК РФ. Иными словами, для применения основания для увольнения, предусмотренного подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо, чтобы инженер по охране труда и промышленной безопасности нарушил требования охраны труда, которые он должен соблюдать как работник. В данном случае проступок работника заключается в том, что он не исполнял требования законодательства в области охраны труда, которыми должен руководствоваться работодатель, обеспечивая безопасные условия и охрану труда в организации. Поэтому, на наш взгляд, применить данное основание для увольнения работодатель не вправе.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Указанное основание для увольнения не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, в таком случае не требуется.
Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Согласно разъяснениям выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Иными словами, работодателю для обоснования правомерности увольнения одного отрицательного заключения аттестационной комиссии недостаточно – ему должны быть представлены убедительные доказательства, свидетельствующие о том, что работник не справлялся с работой должным образом именно вследствие недостатка квалификации и что все эти обстоятельства были учтены аттестационной комиссией при принятии решения. Если суд сочтет результаты аттестации необоснованными или необъективными, увольнение будет признано незаконным. Кроме того, увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Иные обстоятельства, которые могут повлечь за собой увольнение по инициативе работодателя, указанные в других нормах ст. 81 ТК РФ и других статьях ТК РФ, как следует из вопроса, отсутствуют.
При этом в ситуации, когда имеется более одного основания прекращения трудового договора, трудовые отношения прекращаются по тому основанию, увольнение по которому должно быть произведено раньше по времени. Поэтому при намерении работодателя применить для увольнения работника п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует оценить реальную возможность уложиться с проведением аттестации работника в ограниченный срок предупреждения работника об увольнении по собственному желанию. Кроме того, необходимо учитывать, что ч. 6 ст. 81 ТК РФ установлен общий запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Соответственно, если работник в период предупреждения об увольнении по собственному желанию оформит больничный, уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет невозможно до окончания периода временной нетрудоспособности. А вот уволить работника по его инициативе (по собственному желанию) в период его временной нетрудоспособности закон не запрещает.
В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен законом.
Отметим, что в законе говорится об обязанности работника заранее предупредить работодателя о своем намерении уволиться, но не об обязанности отработать 2 недели или иной срок после предупреждения. Поэтому время, когда решивший уволиться работник находится на больничном, в отпуске либо отсутствует на работе по иной причине, засчитывается в срок предупреждения.
Отметим также, что по общему правилу датой увольнения является последний день минимального срока предупреждения работодателя. Если работник указал в заявлении желаемую дату увольнения и она наступает раньше истечения установленного законом минимального срока предупреждения об увольнении, а причины, дающие работнику право не соблюдать двухнедельный срок предупреждения, отсутствуют, то работодатель вправе не согласовать предложенную работником дату. Работодатель вправе настаивать на соблюдении двухнедельного срока для увольнения и произвести его в день истечения минимального срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, если к этому моменту заявление работником не отозвано (см. также письмо Роструда от 02.07.2009 № 1919-6-1).
Таким образом, работодатель может в данной ситуации воздействовать на работника только путем наложения на него дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей в виде замечания или выговора, если будет соблюден срок для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) и срок для дачи работником объяснения. Если работник не отзовет свое заявление об увольнении, работодатель должен выполнить волю работника и оформить его увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день окончания двухнедельного срока предупреждения, даже если работник не выполнит (в полном объеме или частично) ту работу, которую он должен был выполнять в рамках своей трудовой функции. Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если вы уложитесь в двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию.
