Top.Mail.Ru

Принуждение к увольнению. Предостережения для работодателя

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению; как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон, а также поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведены примеры из судебной практики по спорным вопросам; даны образцы составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

ТК РФ не содержит понятия «принуждение к увольнению». Однако, как показывает практика, работники зачастую его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя, вынудившего сотрудника написать заявление по собственному желанию или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».

Понятие «принуждение» и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

  • личная неприязнь у руководителя к подчиненному,
  • нехватка денег на выплату заработной платы,
  • с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников,
  • намерение освободить должность для «лучшего / своего» кандидата,
  • чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами, чаще всего, выступают:

1. Угроза увольнения по статье. Работодатели обычно выбирают именно этот метод давления на сотрудника. Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него. В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Судебная практика

Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию. Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора (решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 № 2-306/2017~М-2327/2016).

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить обиженного им сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки. Если этот факт установит трудовая инспекция во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства. На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя. Несмотря на это работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 № 2-1817/2016~М-2327/2016).

2. Давление со стороны работодателя. Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.

Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «не уполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно, это мы наглядно увидим ниже из примера судебной практики. Как правило, работник заранее заботится о доказательственной базе (например, собирает письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя либо содержатся требования о подаче заявления по собственному желанию, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи). В любом случае работнику необходимо доказать то обстоятельство, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно.

Судебная практика

Сотрудница, уволенная по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. По ее словам, заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны заместителя директора. В ходе разбирательства доводы о вынужденном характере увольнения не нашли своего подтверждения. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у истицы действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений по собственному желанию. В удовлетворении искового заявления было отказано (решение Неклиновского районного суда Ростовской области от 13.11.2015 по делу № 2-1826/2015~М-1748/2015).

В качестве дополнительных методов увольнения работодатели крайне редко применяют вынуждение работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон под угорозой распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, а также причинения вреда жизни, здоровью или имуществу работника. Последний метод воздействия является не только неправомерным со стороны работодателя, но и уголовно наказуемым.

Критерии разграничения увольнения по собственному желанию работника от увольнения под принуждением

Одним из самых распространенных оснований увольнения является увольнение по инициативе работника – по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Нередко работники пишут заявление не потому, что действительно намерены сменить работу, а потому, что их «попросили». Что же будет служить критериями различия между увольнением по собственному желанию и принуждением? Давайте остановимся на этом вопросе более подробно.

1. Критерием разграничения увольнения по собственному желанию и принуждения к увольнению служит наличие добровольного волеизъявления работника на увольнение.

В подп. «а» п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) отмечено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суд обязан проверить этот факт. Но обязанность доказать его возлагается на самого работника.

Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что чаще всего в качестве доказательств увольнения по принуждению работники используют:

  • видеозаписи, аудиозаписи;
  • свидетельские показания;
  • письменные доказательства.

Судебная практика

Суд признал прекращение трудового договора с истицей по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, поскольку ее увольнение произошло под давлением со стороны работодателя, что подтверждается свидетельскими показаниями (решение Благовещенского городского суда Амурской области № 2-2593/11).

Стоит отметить, что несмотря на имеющиеся положительные решения в пользу работников, в судебной практике в большинстве случаев сотрудникам сложно доказать факт принуждения к увольнению.

Судебная практика

Суд пришел к выводу, что увольнение истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства и на основании поданного истцом заявления об увольнении по собственному желанию. Доказательств оказания давления и принуждения со стороны работодателя, равно как и доказательств отсутствия добровольного волеизъявления на подачу заявления об увольнении по собственному желанию, истец в суд не представил (решение Фрунзенского районного суда города Владимира от 11.04.2017 по делу № 2-521/2017~М-374/2017).

2. Важно, чтобы работник имел не только добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию, но и четко это указал в своем заявлении на увольнение (см. образец заявления в Примере 1). В противном случае, если в полученном от сотрудника заявлении будет отсутствовать указание на его «собственное желание» или «собственную инициативу», суд может решить, что волеизъявление работника на увольнение явно выражено не было.

Пример 1. Заявление работника об увольнении по собственному желанию

Судебная практика

Истица обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) незаконным, а также измененить формулировку увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата сотрудников), взыскать среднемесячный заработок, дополнительную компенсацию, возместить моральный вред. По ее словам, она не подавала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, увольнение должно было быть произведено по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой двухмесячного среднего заработка и дополнительной компенсации. Суд пришел к выводу, что волеизъявление работницы на увольнение по собственному желанию в заявлении не выражено, в связи с чем поданное заявление не могло быть расценено как основание для прекращения трудового договора по собственному желанию (апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 № 33-8780/2018).

3. Следует четко различать угрозу увольнения сотрудника в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей и угрозу увольнения, обусловленную сложившейся между сторонами конфликтной ситуацией, вызванной неправомерным поведением самого работодателя. В первом случае – это не будет свидетельствовать о понуждении к увольнению по собственному желанию, так как у работника есть выбор: либо надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, либо увольняться, либо быть уволенным по инициативе работодателя. Однако если заявление было написано из-за конфликта руководства с сотрудником, данное обстоятельство может служить основанием признания увольнения незаконным.

Важно понимать, что каждый судебный процесс имеет свои особенности и для того, чтобы его выиграть, необходимо собрать достаточное количество доказательств в подтверждение своей позиции по делу. Если работодатель действовал добросовестно, не оказывал принуждения на работника, то суд встанет на его сторону.

Когда увольнение по соглашению делается «под принуждением»

Чаще всего работники пытаются оспорить увольнение по соглашению сторон как совершенное именно под принуждением со стороны работодателя. Ведь нередко работодатель прибегает к увольнению по данному основанию (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), когда речь идет о неугодном сотруднике. Однако в любом случае нужно учитывать несколько особенностей:

1. Невозможность отозвать соглашение. Напомним, что, согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, работник может отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Фактически в любое время до тех пор, пока ему не дали ознакомиться с приказом об увольнении и не выдали на руки трудовую книжку с расчетом. А вот в случае с подписанием соглашения сторон об увольнении этого ему сделать, по общему правилу, не удастся.

Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения также не может никто из работников, за исключением беременных. Такой вывод следует из определений ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 и 05.09.2014 № 37-КГ14-4, в которых говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.

Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.

2. Работодатель не имеет права отказаться от исполнения соглашения и заставить работника исполнять свои трудовые обязанности дальше. Согласно п. 20 Постановления Пленума ВС РФ № 2, если до увольнения одна из сторон захочет отменить соглашение или изменить срок и основание увольнения, сделать это не получится без согласия другой стороны. В данном случае стороны должны заключить новое соглашение, отменяющее предыдущее полностью или в части.

3. Инициировать заключение соглашения о расторжении трудового договора может как сам работник, так и работодатель. В то время как инициатива расторжения трудового договора по собственному желанию всегда должна исходить только от работника. Преимуществами расторжения трудового договора по соглашению сторон по инициативе работника могут быть следующие:

  • работник может требовать составления соглашения о расторжении трудового договора на выгодных для себя условиях (выходное пособие, размер денежной компенсации, сроки увольнения и т.д.);
  • возможность сохранить хорошие взаимоотношения с работодателем и тем самым заручиться его содействием в последующем трудоустройстве сотрудника (положительные характеристики, рекомендательные письма и т.д.);
  • сокрытие истинной причины увольнения (особенно актуально, когда сотрудник провинился перед работодателем и хочет уволиться на выгодных для себя условиях).

Когда работник может самостоятельно предложить работодателю подписать соглашение о расторжении трудового договора? Например, планируется сокращение должности сотрудника и он не против уволиться завтрашним днем, но с выплатой всех причитающихся сумм. В таком случае он может выступить с инициативой подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора (Пример 2).

Пример 2. Заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон по инициативе работника

Если работодатель не согласен с расторжением трудового договора на условиях работника (например, не устраивает дата увольнения, размер предлагаемых выплат и т.д.), то лучше попробовать согласовать их с работником и отразить уже в отдельном дополнительном соглашении.

Если инициатива расторжения трудового договора исходит от самого работодателя, то ему целесообразно направить работнику письменное предложение о заключении соглашения (Пример 3).

Пример 3. Предложение работодателя о расторжении трудового договора по соглашению сторон

Если обе стороны не возражают расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, то работодатель составляет письменное дополнительное соглашение о расторжении договора по указанному основанию на согласованных сторонами условиях. Обратите внимание: в Примере 3 работодатель предлагал расторгнуть трудовой договор спустя неделю после направления предложения о расторжении трудового договора, однако стороны достигли соглашения о том, что дата увольнения перенесена на неделю раньше – в день направления предложения о расторжении трудового договора. Делать это не запрещено.

Отметим, что в большинстве случаев, рассматривая споры о расторжении договора по соглашению сторон, суды встают на сторону работодателя. Как правило, это связано со сложностью доказывания увольнения по соглашению сторон «под принуждением», ведь с самого начала это основание подразумевает под собой добровольное волеизъявление сторон.

Судебная практика

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку полагает, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под принуждением. Судебная коллегия не согласилась с требованиями истца, так как им не представлено достоверных доказательств, подтверждающих факт принуждения. При этом доводы истца опровергаются показаниями допрошенного судом свидетеля. К тому же факт подписания соглашения истец также не оспаривал (апелляционное определение Самарского областного суда от 15.05.2018 № 33-5660). См. также решения Каширского городского суда Московской области от 07.05.2018 № 2-607/2018, Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2018 № 33-7401/2018; апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.04.2018 № 33-1068/2018.

Тем не менее в практике встречаются случаи, когда суд все же признавал незаконным увольнение по соглашению сторон в связи с тем, что увольнение происходило под явным принуждением.

Судебная практика

Истец обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение о расторжении договора написано под давлением и психологическим воздействием со стороны работодателя, при отсутствии его волеизъявления. Суд согласился, что заключенное между работодателем и работником соглашение нельзя признать состоявшимся и законным. Из объяснений руководителя ответчика, данных суду, следует, что истец увольняться «по собственному желанию не хотел, хотел работать, а как работать, если клиенты исчезают, пропадают». Она ему сказала, что «это увольнение по утрате доверия, он выбрал по соглашению сторон», она ему также говорила, что «продолжать трудовые отношения при таких обстоятельствах невозможно». Из этих объяснений следует, что истец не выражал воли на расторжение трудового договора, желая работать, а именно руководитель ответчика настаивала на невозможности продолжения трудовых отношений (апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 № 33-14646/2016).

Что нужно учесть работодателю, чтобы увольнение по соглашению сторон произошло с соблюдением всех требований закона? Подведем итог:

1. Соглашение заключается только по взаимному добровольному волеизъявлению сторон, в письменном виде, с указанием основания и даты увольнения, размера компенсации, если она предусмотрена (других условий).

2. Соглашение должно быть подписано работником и работодателем либо его уполномоченным представителем.

3. Работодателю не стоит пользоваться плохим самочувствием работника или его беспомощностью при заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

4. Условия соглашения не должны противоречить требованиям законодательства (см. образец в Примере 4).

5. Соглашение не может быть отозвано работником (если только работница не является беременной), изменено или аннулировано в одностороннем порядке – только по обоюдному согласию работника и работодателя путем заключения отдельного соглашения.

6. Работодателю следует четко выполнить условия соглашения и соблюсти процедуру увольнения.

7. Если работник не уволен в день, указанный в соглашении, оно автоматически аннулируется.

8. До наступления даты увольнения по соглашению сторон работник может быть уволен по другому основанию (в том числе по инициативе работодателя).

Пример 4. Дополнительное соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон

Мнение эксперта

При оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник ссылается на наличие принуждения со стороны работодателя, ключевым может оказаться вопрос о том, была ли работнику реально выплачена дополнительная денежная сумма в связи с расторжением трудового договора. И взял ли ее работник (при выдаче на руки в кассе организации), вернул ли впоследствии (при перечислении на банковскую карту и пр.). Если предположить, что подписать соглашение об увольнении можно заставить, то как представить себе ситуацию, когда человека принудили взять деньги? А ведь если взял, то со своей стороны исполнил соглашение, поэтому, по общему правилу (принимая во внимание исключение для ситуаций с беременными женщинами), при прочих равных условиях оснований считать увольнение совершенным без его на то воли нет.

Последствия для работодателя в случае увольнения работника по принуждению

В случае если работнику удастся доказать незаконное увольнение через принуждение к подписанию заявления об уходе по собственному желанию или соглашения об увольнении, работодателю придется отвечать в соответствии с требованиями закона. Меры наказания будут зависеть от степени нарушения прав работника, а также от обстоятельств, смягчающих и отягчающих ответственность компании и ее уполномоченных должностных лиц.

На решение суда может повлиять форма давления на работника и последствия для жизни и здоровья заявителя после предпринятых действий со стороны работодателя для его якобы добровольного написания заявления по собственному желанию или по соглашению сторон.

Исходя из анализа действующего законодательства и судебной практики при доказанности вины работодателя возможны следующие виды наказания:

1. Административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (решение Кировского районного суда г. Томска от 28.03.2016 № 12-74/2016). Напомним, что максимальный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ составит: на должностное лицо работодателя – 5000 рублей, организацию – 50 000 рублей. Если же правонарушение совершено повторно, то по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ максимальный штраф будет составлять для должностных лиц – 20 000 рублей, для компании – 70 000 рублей. Виновный сотрудник может быть также дисквалифицирован на срок до трех лет.

2. Уголовная ответственность применяется только в единственном случае (мы не затрагиваем вопросы реальных угроз работнику с применением насилия – тут и так все понятно), когда речь идет о необоснованном увольнении женщины по причине ее беременности или наличия детей в возрасте до трех лет (см., например, постановление о прекращении уголовного дела Тоцкого районного суда Оренбургской области от 01.03.2016 № 1-14/2016, апелляционное постановление Октябрьского районного суда г. Кирова от 28.04.2016 № 10-21/16). Если это будет доказано, то руководитель организации в соответствии со ст. 145 УК РФ будет грозить штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев (либо обязательные работы на срок до 360 часов).

3. Иные последствия предусматривают восстановление интересов незаконно уволенного сотрудника – восстановление его на работе, взыскание зарплаты за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда. Если работнику была оказана юридическая помощь, то услуги представителя работодатель также будет обязан компенсировать работнику (решение Прокопьевского районного суда Кемеровской области от 08.04.2015 по делу № 2-278/2015~М-131/2015).

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Электронная переписка в трудовых отношениях. Актуальная судебная практика

Расскажем, как суды оценивают электронную переписку, которая ведется в рамках трудовых отношений. В частности, будет проанализирована судебная практика по делам, в рамках которых по электронной почте направлялись: просьба работника выслать трудовую книжку по почте, уведомление о больничном, а также письмо-поручение руководителя подчиненному – и рассматривались последствия его неисполнения. Порой само наличие трудовых отношений пытаются доказать при помощи электронной переписки работника и работодателя, но это не всегда удается.

Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики

Стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время, если достигнут соответствующего соглашения. На первый взгляд никаких проблем при расторжении договора по этому основанию возникать не должно. Однако анализ судебной практики приводит к совсем другому выводу. Зачастую работники заявляют о давлении на них со стороны работодателя, об ошибках при заключении соглашения, о невыплате выходного пособия и т. д. Разберемся во всех тонкостях увольнения по соглашению сторон.

Аудио- и видеодоказательства в трудовых спорах

В конфликтных ситуациях сотрудники и работодатели в качестве доказательств своей правоты часто ссылаются на аудио- и видеозаписи. Вот только суды далеко не всегда принимают их во внимание. Как узаконить эти доказательства? Как подтвердить, что ведение видеозаписи не нарушало права работника? Нужно ли делать расшифровку аудиозаписи? Как составить ходатайство о приобщении записи к материалам дела? В статье мы дадим исчерпывающие ответы и на эти и другие не менее важные вопросы.

Что делать, если работник предъявляет незаконные требования

Существует мнение, что в конфликтах между работниками и работодателями всегда виноваты последние. Однако и работник может потребовать от работодателя такое, что руководителю не привидится даже в страшном сне. В подобной ситуации надо понять, правомерны ли требования работника и каковы перспективы конфликта. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями может столкнуться компания.

Аудио- и видеодоказательства в трудовых спорах

В конфликтных ситуациях сотрудники и работодатели в качестве доказательств своей правоты часто ссылаются на аудио- и видеозаписи. Вот только суды далеко не всегда принимают их во внимание. Как узаконить эти доказательства? Как подтвердить, что ведение видеозаписи не нарушало права работника? Нужно ли делать расшифровку аудиозаписи? Как составить ходатайство о приобщении записи к материалам дела? В статье мы дадим исчерпывающие ответы и на эти и другие не менее важные вопросы.

Что делать, если работник предъявляет незаконные требования

Существует мнение, что в конфликтах между работниками и работодателями всегда виноваты последние. Однако и работник может потребовать от работодателя такое, что руководителю не привидится даже в страшном сне. В подобной ситуации надо понять, правомерны ли требования работника и каковы перспективы конфликта. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями может столкнуться компания.

Увольнение по соглашению сторон. Обзор судебной практики

Стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время, если достигнут соответствующего соглашения. На первый взгляд никаких проблем при расторжении договора по этому основанию возникать не должно. Однако анализ судебной практики приводит к совсем другому выводу. Зачастую работники заявляют о давлении на них со стороны работодателя, об ошибках при заключении соглашения, о невыплате выходного пособия и т. д. Разберемся во всех тонкостях увольнения по соглашению сторон.

Электронная переписка в трудовых отношениях. Актуальная судебная практика

Расскажем, как суды оценивают электронную переписку, которая ведется в рамках трудовых отношений. В частности, будет проанализирована судебная практика по делам, в рамках которых по электронной почте направлялись: просьба работника выслать трудовую книжку по почте, уведомление о больничном, а также письмо-поручение руководителя подчиненному – и рассматривались последствия его неисполнения. Порой само наличие трудовых отношений пытаются доказать при помощи электронной переписки работника и работодателя, но это не всегда удается.