Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем по обмену способности к труду на денежный эквивалент. Как любое соглашение, он может быть расторгнут одной из сторон по соглашению между ними либо прекратиться по независящим от сторон обстоятельствам. Вместе с тем труд – это не только производственная деятельность, но и часть социального взаимодействия между обществом и государством. Поэтому со времен первых революций к регулированию отношений между предпринимателями и рабочими приковано особое внимание власти. Работник в данных отношениях считается слабой стороной, что требует от социального государства смещать фокус правового регулирования, увеличивая права работников и ограничивая возможности эксплуатации их со стороны предпринимателей. Одним из направлений такого воздействия является ограничение возможностей расторжения договора по инициативе работодателя.
Законодатель устанавливает два уровня защиты работника при расторжении трудового договора:
Рассмотрим ограничения права работодателя на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников. То есть случаи, обозначенные нами как второй уровень защиты прав работников.
ТК РФ определяет ограниченное число случаев, когда компания может инициировать прекращение трудовых отношений. Основные из них перечислены в ст. 81 ТК РФ. Практически все из них связаны с нарушениями трудовых и иных обязанностей со стороны работника. Исключения представляют собой п. 1 – увольнение в связи с ликвидацией организации и п. 2 – сокращение численности или штата работников. В первом случае речь идет о юридическом прекращении существования работодателя – одной из сторон договора, во втором – о внутренних организационных мероприятиях, являющихся отражением свободы предпринимательской деятельности как одной из конституционных базовых свобод.
Кроме того, существует ряд дополнительных (помимо установленных в ст. 81 ТК РФ) оснований, предусмотренных для отдельных категорий работников 2. На практике данные основания так же относят в категорию «инициатива работодателя». Получается, что, устанавливая запрет на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников, законодатель дает им своего рода индульгенцию на совершение дисциплинарных проступков. Кому и при каких обстоятельствах предоставляются такие преференции? Будем разбираться.
Прежде чем переходить к «льготным» категориям работников, на наш взгляд, необходимо выделить два специализированных основания, ставящих саму процедуру увольнения «на паузу». Часть 6 ст. 81 ТК РФ указывает, что «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Эти положения распространяются на всех работников. Порядок увольнения по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения достаточно сложных технических процедур от обеих сторон трудовых отношений. Для этого в том числе необходим контакт сотрудника и руководства компании: аттестация, получение объяснительных, ознакомление с документами и т.п. Все это не только требует тесного взаимодействия, но и, что еще более важно, должно осуществляться в пределах рабочего времени и в рамках трудовых обязанностей. Когда человек болеет или находится в отпуске, объем его обязательств перед работодателем сводится практически к нулю, а рабочее время отсутствует как явление. Поэтому со стороны законодателя было логичным предусмотреть приостановку выполнения любых процедур, связанных с расторжением трудового договора. Симметричными, с точки зрения логики, данному требованию, являются положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ, определяющей, что на период очередного отпуска и временной нетрудоспособности приостанавливается течение срока, предусмотренного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
По сути, запрет на увольнение во время болезни...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Зачем в номенклатуру включать дела уволенных сотрудников? Такие дела включают в опись дел по личному составу.
Увольнение по соглашению сторон в теории позволяет работнику и работодателю завершить трудовые отношения без конфликтов и судебных разбирательств. На практике расторжение трудового договора по соглашению сторон долгое время считалось наиболее безопасным для работодателя видом увольнения. Однако в последние годы в России наблюдается тенденция восстановления судами работников, уволенных по соглашению сторон. В статье рассматриваем ключевые аспекты таких изменений судебной практики и на что теперь обращают внимание судьи. Выясняем, насколько безопасно заключать соглашения о расторжении трудового договора без выплат выходного пособия работникам или предоставления каких-либо иных гарантий, увольнять одним днем; как относится суд к попытке работника отозвать в одностороннем порядке подписанное им соглашение об увольнении. На примерах конкретных судебных дел поймете, как не надо делать. А наши рекомендации и формулировки для соглашения о расторжении трудового договора и уведомления работнику с разъяснением последствий увольнения помогут сделать все как надо.
Работник находится на дистанционной работе. Не имеет возможности ознакомиться с приказом об увольнении. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ поставлена надпись на приказе: «Сотрудник находится на дистанционной работе и не имеет возможности ознакомиться с приказом». Нужно ли в таком случае отправлять сотруднику копию приказа?
Ситуация, когда у работника при увольнении остались неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска, нередка. Что выгоднее работнику: получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или отгулять, получив при этом отпускные, и потом уволиться? С учетом позиции чиновников и судов объясняем, как определяется количество подлежащих компенсации дней отпуска; когда возможно предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением; может ли работник частично оставшиеся дни отгулять, а частично получить за них компенсацию, как проводится увольнение в таком случае. Сможете воспользоваться готовыми образцами документов для оформления отпуска с последующим увольнением.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
