Табель учета рабочего времени – обязательный документ для работодателя. Поэтому он довольно часто упоминается в судебной практике в делах, связанных с нарушением работниками трудовой дисциплины.
Разбираем несколько практических ситуаций, в свете которых табель учета рабочего времени фигурирует в судебных спорах. В частности, как суд в целом оценивает табель учета рабочего времени в трудовых конфликтах, насколько доверяет сведениям из него в отсутствие других достоверных доказательств (например, при решении вопроса о невыплате зарплаты при неявке на работу, фактическом отсутствии на рабочем месте в течение рабочего времени, об оплате за работу в выходные дни и т. п.).
Говорим и о том, каковы могут быть последствия расхождений данных из табеля со сведениями из системы контроля и учета рабочего времени, исходя из конкретных обстоятельств трудовых споров (при привлечении к дисциплинарной ответственности, сверхурочной работе и пр.).
Табель учета рабочего времени как доказательство в суде
Табель учета рабочего времени представляет собой документ кадрового делопроизводства, используемый работодателями для целей фиксации трудовой деятельности работников. В нем учитываются периоды, в которые сотрудники работали, отдыхали, пропускали работу по уважительным (и не очень) причинам. В общем, это один из основных кадровых документов, фиксирующий учет времени, фактически отработанный каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Табель учета рабочего времени составляет и ведет сам работодатель, не согласовывая его содержание с сотрудниками, в отношении которых осуществляется учет рабочего времени. В отличие от локальных нормативных актов, принимаемых работодателем, с табелем учета рабочего времени персонал не нужно знакомить под подпись, поэтому повлиять на совершаемые работодателем операции с указанным документом сотрудники не могут.
В связи с этим при разрешении трудового спора суд оценивает табель учета рабочего времени наряду с иными доказательствами по делу, которые могут объективно и исчерпывающим образом подтверждать юридически значимые обстоятельства. Сам же по себе табель учета рабочего времени может вызывать у суда разумные сомнения, учитывая, что внесение в него информации, ее корректировка или удаление от самого работника никак не зависят (решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 05.11.2024 по делу № 2-221/2024).
Наглядно об этом свидетельствует и дело, которое подробно разбираем далее. Речь в нем идет о ситуации, когда работодатель не оплатил сотруднице дни, в которые, по его мнению, она отсутствовала на рабочем месте.
Суд удовлетворил иск сотрудницы к работодателю о взыскании задолженности по заработной плате и иных причитающихся денежных выплат, посчитав, что у последнего отсутствовали законные основания для отказа в их осуществлении.
Работодатель представил в материалы дела табель учета рабочего времени, из содержания которого следовало, что истица в определенные дни на своем рабочем месте не появлялась. Соответственно, работодатель посчитал, что он был вправе по этой причине не табелировать сотрудницу и, как следствие, не начислять и не выплачивать ей зарплату.
Признавая действия работодателя неправомерными, суд исходил из того, что:
- работница является более слабой стороной в споре и все неустранимые сомнения должны были толковаться в ее пользу;
- представленный работодателем табель учета рабочего времени сам по себе факт неявки истицы в определенные дни на работу не подтверждал, поскольку работодатель не располагал иными допустимыми и относимыми доказательствами;
- факт отсутствия сотрудницы на своем рабочем месте мог быть подтвержден, в частности, служебными (докладными) записками ее непосредственного руководителя, комиссионными и иными актами, приказами о наложении дисциплинарных взысканий, объяснениями самой работницы, видеозаписью рабочего процесса, свидетельскими показаниями, а также иными доказательствами.
Суд обратил внимание, что в отсутствие достоверных доказательств одного только табеля учета рабочего времени явно недостаточно. Ведь табели – это документы, составленные работодателем в одностороннем порядке, а потому не могли являться доказательствами, позволявшими с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истица в спорный период на работу не выходила и свои трудовые обязанности не выполняла (апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2024 № 33-27525/2024).
Аналогичным образом и в другом деле суд поддержал работника в споре с работодателем по поводу изменения основания увольнения и взыскания задолженности по зарплате, критически оценив представленный работодателем табель.
В определении Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2023 по делу № 88-8709/2023 сказано следующее: «Суд апелляционной инстанции согласился с приведенными выводами суда первой инстанции о необходимости взыскания задолженности по заработной плате истца за февраль 2022 г. в установленном судом размере, указав, что представленный стороной ответчика табель рабочего времени, подтверждающий факт неотработки Р. положенной нормы рабочего времени (135,8 часов) в феврале, не может быть признан надлежащим и допустимым доказательством, поскольку табель учета рабочего времени изготавливается работодателем в одностороннем порядке без согласования с работником и без учета его мнения. Кроме того, работодателем не были предприняты меры по затребованию у истца объяснений по факту ее выхода на неполный рабочий день и фактического отсутствия на рабочем месте».
В деле, где рассматривался вопрос о привлечении к работе в выходные дни, суд также поставил под сомнения данные, указанные в табеле учета рабочего времени.
Суд удовлетворил требование истца (контролера технического состояния автотранспорта) о взыскании заработной платы за работу в выходные дни. В судебном заседании представитель работодателя настаивал на том, что работник не привлекался для осуществления трудовой деятельности в выходные дни (по субботам), в подтверждение чего ссылался на отсутствие соответствующих приказов, содержание табелей учета рабочего времени истца и показания свидетелей.
По мнению суда, само по себе отсутствие приказов о привлечении истца к работе в выходные дни, неотражение спорных дат как отработанных им в табеле учета рабочего времени не свидетельствовали о том, что фактически свои должностные обязанности он осуществлял без переработок. По таким же причинам суд не принял расчетные листки, составленные работодателем в одностороннем порядке и не отражавшие действительного положения вещей.
Поскольку истец не имел возможности повлиять на составление работодателем табелей учета рабочего времени и издание приказов, его доводы о выполнении им по поручению работодателя работы в выходные дни могли быть подтверждены любыми иными доказательствами, предусмотренными положениями ст. 55 ГПК РФ, в том числе на основании пояснений самих лиц, участвовавших в деле.
Так, суд учел, что:
- по условиям трудового договора истцу установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику с суммированным учетом рабочего времени и с учетным периодом в один месяц; вместе с тем графики работы для истца никогда не составлялись, а в табеле учета рабочего времени указывалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье);
- буквальное толкование условий должностной инструкции истца предполагало осуществление истцом как контролером технического состояния автотранспорта с ведома работодателя своих должностных обязанностей во все дни, предусмотренные для осуществления выезда автотранспортных средств подразделения в рейсы (на линию) по согласованным маршрутам;
- в судебном заседании на основании объяснений сторон и материалов дела установлено, что выпуск транспортных средств на линию осуществлялся ежедневно с понедельника по субботу (включительно) в соответствии с создаваемым для водителей графиком;
- при этом в штатном расписании ответчика, в структурном подразделении истца, была лишь одна штатная единица контролера технического состояния автотранспорта, которую занимал именно истец;
- совокупность исследованных доказательств позволила суду признать, что работа в спорный период структурного подразделения, где трудился истец, была организована ответчиком с учетом обязанности контролера технического состояния автотранспорта выполнять свою трудовую функцию в том числе по субботам;
- в подтверждение указанного свидетельствовало то, что уже после обращения истца к работодателю по вопросу оплаты отработанных по субботам смен ему был установлен график работы, предусматривавший необходимость выполнения им трудовой функции с понедельника по субботу включительно;
- путевые листы и листы записей журнала в оспариваемые даты содержали подписи истца, подтверждавшие не только факт выдачи водителям путевых листов по субботам, но и непосредственную проверку истцом технического состояния транспортных средств до выезда и после возвращения (решение Синарского районного суда города Каменска-Уральского от 24.10.2022 по делу № 2-1526/2022).
Таким образом, работодатель может использовать данные из табеля, но они не должны быть единственным основанием для принятия кадровых решений (например, привлечения к дисциплинарной ответственности).
Если данные табеля противоречат сведениям из СКУД
Многие предприятия и офисы оборудованы автоматической пропускной системой (или более расширенной версией – системой контроля и учета рабочего времени), далее будем именовать обобщенно – СКУД.
Например, сотрудники для входа и выхода прикладывают к турникету специальную магнитную карточку, тем самым фиксируя свое время прихода и ухода с работы. Так как человеческий фактор отсутствует, машина не забудет поставить отметку о присутствии работника, как и отметку о его отсутствии. Электронная система точно зафиксирует, в котором часу работник пришел в компанию и в котором часу ушел с работы, в какие дни, когда и на какой период времени покидал территорию в течение рабочего дня.
Поэтому некоторые работодатели полагают, что факт отсутствия сотрудника на рабочем месте может подтверждаться данными из соответствующей информационной системы и в таком случае нет надобности вести табель. Но отчет, сформированный из СКУД, по умолчанию не заменяет табель учета рабочего времени, поскольку последний является первичным учетным документом и должен содержать необходимые обязательные реквизиты.
Суд признал незаконным решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неоднократные нарушения режима рабочего времени. Судьи среди прочего указали, что:
- сама по себе распечатка сведений из системы контроля доступа не доказывает совершение дисциплинарных нарушений работником в виде опозданий на работу, ранних уходов с работы;
- такие распечатки не являлись законным основанием для вынесения приказа о применении в отношении истца дисциплинарного взыскания;
- тем более, что из табеля учета рабочего времени за отчетный период следовало, что рабочее время истца было учтено в полном объеме;
- работодатель не составлял акты о совершении истцом дисциплинарных проступков (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.02.2025 по делу № 88-385/2025).
Также следует помнить, что если работодатель опирается на данные СКУД, то они не должны расходиться с данными, внесенными в табель учета рабочего времени. Ведь если будет иначе, для суда приоритетным будет именно табель.
Суд признал незаконным привлечение к дисциплинарной ответственности работницы в виде замечания. Он отметил, что:
-
согласно данным из системы СКУД по времени прихода и ухода с работы истица допускала в основном незначительные опоздания на работу в пределах 10 минут, при этом в некоторые дни она уходила с работы позднее 18 часов, а трудовой день являлся ненормированным;
-
согласно табелям учета рабочего времени нарушений трудовой дисциплины в части нарушения ухода и прихода на работу не установлено;
- при принятии оспариваемого приказа с истицы не затребовали объяснение, а также были нарушены порядок и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, что стороной ответчика не оспаривалось (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.03.2024 № 88-3679/2024).
И наоборот, если работник ссылается на данные системы СКУД как доказательство сверхурочной работы, но табелем это не подтверждено, а других достоверных доказательств им представлено не будет, его позиция в глазах суда будет шаткой.
В определении от 24.11.2025 № 88-19698/2025 Третий кассационный суд общей юрисдикции пришел к следующим выводам:
- фиксировавшие время проходов работника-истца на территорию объекта, на котором работодателем как подрядчиком производились работы, и выхода с нее данные учета электронной проходной системы противоречили содержанию табелей учета рабочего времени, сами по себе не подтверждали факт осуществления трудовой функции по поручению работодателя и продолжительность такой работы;
- нахождение работника на территории объекта, на котором работодателем как подрядчиком производились работы, в периоды, не отраженные в табелях учета рабочего времени, не свидетельствовало о его нахождении именно на своем рабочем месте и о выполнении в это время каких-либо трудовых обязанностей;
- принимая во внимание, что факт работы истца сверх установленного режима рабочего времени не был установлен, основания для удовлетворения требования о взыскании оплаты за сверхурочную работу и производных требований о компенсации морального вреда отсутствовали, поскольку работодателем-ответчиком не было допущено нарушения трудовых прав истца в отношении заработной платы.
Отметим, что некоторые работодатели интегрируют свои электронные пропускные системы с бухгалтерскими программами и кадровыми платформами. Это позволяет на основании данных системы формировать табель учета рабочего времени, ежемесячно распечатывая и подписывая его, либо оставлять в электронном виде, но подписывать электронной подписью.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности на основе данных электронной системы можно, только если в локальном нормативном акте (ЛНА) работодателя будет закреплено ее применение и обязанность работников соблюдать установленные в нем требования. К тому же работники должны быть ознакомлены под подпись с этим ЛНА.
Приведем еще ряд примеров интересных дел, в которых работодателям удалось успешно аргументировать свою позицию в суде о том, что нарушения трудовой дисциплины работниками подтверждались сведениями, распечатанными из СКУД:
- определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.10.2025 по делу № 88-23038/2025, где работнику не удалось оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговоров и увольнения. На основании отчетов из СКУД суд пришел к выводу, что работодатель правомерно привлек сотрудника к дисциплинарной ответственности;
- апелляционное определение Московского городского суда от 09.11.2023 по делу № 33-40635/2023, где данные из СКУД выступили одним из доказательств законности увольнения работника за прогул (порядок наложения дисциплинарного взыскания работодателем нарушен не был);
- определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.02.2024 № 88-2732/2024 по делу № 2-579/2022, где работник не смог оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности в виде замечания за систематические опоздания на работу (от 3 до 40 минут), которые были зафиксированы СКУД.
Работодателям следует помнить и о том, что данные из СКУД могут стать не только доказательством нарушений со стороны работника, но и, наоборот, способствовать подтверждению доводов самого сотрудника.
Истица обратилась в суд с требованием взыскать с работодателя заработную плату за время работы в праздничные дни, а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы и сумму возмещения морального вреда. Работодатель не доплатил работнице зарплату, ссылаясь на составленный им табель учета рабочего времени.
Суд критически отнесся к данному доказательству, поскольку в составлении указанного документа истица не участвовала, для ознакомления ей табель предоставлен не был.
По ходатайству работницы суд предложил работодателю представить отчет из пропускной системы по поводу посещения сотрудницей предприятия в спорный период времени. Однако ответчик от раскрытия доказательств уклонился, сославшись на истечение срока хранения информации на сервере компании.
Со своей стороны, работница среди прочего представила в материалы дела скриншоты переписки с работодателем в телефоне. Кроме того, в судебном заседании по ходатайству сотрудницы был допрошен свидетель, подтвердивший изложенные ею обстоятельства.
В итоге суд занял сторону работницы, посчитав, что у работодателя отсутствовали законные основания для неначисления ей в спорный период времени заработной платы в размере, предусмотренном трудовым договором (решение Чкаловского районного суда г. Екатеринбурга от 30.10.2024 по делу № 2-5919/2024).
Пример из практики (юридической консультации)
В заключение хотим привести пример из нашей практики, который связан с заполнением табеля учета рабочего времени. Работодатель столкнулся с небрежным и халатным отношением работника к выполнению своих трудовых обязанностей. В обязанности сотрудника, работавшего менеджером по подбору персонала, входили: поиск потенциальных кандидатов на специализированных интернет-ресурсах, проведение с ними собеседований, тестирование, сбор информации, последующая их адаптация в трудовом коллективе после трудоустройства и иные необходимые действия.
Работник трудился в дистанционном формате и к выполнению своих профессиональных обязанностей относился неаккуратно, позволяя при этом некорректные высказывания в адрес непосредственного руководителя, критикуя его работу. Доведенное до белого каления, руководство собиралось просто перестать табелировать рабочее время сотрудника, чтобы на этом основании не начислять и не выплачивать ему зарплату, однако нам удалось отговорить его от принятия такого поспешного и необдуманного решения, поскольку:
- работник мог оспорить действия работодателя в суде, взыскав задолженность по зарплате, проценты за задержку ее выплаты, компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг его представителя;
- кроме того, он мог направить жалобу в ГИТ и в прокуратуру, а также в иные правоохранительные органы с целью организации и проведения проверки в отношении работодателя на предмет соблюдения действующего трудового законодательства РФ;
- помимо имущественных требований самого работника в связи с нарушением обязанности по выплате заработной платы к работодателю (и должностным лицам) могли быть применены административные санкции: штраф за нарушение трудового законодательства РФ по ст. 5.27 КоАП РФ, а также штраф по ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ в случае невыполнения предписания компетентного органа об устранении нарушений трудового законодательства РФ.
Заблуждение работодателя заключалось в том, что он считал достаточным доказательством бездействия работника в течение рабочего дня отчет сайта поиска работы об активности пользователя в личном кабинете при осуществлении деятельности по работе с вакансиями.
Между тем обязанности работника не исчерпывались только поиском кандидатов на вакансии на специализированном сайте, учитывая, что согласно его трудовому договору и должностной инструкции он также проводил анализ рынка труда, созванивался и переписывался с потенциальными кандидатами, заполнял отчетные документы и выполнял иные необходимые действия, обусловленные его трудовой функцией.
В итоге по нашей рекомендации работодатель направил работнику уведомление о необходимости дать письменное объяснение относительно коротких сеансов работы на интернет-ресурсе, где он был должен искать кандидатов, и он представил информацию о том, чем он занимался в течение своего рабочего дня.
Как мы и ожидали, такая информация не была убедительной. Однако сам факт истребования объяснения, а также указание в уведомлении на то, что при уклонении работника от выполнения своих должностных обязанностей работодатель будет вынужден отражать это в табеле, перестанет начислять и выплачивать зарплату за неотрабатываемое время, сыграли свою роль. Работник исправился и в дальнейшем старался не допускать дисциплинарных нарушений.
