Изменение кадровых приказов и трудовых договоров

Порой возникают ситуации, когда хочется повернуть события вспять, что-то исправить, восстановить. В трудовых правоотношениях тоже бывают случаи, когда стороны поторопились с изменением трудового договора, с его расторжением; руководитель может погорячиться с изданием приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а работник – необдуманно бросить на стол директора заявление об увольнении, после чего тут же получить для ознакомления приказ о прекращении трудового договора (увольнении).

Подобные ситуации возникают сплошь и рядом, и пока они не обросли правовыми последствиями в результате оформления соответствующих документов, все еще можно обсудить, отменить, изменить и исправить. Но после издания приказа и ознакомления с ним работника, вступления в силу соглашения, как правило, наступают юридические последствия, которые на практике не всегда возможно отыграть назад. Давайте разбираться, когда и в каких случаях стороны трудовых правоотношений могут отменить или изменить приказ работодателя или соглашение сторон, а когда лучше использовать механизмы аннулирования, признания документа утратившим силу.

Правила отмены, аннулирования и изменения соглашения сторон

Начнем с самого простого: соглашения, оформляемого сторонами трудовых правоотношений по взаимному согласию. Будь то сам трудовой договор или допсоглашение (изменение, дополнение) к нему, иное соглашение (например, о совмещении должностей / профессий) – документ вступает в силу и порождает правовые последствия:

• либо с момента его подписания,
• либо с момента, указанного непосредственно в этом соглашении, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

Поскольку соглашение заключается по договоренности сторон, то и изменить или отменить его можно, по общему правилу, при наличии взаимного согласия (хотя есть и исключения).

Если согласия об отмене или изменении условий на новые достичь не удалось, то сторонам остается руководствоваться нормами ТК РФ в части об изменении или прекращении (расторжении), а также аннулировании трудового договора.

Так, работодатель, изменивший работнику условия труда по своей инициативе, сможет вернуть прежние условия только в порядке, установленном ТК РФ, например ч. 7 ст. 74 ТК РФ, при соблюдении всех установленных ею требований. Работник, передумавший трудиться в новых условиях, не сможет в одностороннем порядке (без воли на то работодателя) добиться отмены перевода, на который он дал согласие и в соответствии с которым уже приступил к новой работе.

Что касается термина «аннулирование», то в ТК РФ он применяется к ситуации с трудовым договором.

Представляется, что аналогичным образом работодатель может аннулировать и иное соглашение с работником, предусматривающее обязательства последнего выполнять определенную работу, в т.ч. дополнительную (например, соглашение о совмещении должностей (профессий)), когда сотрудник к работе в установленный этим соглашением срок (либо на следующий рабочий день после его заключения) так и не приступил.

С увольнением сложнее. В частности, в последнее время сложилась практика, когда работники отзывают свое согласие на увольнение по соглашению сторон и получают поддержку в судах ¹. Большинство таких дел осложнено тем, что сотрудники ссылаются на давление со стороны работодателя при подписании соглашений, на изменившиеся жизненные обстоятельства и т.п. Такие риски не следует сбрасывать со счетов.

В целом же действующее трудовое законодательство не предусматривает возможности в одностороннем порядке для любой из сторон отозвать соглашение о расторжении трудового договора, в отличие от ситуации с увольнением работника по его собственной инициативе, когда он имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию даже в последний рабочий день, в т.ч. после того, как ознакомился с приказом о прекращении трудового договора (увольнении) и получил на руки трудовую книжку ².

Таким образом, изменение или отмена, аннулирование ранее заключенного соглашения сторон возможны либо по соглашению сторон, либо в случаях, предусмотренных ТК РФ. А сами рассматриваемые нами в рамках данной статьи термины применительно к разговору о соглашениях сторон трудовых правоотношений предлагаем трактовать следующим образом:

• изменение соглашения – переформулирование или дополнение условий ранее заключенного трудового договора или иного соглашения сторон;
• отмена соглашения – прекращение действия (досрочное расторжение) ранее заключенного соглашения сторон, которое вступило в силу и исполнялось сторонами; при этом, по общему правилу, с даты отмены соглашения правоотношения сторон, вытекающие из него, прекращаются, а правовые последствия, имеющие место в результате его заключения и наступившие до его отмены, остаются...