Необходимость обеспечивать безопасность в организации обычно связывают с негативным воздействием внешних факторов (конкуренты, рейдеры и пр.). Однако препятствовать нормальному функционированию производства могут и сотрудники. В статье автор обращает внимание руководителей и кадровиков на факторы риска, связанные с персоналом; подробно описывает, какие действия работников могут создавать угрозу безопасности предприятия, как ее предотвратить и какие требования законодательства при этом необходимо учитывать.
Любой руководитель знает, что необходимо обеспечивать безопасность своего предприятия, и примерно представляет, от кого исходит угроза и какими методами безопасность обеспечивать. Однако наблюдения показывают, что в большинстве случаев руководители ориентируются только на один определенный сегмент сферы безопасности - противостоянию "нападения извне", отражению посягательств внешнего "агрессора". Это и понятно: никому не надо объяснять, что конкуренты, рейдеры и подобные им субъекты - мощный фактор, который может в очень короткий срок оставить любого руководителя (владельца бизнеса) "у разбитого корыта". Всем понятно, какими методами необходимо обеспечивать эту безопасность (оперативно-розыскные и показательно-репрессивные мероприятия), и, соответственно, где брать специалистов для подобной деятельности (бывшие сотрудники силовых структур). В данной статье мы хотим обратить внимание на внутреннюю безопасность.

Иногда на предприятии случаются различные неприятные происшествия с участием работников - хищения, различные производственные конфликты, конкурентная борьба за "мягкое" кресло, групповые "акции протеста" (выражение работниками недовольства), производственный саботаж и т.п. Это наносит определенный ущерб предприятию. Объем такого ущерба оценить очень трудно, так как он может выражаться в самых различных проявлениях.

Во-первых, это может быть незначительное, но стабильное снижение производительности труда всего предприятия. Во-вторых, временная остановка части производственных процессов из-за того, что некоторые работники явно или скрыто игнорируют выполнение своих служебных обязанностей. В-третьих, полная остановка предприятия из-за того, что большая часть работников объявила забастовку (в том числе и скрытые формы забастовки, когда большинство коллектива либо уходит на больничный, либо пишет заявление об увольнении и т.п.). В-четвертых, снижение объемов реализации продукции предприятия из-за непредсказуемого снижения ее качества. В-пятых, потеря предприятием части своей клиентской базы из-за того, что бывшие работники, занимавшие на предприятии ключевые должности, создали предприятие с аналогичным профилем производства и вышли на рынок как конкуренты.

Полностью игнорировать вопросы внутренней безопасности было бы глупо, но и создавать специализированный отдел внутренней (собственной) безопасности, особенно для небольших предприятий, тоже нерационально.

На наш взгляд, самый оптимальный...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как выбрать наилучшего кандидата, если их слишком много?

Обсудим, что делать, если на рынке намного больше соискателей, чем вам необходимо. Хорошо это или плохо? Как сделать наилучший выбор, не ошибиться и не взять на работу такого человека, который только кажется подходящим, но на самом деле таковым не является? Как сократить усилия HR-специалиста по подбору персонала и выиграть при этом в качестве?

Ассесмент-центр: что это такое и как его разработать

Зачем нужен ассесмент-центр? Какова его специфика и отличие от привычных для hr-менеджера методик – ​тестирования, аттестации, интервью? Какие цели достигнет работодатель, оценивая работника таким образом? Расскажем про общую схему подготовки ассесмент-центра; про плюсы и минусы использования различных методов анализа деятельности сотрудников; про создание батареи методик ассесмента, а также когда и какие из них лучше применять.

Рекрутер на выезде: как подбирать персонал в другом регионе

Успех подбора персонала в другой местности зависит не только от описания вакансии и вопросов, задаваемых на интервью, но и от других факторов. Мы рассмотрим распространенные сложные ситуации, которые связаны с рынком труда – ​зарплатой и наличием специалистов – ​в другом регионе, местом для проведения собеседования и состоянием рекрутера. Дадим практические рекомендации по подготовке и организации работы на выезде.

«Завлекалочки» работодателей, и что о них думают кандидаты

Рекрутер, которому нужно закрыть вакансию (но получается плохо), старается сделать ее максимально привлекательной. И нередко в объявлении (на собеседовании) сулит золотые горы либо озвучивает положенные по закону гарантии, как небывалые сказочные условия. Расскажем, о чем думает набивший оскомину соискатель (порой в шутку, а порой и всерьез), слыша из раза в раз от совершенно разных работодателей одни и те же стандартные фразы.

Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала»

Данной публикацией мы открываем цикл статей о построении основных HR-процессов организации, рассмотрев основные положения, ключевые процедуры и операции их систематизации на примере построения одного из обязательных для любой компании процессов – найма персонала. Статья знакомит читателя с основными понятиями и методами бизнес-процессинга на конкретном примере, максимально приближенном к практическим реалиям работы специалистов по управлению персоналом. Представленный вариант описания ключевых процедур и операций процесса поиска кандидатов на должность поможет вам повысить эффективность не только в рамках HR-подразделения, но и компании в целом.

Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника

Часто даже опытные HR-менеджеры сталкиваются с такой ситуацией: после стандартного собеседования на работу принят компетентный сотрудник, обладающий необходимыми компании качествами, при этом в течение недели он никак себя не проявил, а спустя месяц уволился. Почему так получается? Дело в том, что большинство интервью происходит по традиционному сценарию: задаются рядовые вопросы: «почему Вы выбрали именно нашу компанию?» или «каким Вы видите себя через пять лет?» Кандидат может запросто подготовиться к ним заранее: в Интернете есть множество оригинальных ответов на них. Как в этом случае лучше поступить рекрутеру? До интервью изучить профиль в соцсетях и внимательно посмотреть на резюме. А само интервью желательно провести нестандартно, что поможет выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника. Дадим советы, как это сделать.

Как оценить должность: практические примеры

Должностная инструкция, функционал, профиль должности являются инструментами описания должности. Выбор наиболее эффективного способа оценки зависит от задач, которые необходимо решить специалистам по управлению персоналом. Материал продолжает тему, начатую в январском номере журнала, в статье «Практические примеры использования метода описания должности», и построен по принципу мастер-класса по созданию профиля должности для решения конкретной практической задачи – оценить и описать должность «Делопроизводитель». Каждый читатель сможет использовать приведенные в статье примеры в своей практической работе, связанной с решением задач по профилированию должностей.

В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности

Все чаще у руководителей кадровых служб и департаментов по управлению персоналом возникают вопросы: как создать систему оценки должностей, что это дает при классификации всех HR-процессов, каково место профиля должности в общей структуре управления персоналом предприятия? Если вы хотите построить эффективную HR-систему, для этого требуется основа, объединяющая все HR-процессы: рекрутинг и адаптацию, мотивацию, оценку, обучение и развитие. Одним из системообразующих элементов единой системы управления персоналом может стать профиль должности.