Что такое трудовая функция и трудовое действие? Как они описываются в должностной инструкции? Какие корректировки обязанностей работодатель может сделать без согласования с работником (в уведомительном порядке), а для каких оно необходимо? Как документально оформить изменение должностной инструкции?
О трудовой функции
Данное понятие является ключевым для рассмотрения вопросов об изменении обязанностей работника. Определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Таким образом, можно выделить несколько главных характеристик трудовой функции:
- 1) она формально определяется названием должности, профессии, специальности (например: делопроизводитель, секретарь, маркетолог-аналитик);
- 2) выражается определенной работой - действиями, которые должен выполнять работник;
- 3) квалификация (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы) отражает качественную характеристику трудовой функции: способность работника выполнять обязанности определенного уровня сложности, с определенной скоростью и качеством результата;
- 4) трудовая функция носит конкретный характер у каждого работодателя в зависимости от поручаемой работы;
- 5) это ключевое условие трудового договора, находящееся под усиленной охраной трудового законодательства (ст. 57, 72, 72.1, 74 ТК РФ).
Интересен вопрос о соотношении трудовой функции и трудовых действий. Определение им дано в п. 2 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н: это процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача. Трудовая функция детализируется конкретными трудовыми действиями (это мы видим и в профессиональном стандарте «Специалист по управлению документацией организации», утв. приказом Минтруда России от 10.05.2017 № 416н).
В кадровой практике принято использовать понятия «должностные обязанности», «трудовые обязанности», которые, по сути, и есть те самые «трудовые действия».
Другой важный вопрос: как соотносится трудовая функция с трудовым договором, штатным расписанием, должностной инструкцией, локальными нормативными актами?
Трудовой договор в обязательном порядке должен включать в себя описание трудовой функции. Оно может быть как краткое: «…принимается на работу в должности менеджера по продажам», так и более подробное: «…принимается на работу по должности маркетолога-аналитика зарубежных рынков сельскохозяйственной продукции». В любом случае описание содержит наименование должности (профессии), которое определяется в соответствии со штатным расписанием. Оно же заносится в трудовую книжку работника.
Должностная инструкция закрепляет и наименование должности, и требования к квалификации сотрудника, и перечень его обязанностей (конкретных трудовых действий). Это один из важнейших и наиболее полных документов, характеризующих трудовую функцию. Ведь именно в должностной инструкции, как правило, содержится вся конкретика об обязанностях (трудовых действиях) работника. К сожалению, в ТК РФ не содержится определения должностной инструкции, не отражен ее статус - то ли ее следует считать локальным нормативным актом, то ли частью трудового договора. Нет требований к ее содержанию и порядку изменения / дополнения. Как это можно сделать на практике, мы показали на примерах далее.
Локальные нормативные акты работодателя тоже могут содержать информацию о трудовой функции сотрудника: всевозможные инструкции и регламенты, имеющие прикладной характер (например, Инструкция по делопроизводству и т.п.).
Описание трудовой функции нередко присутствует и в нормативных правовых актах. Это наиболее актуально для госслужащих, например: процессуальные кодексы фиксируют обязанности судьи; профильные законы о прокуратуре, полиции отражают основные обязанности прокурора и полицейского.
Что считается изменением трудовой функции?
Можно ли переименование должности, изменение должностной инструкции (в т.ч. в связи с введением профстандарта) считать изменением трудовой функции? На эти вопросы отвечает главным образом судебная практика.
Для начала давайте посмотрим ситуации с изменением наименования должности.
Судебная практика. Решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу № 2-5099/2016
Учреждение социальной защиты проводило оптимизацию штатной структуры, в рамках которой должность работницы была переименована с «ведущий специалист» на «специалист 1-й категории». Вместе с названием изменились и квалификационные требования: для новой должности из должностной инструкции было исключено требование о стаже работы в должности специалиста. Были также уточнены обязанности в части приема документов от граждан: количество, наименование и перечень документов. Прочие обязанности в новой должностной инструкции остались прежними.
О предстоящих изменениях сотрудницу уведомили в порядке ст. 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Но она отказалась продолжить работу на новых условиях. Суд указал, что трудовая функция сотрудницы сохранилась, несмотря на переименование должности, поскольку не выдвигались новые квалификационные требования, инструкция была лишь немного уточнена, обязанности остались прежние.
Судебная практика. Решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 05.09.2013 по делу № 2-3831/2013
Должность сотрудницы была переименована с «младший воспитатель» на «помощник воспитателя» в связи с приведением штатного расписания детского сада в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС). Должностные инструкции по новой и старой должности незначительно отличались только в части требований к квалификации работника, а обязанности были идентичны, поэтому суд посчитал, что трудовая функция не изменялась, и отказал работнице в отмене приказа об изменении названия должности.
Судебная практика. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу № 33-14062/2015
В этом деле судом были сделаны следующие выводы: наименование должности сотрудницы было приведено в соответствие с ЕКС, объем обязанностей по должностной инструкции не изменился, поэтому трудовая функция сохранилась.
Судебная практика. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу № 33-38244/2016
Под видом изменений условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ компания фактически пыталась сократить сотрудника: его должность с «директор департамента сопровождения контрактов» была переименована в «менеджер департамента сопровождения контрактов», зарплата понижена в 4 раза, обязанности по новой должностной инструкции уменьшились. Суд счел, что в этой ситуации трудовая функция не сохранилась.
Работники могут очень трепетно относиться к...
