Возмещение расходов на обучение по охране труда
Обязан ли специалист по охране труда возместить работодателю расходы на его обучение по охране труда в связи с увольнением до окончания срока, указанного в соглашении?
В связи с текущими событиями многие работодатели сокращают свои издержки, в том числе за счет увольнения сотрудников. Иностранные компании вовсю оформляют простой, сокращают штат. По сведениям Минтруда РФ, по состоянию на середину мая в простое находились около 138 000 работников. Это в 3,5 раза больше, чем в начале специальной операции и многочисленных санкций. А по данным в открытых источниках, в простое находится около 600 000 работников. Фактически все эти сотрудники под угрозой увольнения. Ведь работодатели очень часто выбирают схему: «простой – сокращение».
Сразу обратим внимание: большинство спорных ситуаций при увольнении сводятся к тому, что сотрудник обращается в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иных выплат, а также запрашивает компенсацию своих судебных издержек. Если увольнение производится по инициативе работодателя, то обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка прекращения трудового договора возлагается именно на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 1). Поэтому к процедуре увольнения нужно подходить ответственно.
Простой – это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Он может быть как по вине работодателя, так и работника, а также по независящим от сторон причинам.
См. статью «Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника» в № 4’ 2022
См. статью «Простой по вине работодателя: когда нужны причины» в № 1’ 2016
См. статью «Простой по вине работника» в № 4’ 2017
По общему правилу, во время простоя работники должны находиться на своем рабочем месте по графику работы. Но работодатель может указать в приказе иное. Оплата времени простоя зависит от причин, вызвавших его (ст. 157 ТК РФ):
Понятно, что простой, вызванный текущими экономическими и политическими событиями, изначально обусловлен причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. Соответственно, его оплата производится в размере 2/3 оклада или тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени нахождения работников в простое. Поэтому работодателям оформлять простой накануне увольнения выгодно.
В период простоя уволить работника можно по любым основаниям, законодательство никак не ограничивает здесь работодателя.
Однако важно то, как вы оформите увольнение, и по каким конкретно причинам введен простой. Иногда суды признают увольнение незаконным, считая, что простой введен специально для увольнения конкретных работников с наименьшими выплатами, а не по экономическим и иным причинам. Но это касается только увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращения.
В связи с этим рассмотрим основные используемые на практике схемы работодателей:
Допустим, работодатель сначала оформил простой, перевел работников на оплату в размере 2/3 оклада, а затем уведомил о предстоящем сокращении штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Уведомлять о сокращении работодатель должен не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А после сокращения выплатить работнику выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (не более 2 месяцев, в исключительных случаях еще и за 3-й месяц, ст. 178 ТК РФ).
Часто, чтобы сократить издержки, работодатели прибегают к схеме «простой – сокращение». И вместо среднего заработка выплачивают работникам 2/3 оклада в течение 2 месяцев с момента уведомления о сокращении до момента увольнения.
Такая схема сама по себе является законной, если причины простоя реальные, а не специально выдуманные работодателем. К примеру, если введен простой из-за международных санкций и/или финансово-экономического кризиса, вызвавших проблемы с логистикой. Всем – и проверяющим, и суду – должно быть понятно, что причины простоя – объективные.
Приведем судебную практику в пользу работодателя.
Судебная практика
Работодатель ввел простой по своей вине из-за передачи оборудования в аренду третьему лицу. Через несколько дней уведомил работников о предстоящем сокращении. Работникам выплачивалось 2/3 среднего заработка. Один из работников обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании разницы между выплаченной заработной платой и средним заработком, компенсации морального вреда. Суд в иске отказал, установив, что работодатель не имел возможности обеспечить выполнение истцом трудовой функции, оснований для признания незаконным действия приказа о простое не имелось. Был сделан вывод, что оплата работнику компенсации заработка в случае простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 среднего заработка, в т. ч. и в период предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, не противоречит ТК РФ (апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу № 33-5903/2019).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Обязан ли специалист по охране труда возместить работодателю расходы на его обучение по охране труда в связи с увольнением до окончания срока, указанного в соглашении?
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
На конкретных примерах разбираем в деталях, что происходит с работниками организации (ИП) при смене фактического владельца(ев) бизнеса, собственника(ов) имущества. Когда по общему правилу можно увольнять работников, когда нельзя и есть ли исключения? По какой статье происходит расторжение трудовых договоров? Когда это лучше сделать через перевод на постоянную работу в другую организацию? В какие сроки осуществляются отдельные кадровые действия? Узнаете также, какие проблемы могут возникнуть у работодателя в связи с разным уровнем зарплат сотрудников реорганизованных организаций, если индивидуальный предприниматель продает бизнес и снимает с себя статус ИП, когда продается только часть бизнеса (одно из направлений или подразделения в отдельных регионах), бизнес сливается или поглощается другой компанией.
Анализируем судебную практику и предупреждаем о рисках работодателя при заключении и исполнении ученического договора, по которому он осуществляет расходы в интересах сотрудника (или лица, поступающего на работу). Говорим о том, какие формулировки включить в ученический договор, чтобы защитить интересы работодателя (приводим образцы).
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
Приостановление деятельности организации в наше время происходит довольно часто. Оно может быть вызвано желанием самого руководителя переждать не лучшее время, чтобы потом возобновить деятельность компании, а может стать мерой административной ответственности, к которой прибегают государственные органы, чтобы наказать правонарушителя. Расскажем, что следует понимать под приостановкой деятельности предприятия, какие действия предпринять, если работодатель сам решил приостановить работу своей компании. Дадим пошаговый алгоритм взаимодействия работодателя с работниками при добровольной приостановке деятельности. А в следующем номере рассмотрим вопрос о том, как вести себя работодателю, если эта мера вызвана инициативой госоргана.