Твердо рассчитывать на поощрение в виде премии, как правило, может только работник, который состоит в трудовых отношениях с организацией (ИП), да и то при соблюдении определенных требований. Если же трудовой договор прекращен, то оснований для выплаты премии нет.
Однако из этого правила возможно исключение, касающееся выплаты премии по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие, год). Ведь вполне реальна ситуация, когда сотрудник хорошо работает, выполняет все установленные показатели, но увольняется до окончания периода, за который ему положена премия.
Разбираемся, может ли он рассчитывать в этом случае на премиальные выплаты или нет (с учетом судебной практики). Узнаете, как грамотные формулировки в локальных актах и/или трудовом договоре помогут работодателю склонить Фемиду на свою сторону в трудовом споре с бывшим сотрудником.
Основные положения о выплате премий
Заработная плата сотрудника может включать в себя стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). При установлении системы премирования работодателям необходимо определить:
- виды премий и их размеры;
- сроки, основания и условия, иные параметры их выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарных взысканий и других показателей (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Помимо этого, у работодателя есть право поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии) (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
Таким образом, можно выделить два вида премий:
-
стимулирующие – выплаты с заранее установленными параметрами (условиями и/или показателями, выполнение которых дает право работнику претендовать на премию);
-
поощрительные – выдаваемые работодателем на свое усмотрение.
На это указывают и суды (см., например, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 № 88-17307/2023), отмечая, что:
- премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам (окладам и т. п.);
- премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выдаются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия и размеры определяются им в каждом случае индивидуально.
Соответственно, премия может:
- как входить в состав заработной платы,
- так и быть отдельным поощрением работнику (наряду, скажем, с ценным подарком или грамотой).
Например, ежемесячная премия за выполнение определенного объема работы, обязательство о выплате которой принял на себя работодатель, входит в систему оплаты труда, а вот изначально негарантированная выплата по факту успешно реализованного проекта или по случаю юбилея – нет.
Когда выплачивать премию, а когда нет
По общему правилу на получение премий могут рассчитывать трудоустроенные у данного работодателя сотрудники, то есть лица, с которыми на дату выплаты заключены трудовые договоры.
Однако может так оказаться, что сотрудник выполнил все показатели премирования в период работы, но уволился до того момента, как пришло время рассчитать и выплатить премию. Например, он уволился в ноябре, а согласно локальному нормативному акту (ЛНА) расчет суммы премии по итогам работы за год происходит только в феврале следующего года.
Складывающаяся судебная практика показывает:
-
в одних случаях бывшие сотрудники могут претендовать на выплату премий, а в других – нет; при этом
- если премия начислена сотруднику, то она должна быть выплачена ему при увольнении в любой ситуации.
Далее разберем три аргумента в пользу выплаты премии уволенным работникам, основанных на обстоятельствах, наличие которых проверяет суд при рассмотрении спора о выплате премии. Зная о них, работодатель сможет повернуть ситуацию в свою пользу:
- своевременно позаботившись о том, чтобы внести грамотные формулировки в ЛНА (Положение о премировании и т. п.) и/или трудовые договоры, а также
- правильно оформляя решения о премировании.
1. ЛНА и/или трудовой договор предусматривает возможность выплаты премий уволенным сотрудникам
Первое, что суд проверит в случае спора о выплате премии, – содержит ли ЛНА о премировании и/или трудовой договор положения, предусматривающие выплату премии уволенным. Так, в документе может быть:
-
прямо указано, что, несмотря на прекращение трудового договора, бывшие работники имеют право на получение премии, или
- сделана оговорка о том, при соблюдении каких условий (требований) они могут такие выплаты получить (скажем, в случае расторжения договора в связи с сокращением численности или штата, по состоянию здоровья и пр.).
Это подтверждает известная нам судебная практика.
Суд удовлетворил иск уволенного сотрудника о взыскании годовой премии. Он отметил, что:
-
прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не являлось основанием для невыплаты работнику годовой премии, поскольку она была обусловлена выполнением работодателем бизнес-задач в расчетном периоде, в которых в пределах своей компетенции участвовал работник;
- иное свидетельствовало о несоразмерном ограничении права работника на получение выплат, о нарушении общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, принципа равной оплаты за труд равной ценности и гарантированного права на справедливую заработную плату;
-
работник не мог быть лишен права на получение гарантированных (входящих в систему оплаты труда) выплат по причине его увольнения до окончания рабочего года. Предусмотренное ЛНА право работодателя самостоятельно определять условия, периодичность, размеры премирования работников не предполагало возможности лишения работника права на получение премии при надлежащем исполнении трудовых обязанностей в отработанный период. В этом случае работодатель был вправе определить размер премирования пропорционально отработанному времени с учетом вклада сотрудника в работу организации, качества его работы и отношения к труду;
-
в Положении о премировании было прямо указано, что право на получение такой премии имели работники, уволившиеся в связи с необходимостью ухода за ребенком, поэтому сотрудник имел право на выплату вознаграждения по итогам работы за год пропорционально отработанному времени (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2024 № 88-19922/2024).
Если же сотрудник покидает организацию по собственному желанию, то, как правило, премия за отработанное время ему не выплачивается, поскольку это зачастую прямо предусмотрено в ЛНА и/или трудовом договоре. И суды в таких ситуациях встают на сторону работодателей. Вполне разумно предположить, что работодатель заинтересован в поощрении именно тех сотрудников, которые остаются в его штате (за исключением, например, случаев, когда увольнение происходит по инициативе работодателя в отсутствие вины в этом работника или хоть и по инициативе работника, но вынужденно: при болезни ребенка, переводе супруга на работу / службу в другую местность и пр.).
Работнику было полностью отказано в иске о взыскании премии. Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 31.07.2025 № 88-6144/2025 подчеркнул следующее:
-
ЛНА работодателя было предусмотрено, что премия по итогам работы за год не выплачивалась сотрудникам, уволенным до окончания календарного года по инициативе работника; поэтому
- оснований для выплаты годовой премии сотруднику не было.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 16.05.2024 № 88-12266/2024, отказывая работнице во взыскании премии, пришел к таким выводам:
- по своей правовой природе премия по итогам работы за год не являлась гарантированной систематической выплатой, не входила в систему оплаты труда и выплачивалась из прибыли, полученной работодателем по итогам года;
- из ЛНА работодателя следовало, что премия по итогам года не полагалась лицам, оставившим работу до наступления времени выплаты;
- указанное условие ЛНА не было дискриминационным. Зная условия о выплате годового вознаграждения и претендуя на его получение, работница не была лишена права продолжить трудовые отношения с организацией, но самостоятельно приняла решение их прекратить, утратив право на получение премии по итогам года.
2. Выполнение условий и/или показателей премирования
Как правило, премии по итогам работы за расчетный период не выплачиваются работникам безусловно. Для их получения обычно необходимо:
-
соблюдение заранее оговоренных условий для осуществления премирования (например, наличие денежных средств, которые можно потратить на премирование без ущерба для осуществления основной деятельности предприятия и планов по модернизации производства, достижение компанией конкретных финансовых показателей и пр.) и/или
-
выполнение работником и/или подразделением, в котором он трудится, определенных показателей премирования (перевыполнение установленного плана, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.).
Соответственно, если условия и/или показатели, при которых работник имеет право на премию, не выполняются, то и оснований для ее начисления и выплаты нет (вне зависимости от того, уволился такой сотрудник или продолжает работать).
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13.07.2023 № 88-17307/2023 отказал уволенному работнику во взыскании премии со следующей мотивировкой:
-
выплата работнику премии по итогам года пропорционально отработанному до увольнения времени не носила безусловного характера и зависела от наступления определенных обстоятельств. Так, премированию работника предшествовала оценка работодателем его трудовой деятельности на предмет достижения поставленных целей. При этом эффективность труда работника оценивалась непосредственно работодателем; поэтому
- выплата включенных в систему оплаты труда премиальных сумм производилась в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных ЛНА работодателя или трудовым договором, в том числе с учетом условия, предусматривавшего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, его личного вклада в результаты деятельности организации, иных показателей премирования и его целей.
При этом требования, соблюдение которых необходимо для выплаты премии, могут быть «завязаны»:
- как на труд работника и его индивидуальную эффективность,
- так и на результаты работы организации в целом или конкретного подразделения.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в другом своем определении – от 26.11.2024 по делу № 88-30009/2024 – также не нашел оснований для взыскания премии в пользу работника.
В силу действовавшего в организации ЛНА и условий трудового договора, заключенного с работником-истцом, годовое вознаграждение не являлось гарантированной обязательной выплатой, его начисление конкретному работнику было обусловлено выполнением необходимых условий, установленных ЛНА. В частности:
- основным условием выплаты вознаграждения являлось выполнение показателя «чистая прибыль» не менее чем на 90% от зафиксированного уровня в соответствии с бизнес-планом на год;
- в целях выплаты вознаграждения было необходимо выполнение обязательных показателей «Выручка» и «Пассажиропоток» не менее чем на 90% от запланированного уровня в соответствии с бизнес-планом на год;
- выплата вознаграждения осуществлялась только при достаточности денежных средств на счетах предприятия и наличии источника финансирования.
Данные требования в спорном периоде выполнены не были.
3. Принятие решения (издание приказа) о начислении (выплате) премии работнику
В случае возникновения спора о выплате премии необходимо исходить из того, что такое решение работодатель все-таки должен принять (с учетом всех параметров, указанных выше). Если приказ (распоряжение) на выплату премии отсутствует, несмотря на то что работник выполнил все требования для премирования до расторжения трудового договора, работнику придется доказывать, что он имеет право на ее получение. В такой ситуации содержание локальных актов работодателя также выходит на первый план.
Первый кассационный суд общей юрисдикции, отказывая уволившемуся сотруднику во взыскании премии, в определении от 14.07.2025 № 88-17815/2025 обратил внимание, что:
- решение о выплате премии сотрудникам по итогам работы за 2023 год было принято генеральным директором в апреле 2024 года, уже после увольнения истца;
- премия по итогам работы за год не относилась к гарантированным выплатам, подлежащим безусловной выплате работникам;
- решение о выплате премии по итогам работы за год в отношении истца, уволенного на момент ее назначения, руководителем принято не было.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 15.08.2024 № 88-16919/2024 по делу № 2-4630/2023 также пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения заявленных бывшим работником требований о взыскании премии, поскольку:
- трудовым договором и ЛНА работодателя выплата ежемесячной премии не была гарантирована;
- приказ о премировании работников был издан работодателем после даты увольнения истца;
- выплата премии работникам, не состоявшим в трудовых отношениях с работодателем на момент начисления премии, нормами действующего трудового законодательства и ЛНА работодателя не была предусмотрена;
- специального решения о премировании истца руководством не принималось.
Однако необходимо помнить, что наличие решения (приказа) о назначении (начислении) премии в условиях, когда она не была выплачена уволившемуся сотруднику, сыграет против работодателя.
