Начало календарного года традиционно связано с переменами. Причем в нашей сфере грядут серьезные изменения: кадровый документооборот медленно, но верно становится электронным. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с ведущими специалистами о том, как прошел 2019 год, какие тренды можно выделить и что ждать от нового – 2020 года – на рынке вакансий и в сфере законодательства о труде. Какие изменения в трудовом законодательстве вызывают опасения? Будут ли повышены зарплаты? Планируются ли сокращения? В каких отраслях сложно найти квалифицированных сотрудников? Какие средства мотивации чаще всего используют работодатели? Как подбирают специалистов? Каким образом сочетают тренды на автоматизацию и персонализацию?
Диляра Зиннатова, Марина Купцова, Нина Могутова, Евгений Рейзман, юристы практики трудового права московского офиса международной юридической фирмы Baker McKenzie
Основная мысль, с которой специалисты по трудовому праву встретили новый 2020 год – в отрасли происходят значительные изменения. И хотя многие факторы позволяют смотреть в будущее с оптимизмом, далеко не все из предстоящих перемен призваны облегчить жизнь участникам трудовых отношений.
Работодателям в 2020 году нужно провести подготовительные мероприятия для перехода к электронным трудовым книжкам. В частности, следует быть готовыми к необходимости уведомить работников об изменениях в законодательстве и их праве на сохранение трудовых книжек в бумажном виде; внесению изменений в локальные нормативные акты, соглашения и коллективные договоры; обеспечить техническую возможность передачи сведений о трудовой деятельности в электронном виде в информационную систему ПФР. Дополнительно необходимо отслеживать и другие законопроекты по электронному документообороту.
Выделим несколько моментов, которых стоит опасаться в 2020 году. Во-первых, групповых исков работников по трудовым спорам, поскольку с 01.10.2019 у работников появилась возможность подавать такие иски в суды общей юрисдикции. В ГПК РФ предусмотрены следующие условия предъявления группового иска: общий ответчик; предмет спора – общие или однородные права и законные интересы истцов; в основании прав истцов – схожие фактические обстоятельства; истцы используют одинаковый способ защиты прав. Кроме того, предусматривается минимальное количество истцов – 20 лиц. Дела по групповым искам, как правило, более сложны для ответчиков, требуют более высокого профессионального уровня представителей, так что, возможно, расходы работодателей на ведение судебных процессов возрастут.
Во-вторых, некоторое беспокойство вызывает вероятное увеличение сроков рассмотрения трудовых дел, поскольку с 01.10.2019 начали работу 9 кассационных судов общей юрисдикции. Это новая полноценная инстанция по трудовым спорам. Кассационная жалоба теперь подается в срок, не превышающий трех месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления. Жалоба подается через суд первой инстанции. Вопрос о принятии кассационной жалобы к производству кассационного суда решается судьей единолично. При этом был введен принцип «сплошной кассации», в соответствии с которым к производству принимаются все надлежащим образом поданные кассационные жалобы. Срок на рассмотрение спора в кассационном суде общей юрисдикции составит максимум два месяца со дня поступления жалобы в этот суд. Этот срок смогут продлить до 4 месяцев в связи с особой сложностью дела.
В-третьих, тревожной новостью стали новые штрафы от Роскомнадзора. В 2019 г. были введены крупные штрафы за нарушение требований о локализации персональных данных российских граждан. Например, при первом нарушении штраф для организаций составит от 1 млн до 6 млн руб., а при повторном – от 6 млн до 18 млн руб. Ранее КоАП РФ не предусматривал отдельного состава за такое нарушение, а размеры штрафов, применяемые за подобные нарушения на практике, были несущественными. Сейчас во избежание расходов на уплату новых штрафов работодатели должны проверить, выполняют ли они требования о локализации персональных данных российских граждан на территории России, а не за рубежом.
В-четвертых, следует учитывать возможность принудительного исполнения обязанности по выплате зарплаты. С 13.12.2019 инспектор труда принимает решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы, а также других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений. Решение о принудительном исполнении обязанности работодателя является исполнительным документом. Следовательно, работнику теперь проще взыскать начисленную, но не выплаченную заработную плату, поскольку это можно сделать без обращения в суд.
Обратить внимание нужно:
1) на льготы женщинам, работающим в сельской местности. С 23.11.2019 ТК РФ дополнен статьей 263.1, в соответствии с которой работодатели обязаны предоставлять женщинам, чьи рабочие места расположены в сельской местности, дополнительные гарантии:
- сокращенную рабочую неделю не более 36 часов с оплатой труда в том же размере, что и при полной рабочей неделе;
- повышенную оплату труда на работах, где рабочий день разделен на части (нельзя снизить по сравнению с текущей оплатой);
- по заявлению работника – один дополнительный выходной день в месяц (без оплаты).
Предоставление данных гарантий ранее регулировалось актом советского периода. В связи с закреплением гарантий в ТК РФ их предоставление теперь будет тщательнее контролироваться при проведении проверок, поэтому работодателям необходимо убедиться, что они соблюдают указанные требования;
2) на право работника самому выбирать банк для получения заработной платы. В 2019 году был увеличен срок для сообщения сотрудником работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы до 15 календарных дней (ранее – 5 рабочих дней). При этом в ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ была установлена административная ответственность, в случае если компания препятствует замене банка.
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS
Прошлый 2019 год был богат на изменения и новшества, которые сильно озадачили HR-сообщество. Выделю несколько тем: работники предпенсионного возраста, окончание переходного периода по спецоценке, ужесточение требований в отношении иностранных сотрудников. Изменения коснулись и многих более локальных вопросов: диспансеризация, отпуск для многодетных семей и т.д. Поэтому 2019-й прошел под знаком напряженной работы, таким, видимо, будет и 2020 год.
Во-первых, озадачить может главная тема последнего времени – диджитализация трудовых отношений. Введение электронных трудовых книжек влечет не только преимущества, но и массу вопросов, на которые закон пока ответа не дает. Причем ни работодателю, ни работнику. Мы навскидку смогли выделить по 10 неурегулированных вопросов для каждой из сторон (как разделить сотрудников на две базы по разным книжкам? надо ли уведомлять работников, что у них не будет бумажной книжки, если ранее не было стажа? и др.).
Развитие темы – переход на электронный кадровый документооборот. Сотрудники смогут направлять работодателям некоторые документы (например, на отпуск) в электронном виде и т.д. Де-юре их можно присылать по официальному e-mail, но что делать, если у компании этот момент пока не регламентирован? В такой ситуации многие начнут рассматривать внедрение электронной подписи. Между тем закон лишь частично описывает ЭЦП, и надо тщательно взвешивать минусы и плюсы ее введения.
Другую зону риска для работодателей вижу также в принятом в декабре законе о принудительной выплате зарплаты через судебных приставов. Его суть в том, что если ГИТ в ходе проверки увидит задержку или невыплату зарплаты, то решение / предписание инспектора о выплате средств приравнено законом к исполнительному документу. Работодателям надо быть готовыми к такому повороту событий. В этой связи можно вспомнить об ужесточении штрафов, в частности, за работу водителя без отдыха. Поэтому работать в 2020 году придется в условиях повышающихся рисков и множества нерешенных вопросов в законодательстве.
Алина Белинская, территориальный директор Kelly Services CIS
В ушедшем году активность работодателей на рынке была выше, чем в предыдущем. По данным Росстата на ноябрь 2019 года, количество вакансий в российских компаниях превысило 1,1 млн. Рост заинтересованности работодателей в новых сотрудниках подтверждают, в свою очередь, и аналитики крупных джоб-бордов (HeadHunter, «Работа.ру» и пр.).
Увеличение числа вакансий, с одной стороны, связано с естественной убылью экономически активного населения и недостаточным профессиональным уровнем молодых специалистов, с другой – ростом количества новых проектов на рынке.
Если говорить о массовом подборе, в уходящем году мы столкнулись со сложностями в найме работников на производственные площадки компаний, которым потребовались новые мощности и, как следствие, появилась потребность в расширении штата. При этом, по опыту предыдущих лет, мы заметили, что рынок реагировал менее активно. «Доходимость» кандидатов, претендующих на обычные рабочие позиции, снизилась.
По-прежнему сложно привлекать квалифицированных и опытных специалистов рабочих специальностей, таких как фрезеровщики, токари, операторы ЧПУ. Чтобы решить вопрос нехватки квалифицированных специалистов и рабочих, компаниям следует изменить свой подход к обучению и профессиональной подготовке. В 2019 году хорошо показала себя практика привлечения производственных работников без опыта, с последующим дообучением. Большая часть компаний, воспользовавшихся услугой, отметили низкие показатели по текучести привлеченных подобным образом работников, а также сокращение сроков подбора.
В прошлом году мы также активно использовали различных ботов, которые неплохо себя зарекомендовали и позволили оптимизировать процессы привлечения персонала. Многие рекрутмент-специалисты, столкнувшиеся со сложностями в подборе персонала, использовали в 2019 году более широкий спектр инструментов – как классические (джоб-борды, карьерные мероприятия, др.), так и новые (роботы, чат-боты, др.)».
Виктория Музычкина, территориальный директор отделений по массовому подбору персонала Kelly Services
Подводя итоги 2019 года, можно определенно заметить, что рынок продолжает умеренно расти. Интересно, что тенденция на увеличение штата, отмеченная в 2018 году, не сохранилась в 2019-м. По данным исследования Kelly Services CIS «Рынок труда глазами работников и работодателей», 32% респондентов указали, что в их компаниях планируют расширение штата. 41% – что количество сотрудников не изменится, а 19% заявили о предстоящих сокращениях, это на 10% больше, чем в 2018 году.
Одновременно в компаниях продолжаются меры экономии, об этом заявил 81% опрошенных руководителей и менеджеров по найму (в 2018 году – 83%). В первую очередь бизнес сокращает представительские расходы (24%), издержки на корпоративные мероприятия (18%), а также передает часть функций на аутсорсинг (16%). Это тренд продолжится и в 2020 году.
Компании все больше заинтересованы в специалистах. На их поиск нацелены 74% работодателей (в 2018 г. – 65%). А вот спрос на руководителей среднего звена заметно упал: всего 18,4% (29% – в 2018 г.). Поиском топ-менеджеров занимается 1,8% компаний.
Работодатели отмечают, что их уже не так интересуют многофункциональность и профессиональные навыки работников в смежных областях: самыми востребованными их считают 34% респондентов (в прошлом году – 46%). Зато руководители стали больше ценить ответственных работников, способных найти выход из сложных ситуаций (25% – в 2019 г., 20% – в 2018 г.). Замыкает топ-3 умение достигать поставленных целей: этот навык считают наиболее востребованным 22% работодателей.
Еще выделю несколько моментов, которые были востребованы в 2019 году и останутся таковыми в 2020 году.
Во-первых, тема гибких рабочих мест продолжит оставаться актуальной. Благодаря проникновению цифровизации в нашу жизнь, работники многих сфер уже сейчас могут работать откуда угодно.
Во-вторых, работодатели продолжат оптимизацию расходов на персонал, в том числе за счет перевода сотрудников на «удаленку».
В-третьих, фактор автоматизации многих процессов в нашей работе и жизни оказывает существенное влияние на исчезновение ряда профессий в банковском, страховом секторе и области бухгалтерии.
В-четвертых, положительная динамика сохраняется по рабочим профессиям, в добывающей промышленности и производстве, медицине, логистике и закупках.
В-пятых, возрастает количество вакансий, связанных с управлением процессами автоматизации в компаниях, с обслуживанием техники и программных продуктов, работающих на эти цели.
Екатерина Котова, консультант направления «управление персоналом, юриспруденция и администрирование» рекрутинговой компании Hays
В конце года мы, как всегда, проводим исследования рынка труда. В 2019 году в нем приняли участие 413 российских и международных компаний. Традиционно больше всего сотрудников волнует вопрос, будет ли в 2020 году волна увольнений и сокращений. По данным нашего исследования, только 4% респондентов планируют в 2020 году сокращать сотрудников и только 5% замораживают все текущие проекты по найму новых работников. Хорошие новости для кандидатов: 46% работодателей говорят о том, что в следующем году их штат увеличится, а 45% не будут увеличивать штат, но при этом собираются заниматься текущими заменами.
Последнее время самой актуальной проблемой в России и во всем мире остается дефицит квалицированных кадров. Это также подтверждает исследование Hays Global Skills Index, подготовленное совместно с Oxford Economics. Проблема усугубляется тем, что востребованные кандидаты понимают свою важность и завышают зарплатные ожидания. По данным нашего исследования рынка труда, большинство работодателей (78%) ожидают трудностей при найме сотрудников в следующем году. Особенно это касается квалифицированного персонала. 37% уверены, что их ожидает нехватка подходящих кандидатов, 22% думают, что им придется конкурировать с другими компаниями за необходимых профессионалов. И 19% компаний понимают, что им придется столкнуться с завышенными ожиданиями кандидатов.
Еще одна проблема, которую придется решать большинству компаний, – несоответствие потребностей бизнеса и умений работников. Рынок стремительно меняется, поэтому работодателям становится с каждым днем труднее найти необходимых сотрудников. Дефицит профессионалов заметен уже в IT, digital, телекоммуникационных технологиях, промышленности, фармацевтике, строительстве и даже в маркетинге и ритейле.
Работодатели все больше внимания уделяют различным системам мотивации и нацелены на удержание ценных кадров. Именно поэтому мы советуем компаниям обращать внимание на материальные и нематериальные мотиваторы, которые повышают лояльность сотрудников и способны их удержать. Наше исследование показало, что главным фактором материальной мотивации, как всегда, остается конкурентная заработная плата. По данным исследования, ее своим сотрудникам готовы предлагать 76% работодателей. Расширенный социальный пакет – оплату питания, фитнеса, языковых курсов, медицинскую страховку – готовы предоставить 56% компаний, участвовавших в опросе, возможность обучения – 54% организаций, хороший бонусный пакет – 51%, а автомобиль или компенсацию за использование личного транспорта предоставляют 48%.
Все чрезвычайно озабочены, как изменится доход сотрудников в 2020 году. По данным опроса, 63% работодателей собираются поднять зарплату сотрудникам на 5–10%. 32% оставят заработную плату на прежнем уровне. И только 1% организаций собираются сократить зарплату своим сотрудникам, зато 4% заявляют, что поднимут ее на 10–20%.
Мария Орлова, руководитель отдела HR-бренда компании СКБ Контур
В последние годы в сфере управления персоналом выявились два ярких тренда. Первый – автоматизация, переход на автоматические процессы, принятие решений на основе аналитики, использование роботов. Поговаривают, что вот-вот HR в привычном понимании умрет.
С другой стороны, развивался тренд персонализации: особую важность приобретала личная работа с ключевыми сотрудниками. В компаниях стали появляться корпоративные психологи, больше внимания уделяется вовлеченности персонала, счастью сотрудников.
Тренд прошлого 2019 года – симбиоз автоматизации и персонализации бизнеса. Если раньше компании отдавали предпочтение одному из этих процессов, то сейчас мы стараемся использовать опыт и преимущества обоих подходов.
Например, в отдельных зонах мы экспериментируем с передачей подбора сотрудников роботам-рекрутерам. Это помогает высвободить ресурсы на персонализированный подход к поиску новых сотрудников. В том числе открывается возможность развивать профессиональные сообщества в городах, где широко представлена компания: проводить мастер-классы и митапы для потенциальных кандидатов, выступать на профессиональных конференциях, тем самым привлекать уникальных специалистов.
Тренд прослеживается и в управлении вовлеченностью текущих сотрудников. С одной стороны, мы много лет глубоко анализируем работу команд, отделов и каждого сотрудника. Накопленные данные помогают руководителю быстрее принимать решения об эффективности контуровцев, ставить цели и планировать их загрузку. При этом у нас появились HR-партнеры, которые ищут индивидуальный подход к каждому процессу и человеку внутри команд, развивают и корректируют их в условиях переменчивого рынка.
В обучении персонала ситуация точно такая. Наблюдается популярность навыковых онлайн-курсов и марафонов, где большие группы получают одну и ту же информацию и выполняют одинаковые задания, зачастую не видя тренера, работая только со слайдами и тестами. Одновременно развивается направление личностного коучинга, индивидуальных тренингов и фасилитации, которые пропагандируют уникальность подходов и персональное внимание каждому участнику.
Баланс автоматизации и персонализации процессов помогает оперативно решать масштабные рутинные задачи с помощью роботов и алгоритмов, а уникальные навыки узких специалистов доводят результат до совершенства. Именно поэтому в ближайшее время бизнес будет придерживаться такого тренда в управлении персоналом и в других процессах.
Беседовали Валентин Стародубцев и Наталья Свистунова
