Судами в целом довольно давно сделан вывод, что само по себе принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 26.05.2016 № 951-О, от 22.12.2015 № 2768-О, от 15.07.2008 № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О). Поэтому подтверждать экономическую необходимость и обоснованность сокращения не нужно.
Однако необходимо доказать, что сокращение не имело мнимого характера, направленного на увольнение конкретного работника, а касалось именно должности (профессии), которую он занимал. Обычно суды квалифицируют сокращение как фиктивное, если незадолго до сокращения или сразу после вводится должность 1 с абсолютно идентичными трудовыми обязанностями.
Судебная практика
В определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2020 по делу № 88-1785/2020 указано, что увольнение по сокращению являлось мнимым, поскольку работодатель не доказал реальную оптимизацию штата. Сразу после увольнения истицы в штатное расписание была включена должность с аналогичными должностными обязанностями.
Обратите внимание, что новая должность даже может называться по-другому, но суд будет анализировать фактические трудовые обязанности и в случае их совпадения с обязанностями по сокращенной должности может признать увольнение фиктивным, а соответственно, – незаконным. Следствием будут как восстановление судом бывшего сотрудника в должности, взыскание компенсации за время вынужденного прогула, так и необходимость возместить ему судебные издержки и моральный вред. Это не говоря уже о репутационных потерях работодателя. Аналогичные неблагоприятные последствия ждут работодателя и в случаях его неспособности доказать соблюдение других элементов процедуры увольнения по сокращению, о которым мы подробнее говорим ниже.
См. статью «Споры с работниками по должностным инструкциям» в № 12’ 2021
См. статью «Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя» в № 2’ 2019
Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ в случае сокращения аналогичных должностей в первую очередь работодатель должен сократить сотрудников, имеющих более низкую производительность труда и квалификацию. Если же уровень производительности труда и квалификации одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ:
Обратите внимание, что работодатель не вправе сам придумывать какие-либо основания для предоставления преимущественного права, они строго установлены в ст. 179 ТК РФ. Если работник будет уволен, потому что у второго сотрудника преимущественное право, которое придумал сам работодатель, например предпенсионный возраст, или работодатель не учел производительность труда, а рассмотрел только семейный статус, то это будет являться основанием для восстановления на работе (см., например, решение Тверского районного суда г. Москвы от 17.03.2022 по делу № 2-3341/2021).
Хотя «свои» основания для преимущественного права на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации работодатель все же может «протащить» – через их включение в коллективный договор (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Однако коллективные договоры сейчас довольно редко заключаются, а вносить в них изменения / дополнения настолько сложно с точки зрения процедуры, что на практике такие ситуации вам вряд ли удастся встретить.
При этом учитывать преимущественное право работодатель должен только в том случае, если происходит сокращение численности: тогда проводится анализ каждого из сотрудников, которые занимают аналогичные должности и делается вывод о том, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении.
Судебной практикой подтверждается вывод о том, что работодатель не может исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, если из штатного расписания исключаются все единицы по занимаемой работниками должности, то есть производится сокращение штата (см. определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2021 по делу № 88-30155/2021, апелляционные определения Московского городского суда от 16.03.2018 по делу № 33-10565/2018, от 16.02.2017 № 33-6103/2017). В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе не проверяется (в такой формулировке выводы сделаны, например, в определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2021 по делу № 88-18918/2021, апелляционном определении Московского...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Зачем в номенклатуру включать дела уволенных сотрудников? Такие дела включают в опись дел по личному составу.
Подобрали судебную практику, с помощью которой отвечаем на вопросы: что такое преимущественное право на оставление на работе, когда при сокращении его можно не учитывать, как именно оцениваются производительность труда и квалификация работников, кому отдается предпочтение при равной производительности труда и квалификации. Узнаете, дают ли преимущество на оставление на работе наличие наград, грамот и почетных званий от руководства компании, стаж работы в данной организации; почему перевод некоторых сотрудников на другую работу накануне сокращения несет в себе риски; необходимо ли рассматривать вопрос о преимущественном праве у работников, которые занимают должности (работают по профессии) с одним и тем же названием, но выполняют различный функционал и имеют различную квалификацию.
Работник находится на дистанционной работе. Не имеет возможности ознакомиться с приказом об увольнении. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ поставлена надпись на приказе: «Сотрудник находится на дистанционной работе и не имеет возможности ознакомиться с приказом». Нужно ли в таком случае отправлять сотруднику копию приказа?
Мы уже привыкли к тому, что трудовое законодательство в последнее десятилетие довольно динамично развивается. Вот и за последний год в ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права, внесли много важных поправок, которые затрагивают права и обязанности работников и работодателей и требуют оформления изменений в локальные нормативные акты (ЛНА) и трудовые договоры. Игнорирование этих новелл создает для работодателя существенные риски: конфликты с работниками, претензии ГИТ, штрафы и предписания. Предлагаем подробный перечень изменений и конкретные формулировки, которые требуется внести в кадровые документы. В частности, о гарантиях совместителям при увольнении, пределах депремирования, новых наименованиях должностей и профессий, волонтерстве и благотворительности в колдоговоре, квотировании рабочих мест для инвалидов, уточнении основания для прекращения трудового договора с иностранцами, направлении на психиатрическое освидетельствование, ограничении на установление испытательного срока. Упоминаем постановление КС РФ, которое хоть и не требует от законодателя внести поправки в ТК РФ, однако существенно ограничивает возможности работодателей. Также говорим об актуальных изменениях, которые, скорее всего, будут приняты в ближайшее время и вступят в силу уже в этом году.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
