Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

За что можно наложить дисциплинарное взыскание? Какая процедура должна быть соблюдена работодателем, чтобы его действия не были оспорены работником с выплатой ему дополнительных денежных средств? От чего будет зависеть степень детализации и количество собираемых работодателем ­документов?

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Казалось бы, все достаточно понятно: работодатель говорит, что и как можно делать в рабочее время, работник подчиняется. Но как всегда и во всем, есть определенные нюансы. Трудовое законодательство регулирует только те отношения между работником и работодателем, которые относятся к трудовым¹. Работодатель не может, как бы то ни было, ограничивать поведение своих сотрудников за пределами рабочего времени и рабочего места².

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что он был ознакомлен (под подпись с указанием даты) с тем документом, ­положения ­которого он нарушил. Приведем примеры нарушений ­дисциплины труда:

• неисполнение трудовой функции;
• невыполнение распоряжения руководителя;
• нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, если он обязателен для сотрудника, отказ от обучения основам ­охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
• совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в ­законную силу приговором суда (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Также могут быть вопросы и в отношении ряда запретов, регламентирующих поведение сотрудников во время работы.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Проступок представляет собой достаточно сложное, составное событие, включающее в себя ряд объективных и субъективных обстоятельств³:

• во-первых, должны иметь место некие действия (либо бездействие) работника, идущие в разрез с его обязательствами в рамках трудового договора;
• во-вторых, деяния работника должны нарушать установленные и зафиксированные действующим законодательством (например, прогул) или локальными нормативными актами работодателя (например, ­требование к работе в спецодежде) правила;
• в-третьих, они должны быть совершены лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией;
• в-четвертых, деяния работника должны быть осознанными (иметь прямой умысел на совершение) либо быть совершенными по ­неосторожности.

Именно после установления наличия данных составляющих лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Дополнительно для определения соразмерности ответственности за проступок еще устанавливают наличие отягчающих и облегчающих вину обстоятельств.

Ответственность по своей сути – это обязанность претерпевать негативные последствия своих поступков. Дисциплинарная ответственность, соответственно, особый вид юридической (установленной законом) ответственности, применяемой к работнику в трудовых отношениях полномочным представителем работодателя. Привлечение к ответственности – это право работодателя, при реализации которого он обязан ­соблюсти установленную законом процедуру.

Дисциплинарное взыскание – это и есть те самые негативные последствия, которые должен претерпеть работник за свое противоправное поведение. Законодатель достаточно жестко ограничил их виды (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующему основанию.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к госслужащим может быть применено дополнительно «предупреждение о неполном должностном соответствии».

Ответственность бывает разная

Традиционно дисциплинарную ответственность принято разделять на общую, установленную ТК РФ, и специальную, установленную профильными правовыми актами (Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного ­транспорта и т.п.).

На бытовом уровне ответственность обычно делят:

• на дисциплинарную (воздействующую чаще всего на моральную и психологическую составляющую личности) и
• денежную, то есть «бьющую» по карману работника, которую не стоит путать материальной (ст. 233 К РФ).

Статья 192 ТК РФ призывает работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения. Но и тяжесть, и оценка ­обстоятельств – ­субъективные категории.

Каждый представитель работодателя смотрит на них со «своей колокольни». Для одного начальника нормально, что его сотрудники общаются в рабочее время на личные темы, для другого это непозволительная растрата рабочего времени.

Другой пример – курение. Согласитесь, к тому, что работник бесконечно бегает со своего рабочего места в курилку, курящий судья отнесется наверняка по-другому, чем имеющий аллергию на табачный дым.

Если задачку определения соразмерности преступления и наказания работодатель решит неправильно, то при судебном разбирательстве нерадивого работника могут восстановить на работе, выплатив ему среднюю заработную плату за время отстранения от работы, а возможно, еще и ­компенсировать моральный ущерб.

В этой ситуации сложно давать универсальные советы, каждый случай требует индивидуальной оценки, но в целом, если работник не совершил проступка, за который законодатель установил в качестве верхней планки наказания увольнение, можно рекомендовать привлекать к ответственности «по нарастающей»: замечание – выговор – увольнение.

Самое жесткое наказание – увольнение – возможно по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ, к ним в т.ч. относятся:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит помнить, что если с момента привлечения к ответственности прошел год (ст. 194 ТК РФ), то взыскание считается «погашенным», соответственно, стоит вернуться к минимальным наказаниям.

При наложении взыскания работодателю в документах (докладных записках, приказах, актах) стоит не только отражать обстоятельства совершения проступка, но и дать оценку отношению провинившегося работника к труду, негативным последствиям его поступка для ­работодателя, приложить ­характеристики коллег.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть ­надлежащим ­образом оформлен.

В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная – приказ», однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие относительные категории, как справедливость и гуманизм⁴. В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно ­задокументированного ­расследования, особенно если целью ­работодателя стало увольнение.

Данный короткий вариант допустим только если:

• работник полностью признает свою вину в письменном объяснении и
• работодатель не планирует применение «драконовских» мер, ограничившись замечанием или выговором, которые даже в трудовую ­книжку не заносятся.

«Развернутая» цепочка действий / документов на наш взгляд должна ­выглядеть следующим образом (образцы документов см. в Примерах 6–13):

1. Выявление проступка – докладная записка лица, его выявившего, на имя представителя работодателя, полномочного принимать решения о привлечении к ответственности (далеко не всегда таким лицом является генеральный директор). В некоторых организациях полномочия распределены не по принципу делегирования кому-либо из замов права подписывать все документы по кадровым вопросам. Встречаются ситуации, когда по разным типам проступков инициатива привлечения к ответственности находится у разных руководителей, ­например:
   • по проступкам, связанным с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, инициировать процедуру может только ­непосредственный руководитель,
   • а по опозданиям или нарушениям режима – глава службы безопасности организации (данные автоматизированной системы учета ­прохода сотрудников становятся дополнительным основанием).
2. Организация расследования по факту проступка – приказ о создании комиссии или распоряжение ответственного лица на проведение ­расследования.

   Отметим сразу, что комиссия не является обязательной. С координацией работы по сбору документов и подготовке проекта приказа может справиться и один кадровик. В этом случае многое зависит как от размеров организации и частоты привлечения сотрудников к ­ответственности, так и от отработанности процедуры.

   Например, на крупном заводе с «машинным» учетом рабочего времени процедура привлечения к ответственности сотрудника, опоздавшего на работу, может значительно отличаться от такой же процедуры в ­небольшом коллективе:

   • в первом случае по факту ежедневной распечатки данных программы, контролирующей время прохождения сотрудниками турникетов на проходной, ответственное лицо после получения объяснения работника может уже сразу готовить проект приказа на подпись руководству. Ведь в таких организациях обычно налажен процесс оценки объяснений работника, так же как и составлена определенная шкала наказаний, соотносимая с временем, на которое опоздал работник;
   • во втором же случае вполне может возникнуть ситуация, когда необходимо будет не только получать объяснение работника, но еще и собирать доказательства самого факта опоздания. Затем, поскольку само событие экстраординарное, оценивать тяжесть проступка и только потом привлекать к ответственности. Каждый из этих ­шагов желательно документально зафиксировать.
3. Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с его объяснением в ­письменном виде. Ведь у человека действительно могли быть веские причины или смягчающие обстоятельства (например, движение поездов по ветке метро, на которой живет работник, могли неожиданно перекрыть, и ему пришлось ­добираться «на перекладных» ­(работодатель об этом может не знать).

   Более того, ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания обязывает работодателя затребовать от работника письменное ­объяснение и отводит работнику на его подготовку 2 рабочих дня. По сути это время, в течение которого работник может подумать и надлежащим образом сформулировать свои объяснения, а также собрать доказательства своей позиции (например, справку о затоплении из ДЕЗа либо распечатку из интернета о перебоях в транспортном сообщении). Поэтому, на наш взгляд, даже отказ работника от дачи обяснения в день, когда их затребует работодатель, этот срок не пресекает. Сотрудник может до истечения этого срока передумать и все-таки представить в письменной форме свое видение ситуации, а ­работодатель будет обязан принять его к сведению.

   Отказ работника от объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он зафиксирован с подписями свидетелей (это можно делать в отдельном акте либо предусмотреть соответствующий раздел прямо в требовании дать объяснения, который в случае необходимости заполняется в экземпляре работодателя, см. отметку с цифрой «2» в Примере 8). Зафиксированный отказ дать письмен­ное объяснение при привлечении работника к ­ответственности ­может расцениваться как ­отягчающее ­обстоятельство.

   Теперь поясним, как рассчитывается 2-дневный срок, исчисляемый в рабочих днях:

4. Если обстоятельства дела исследуются комиссией, то по результатам ее работы составляется акт. Перед подготовкой приказа, на наш взгляд, весьма желателен такой итоговый документ, который бы ­содержал:
   • результаты расследования проступка (с приложением собранных доказательств),
   • рекомендации о привлечении работника к определенной ответственности,
   • объяснение, почему он должен быть привлечен именно к такой мере ответственности.
5. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности – издание приказа, а также ознакомление с ним нарушителя в течение 3 рабочих дней под личную подпись (в случае отказа – фиксация этого факта актом). Обратите внимание, выговор и замечание всегда оформлялись приказом в свободной форме, а увольнение раньше ­оформлялось по унифицированной форме № Т-8. Сейчас же формы документов утверждаются руководителем организации в составе учетной политики.
6. Если к работнику применили самое строгое дисциплинарное взыскание – увольнение, то оно отражается в трудовой книжке:
   • за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное ­взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса ­Российской Федерации),
   • за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации⁵).

А вот вынесение замечания или выговора само по себе в трудовую книжку не попадает.

Описанную цепочку действий (и документов) можно укоротить, соблюдя при этом все требования ТК РФ, за счет изымания документов, глубоко исследующих обстоятельства дела и отношение работника к своим трудовым обязанностям. Этот средний вариант отличается от самого короткого «объяснительная – приказ» появлением акта с подписями свидетелей под описанием факта нарушения. Сохраним нумерацию действий как в «длинной» цепочке, но в ряде случаев скорректируем их ­содержание.

1. (1) Выявление проступка лучше оформить не просто докладной запиской (обычно непосредственного начальника), а актом за подписью не менее 3-х человек: составитель и 2 свидетеля (см. Пример 5). Привлекать свидетелей лучше не из числа «администрации», а среди коллег провинившегося работника, это нужно делать для большей убедительности в случае рассмотрения дела в трудовой инспекции или суде.
2. (3) Далее нужно затребовать письменные объяснения (желательно в форме сразу предусмотреть «трафарет» для подтверждения свидетелями факта отказа, если таковой будет иметь место, чтобы для данного случая не оформлять отдельный акт). Это можно сделать отдельным документом (показан в Примере 8) либо все в том же первоначальном акте (см. отметку «1» в Примере 5). Принять и оценить письменные объяснения, если «нарушитель» их предоставил в срок.
3. (5) После этого можно издавать приказ (подразумевается, что исполнитель, который готовил его на подпись, уже расследовал это дело вместо комиссии, что фигурирует в «развернутой» цепочке действий) и ознакомить с ним работника.
4. (6) Если имеет место увольнение, то его еще нужно отразить в трудовой книжке.

Законодатель отвел для работодателя определенный срок, в течение которого он может реализовать свое право применить наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Этот срок можно продлить на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (представительного органа работников). Однако если прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – 2 или более года со дня его ­совершения, то работника уже нельзя наказывать.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Хотя в рамках одного инцидента таких проступков может быть несколько (см. цифры «1» и «2» в акте из Примера 12).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальное «сгорает», то есть работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до окончания этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников снять своим приказом взыскание с сотрудника. Как это может быть сделано, см. в Примерах 14 и 15.

Мы предлагаем на примерах оформления документов рассмотреть ситуацию с привлечением работника к ответственности (Примеры 6–13).