Трудовое законодательство содержит много оснований, по которым работодатель может уволить работника. Большинство из них связано с виновными действиями персонала. Но даже использование этих оснований имеет свои ограничения. Выясняем с учетом имеющейся судебной практики, каких категорий работников касается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя и по каким конкретно причинам, как минимизировать риски, связанные с увольнением особо защищаемых государством трудящихся в ситуации, когда от работодателя может быть скрыт их статус.
Даем формулировку для трудового договора об обязанности работника предоставлять документы, подтверждающие его права на дополнительные гарантии, льготы или иные преимущества, а также образцы документов (заявления и уведомлений для различных ситуаций), которыми на практике могут воспользоваться работодатели и сотрудники, чтобы снизить риски незаконных увольнений.
Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем по обмену способности к труду на денежный эквивалент. Как любое соглашение, он может быть расторгнут одной из сторон по соглашению между ними либо прекратиться по независящим от сторон обстоятельствам. Вместе с тем труд – это не только производственная деятельность, но и часть социального взаимодействия между обществом и государством. Поэтому со времен первых революций к регулированию отношений между предпринимателями и рабочими приковано особое внимание власти. Работник в данных отношениях считается слабой стороной, что требует от социального государства смещать фокус правового регулирования, увеличивая права работников и ограничивая возможности эксплуатации их со стороны предпринимателей. Одним из направлений такого воздействия является ограничение возможностей расторжения договора по инициативе работодателя.
Законодатель устанавливает два уровня защиты работника при расторжении трудового договора:
- первый действует в отношении всех работников. Работодатель не может произвольно прекратить трудовые отношения. Увольнение может быть произведено только по перечисленным в трудовом законодательстве основаниям. Сравните это с возможностью работника без каких-либо оснований прекратить трудовые отношения, заблаговременно уведомив работодателя 1. Это ограничение прав работодателя носит общий характер и распространяется на всех сотрудников;
- второй уровень защиты – это ограничение перечня оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут с отдельными категориями работников: либо относящимися, по мнению законодателей, к наименее социально защищенным слоям населения (например, матери-одиночки); либо сотрудниками, интерес к которым у работодателя временно утрачен, например из-за болезни.
Рассмотрим ограничения права работодателя на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников. То есть случаи, обозначенные нами как второй уровень защиты прав работников.
Увольнение по инициативе работодателя
ТК РФ определяет ограниченное число случаев, когда компания может инициировать прекращение трудовых отношений. Основные из них перечислены в ст. 81 ТК РФ. Практически все из них связаны с нарушениями трудовых и иных обязанностей со стороны работника. Исключения представляют собой п. 1 – увольнение в связи с ликвидацией организации и п. 2 – сокращение численности или штата работников. В первом случае речь идет о юридическом прекращении существования работодателя – одной из сторон договора, во втором – о внутренних организационных мероприятиях, являющихся отражением свободы предпринимательской деятельности как одной из конституционных базовых свобод.
Кроме того, существует ряд дополнительных (помимо установленных в ст. 81 ТК РФ) оснований, предусмотренных для отдельных категорий работников 2. На практике данные основания так же относят в категорию «инициатива работодателя». Получается, что, устанавливая запрет на прекращение трудовых отношений с отдельными категориями работников, законодатель дает им своего рода индульгенцию на совершение дисциплинарных проступков. Кому и при каких обстоятельствах предоставляются такие преференции? Будем разбираться.
«Технические» запреты на увольнение
Прежде чем переходить к «льготным» категориям работников, на наш взгляд, необходимо выделить два специализированных основания, ставящих саму процедуру увольнения «на паузу». Часть 6 ст. 81 ТК РФ указывает, что «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Эти положения распространяются на всех работников. Порядок увольнения по любому из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения достаточно сложных технических процедур от обеих сторон трудовых отношений. Для этого в том числе необходим контакт сотрудника и руководства компании: аттестация, получение объяснительных, ознакомление с документами и т.п. Все это не только требует тесного взаимодействия, но и, что еще более важно, должно осуществляться в пределах рабочего времени и в рамках трудовых обязанностей. Когда человек болеет или находится в отпуске, объем его обязательств перед работодателем сводится практически к нулю, а рабочее время отсутствует как явление. Поэтому со стороны законодателя было логичным предусмотреть приостановку выполнения любых процедур, связанных с расторжением трудового договора. Симметричными, с точки зрения логики, данному требованию, являются положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ, определяющей, что на период очередного отпуска и временной нетрудоспособности приостанавливается течение срока, предусмотренного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
По сути, запрет на увольнение во время болезни...
