Top.Mail.Ru

«Вредная» профессия в штатном расписании не соответствует профстандарту: действия работодателя

Традиционно наименованию должности / профессии сотрудников, имеющих право на досрочную пенсию, отдел кадров уделяет повышенное внимание. Ведь из-за небольшой неточности они могут лишиться своих льгот. Однако с выходом профстандартов ситуация стала казаться тупиковой. Некоторые должности / профессии там называются иначе, чем в квалификационных справочниках.

В процессе внедрения профессиональных стандартов работодатели сталкиваются с большим количеством вопросов. Один из самых наболевших – что делать, если работник имеет право на досрочную пенсию, но при выходе профессионального стандарта его должность (профессия) в стандарте называется по-другому.

Для начала давайте разберемся в ситуации с правовой точки зрения. В 2012 году, когда в ТК РФ вносились изменения по профессиональным стандартам, была скорректирована ст. 57 ТК РФ1. Согласно старой редакции работодатель в определенных случаях был обязан указывать наименования должностей, профессий или специальностей в соответствии с наименованиями, предусмотренными в квалификационных справочниках. А согласно новой редакции такие наименования должны соответствовать наименованиям, указанным в профессиональных стандартах. Правда, в новой формулировке использован союз «или», то есть должны соответствовать наименованиям, указанным в классификационных справочниках или профессиональных стандартах. Так что это значит? Что у работодателя есть выбор?

Вернемся к этому вопросу чуть позже, а сейчас ответим на другой вопрос: в каких случаях у работодателя возникает данная обязанность? Исходя из приведенных норм – в двух случаях. Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано:

  1. предоставление компенсаций и льгот,
  2. наличие ограничений.

Поэтому для начала любому работодателю необходимо определить, есть ли у работника какие-то компенсации и льготы или ограничения, установленные федеральными законами. Если у работника имеется право на досрочную пенсию, то оно должно быть установлено федеральным законом.

Конфликт справочника и профстандарта

Давайте рассмотрим ситуацию на примере электрогазосварщика. Это вредная профессия, дающая право на льготное пенсионное обеспечение согласно постановлению Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Обязательность применения указанных списков установлена ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Таким образом, у электрогазосварщика есть право на досрочную пенсию.

Согласно ст. 57 ТК РФ данная профессия должна называться в соответствии с классификационными справочниками. Так, на основании «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Выпуск 2. Часть 1. Разделы: “Литейные работы”, “Сварочные работы”, “Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы”, “Кузнечно-прессовые и термические работы”», который утвержден постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 № 45, профессия называется «электрогазосварщик».

При этом в профессиональном стандарте, утвержденном приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н «Об утверждении профессионального стандарта “Сварщик”», возможное наименование должности указано как «сварщик» и «газосварщик».

Фрагмент документа

Приказ Минтруда России от 28.11.2013 № 701н «Об утверждении профессионального стандарта “Сварщик”»

фрагмент приказа об утверждении профстандарта

То есть по профессиональному стандарту профессию предлагается называть «сварщик» и «газосварщик», но в самом стандарте указано, что в ЕТКС этому стандарту соответствует именно «электрогазосварщик».

Что же применять, если в ЕТКС профессия называется «электрогазосварщик», а в профессиональном стандарте – «сварщик»? При этом в ст. 57 ТК РФ для льготных категорий (к которым, как мы уже разобрались, относится электрогазосварщик) установлено требование указывать наименование в соответствии с классификационным справочником или профессиональным стандартом. При этом и первый, и второй документ утверждены актом Минтруда России: классификационный справочник – постановлением от 15.11.1999 № 45, а профессиональный стандарт – приказом от 28.11.2013 № 701н.

Что применять в данном случае, если оба документа являются актами одного ведомства? Причем профессиональный стандарт вышел позднее, чем классификационный справочник?

К сведению

В данном случае должен применяться принцип «Lex posterior derogat priori» – принцип юридической логики, в соответствии с которым при коллизии между более ранним и более поздним законом (так называемая «темпоральная коллизия») применяются нормы позднейшего закона, даже если в нем нет явных положений об отмене действия раннего закона. Главное, чтобы более поздний закон (норма права, нормативный правовой акт) обладал одинаковой юридической силой по сравнению с предшествующим законом (например, быть изданным тем же нормотворческим органом). Как и в случае, если бы он обладал большей юридической силой, он повлечет фактическую утрату силы предшествующего закона, даже несмотря на то, что тот формально не отменен.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ к числу законодательных актов, утративших силу, следует относить акты не только формально отмененные, но и фактически недействующие в силу издания более поздних актов, которым они противоречат. Например, в отношении федеральных законов как актов одинаковой юридической силы применяется правило «lex posterior derogat priori» («последующий закон отменяет предыдущие»), означающее, что даже если в последующем законе отсутствует специальное предписание об отмене ранее принятых законоположений, в случае коллизии между ними действует последующий закон; вместе с тем независимо от времени принятия приоритетными признаются нормы того закона, который специально предназначен для регулирования соответствующих отношений (определения от 10.11.2002 № 321-О и от 13.11.2001 № 239-О).

Исходя из вышесказанного и отвечая на первый вопрос статьи, работодатель должен согласно ст. 57 ТК РФ применить наименование профессии именно из профессионального стандарта.

Льготный стаж и наименование должности / профессии

Наиболее серьезный вопрос в данном обсуждении касается того, а засчитает ли ПФР работнику льготный стаж для досрочного выхода на пенсию, если он трудится по должности (профессии), которая соответствует профессиональному стандарту, но не указана в Списках 1 и 2?

По законодательству Пенсионный фонд Российской Федерации должен засчитать этот стаж на основании того, что работодатель в точности выполнил требование закона и работник фактически трудится во вредных условиях труда.

Однако кто сталкивался с Пенсионным фондом РФ, тот знает, что периодически такие проблемы возникают и по формальному признаку работнику отказывается в предоставлении льготной пенсии. В таких случаях стандартно работнику рекомендуется обращаться в суд для защиты своих прав. В подавляющем большинстве случаев при фактической работе во вредных условиях труда и предоставлении документов, подтверждающих это, суд встает на сторону работника, подтверждая его право на льготы.

Дополнительно можно рекомендовать работодателю оформить протокол внутренней комиссии, которая рассматривала спорные вопросы, связанные с введением профессиональных стандартов, и в протоколе дала полное обоснование на основе каких норм законодательства было принято решение о том, что наименование должности, профессии должно быть скорректировано с учетом требований профессиональных стандартов, а также указала то, что у работника условия труда при таких изменениях не меняются.

Тогда, предотвращая конфликты с ПФР, работодатель может работнику при увольнении или при принятии подобного решения оформить и выдать заверенную копию протокола, чтобы работник смог в дальнейшем защитить свои права.

Как оформить изменения

Разобравшись в правовых вопросах, работодателю необходимо привести в соответствие с профессиональным стандартом наименование должности (профессии). Какие действия нужно осуществить работодателю? Это будет переименование? Перевод? Внесение изменений в определенные сторонами условия трудового договора? Надо ли работника уведомлять об этом за два месяца?

Процедура переименования должности (профессии) законодательно не урегулирована. А вот понятие «перевод» закреплено в ст. 72.1. ТК РФ: «перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника…». Поскольку согласно ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы», то и изменение наименования должности (профессии) рекомендуется производить с использованием процедуры перевода.

Документы, которые оформляются при переводе: письменное соглашение к трудовому договору, запись о переводе в трудовую книжку и запись в личную карточку работника. Если сотрудник будет против перевода, то единственным выходом для работодателя станет сокращение штата, подразумевающее исключение позиции «электрогазосварщик» и ввод в штатное расписание позиции «сварщик». В рамках процедуры сокращения работник уведомляется о сокращении не менее чем за два месяца и только в случае его отказа от имеющихся вакансий или отсутствия вакансий у работодателя работник может быть уволен по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Можно, конечно, оформить и переименование должности (профессии), если работодатель сможет доказать, что сам вид поручаемой работнику работы не меняется, а меняется только формально наименование профессии (должности). Но встав на эту позицию, работодателю необходимо будет проводить процедуру переименования, применяя ст. 74 ТК РФ, с тем же двухмесячным уведомлением и предложением всех имеющихся у работодателя вакансий. Другой вопрос, что применение в данной ситуации ст. 74 ТК РФ часто вызывает огромное количество вопросов:

  • в чем заключались организационные, технологические или иные изменения условий труда у работника? У него ведь вообще не менялись условия труда (наименование профессии (должности) не может относиться к условиям труда)!
  • почему была применена процедура, не предусмотренная законом?
  • не уходит ли работодатель от сокращения штата, чтобы сэкономить на размере выходного пособия и других полагающихся в этом случае выплат? И т.д.

Поэтому с учетом «подвешенной» ситуации в настоящее время (в отсутствие разъяснений) процедура сокращения штата является для работодателя менее рискованной. Хотя выбор, конечно, в любом случае за работодателем.

В заключение отметим, разбираясь с вопросом: нужно ли переименовывать должность (профессию), если у работника есть право на досрочную пенсию и в профессиональных стандартах наименование должности (профессии) указано иное (не так, как в имеющихся классификаторах), важно учитывать не только сложившуюся конфликтную практику взаимодействия с ПФР, но и требования действующего законодательства. Не забывайте, что ненадлежащее оформление трудового договора (к чему также относится неверное указание в трудовом договоре трудовой функции, а значит – наименования должности) могут привести к применению повышенных размеров административных штрафов при проведении проверки инспекцией труда по ч. 3 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Сноски 1

  1. Федеральный закон от 03.12.2012 № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона “О техническом регулировании”». Вернуться назад
Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание! Стартовала скидка
на 1-е полугодие 2023 г.

Успейте воспользоваться!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Кто подлежит обязательной вакцинации

Еще до недавнего времени с проблемой вакцинации были знакомы далеко не все работодатели. Но в конце 2019 года с ней столкнулись компании, использующие труд мигрантов (в связи со вспышкой кори), а в 2021 году – ​практически все остальные (в связи с пандемией коронавируса). Давайте разбираться, какие прививки и когда должны делать работники? Как работодателю проконтролировать, вакцинировался ли сотрудник? Что делать, если он не вакцинировался, хотя должен был? Рассказываем, как проверить прохождение работниками обязательной вакцинации по эпидемическим показаниям и избежать проблем с Роспотребнадзором, судами и органами прокуратуры в этой связи.

Как составить характеристику на работника и не нарушить закон

Казалось бы, составление характеристики на работника – дело нехитрое. Что стоит взять один из шаблонов, коих множество в справочных системах и в глобальной сети, и заполнить его на работника? Однако иногда в дело вмешиваются обстоятельства. Например, если работодатель не хочет составлять на работника хорошую «стандартную» характеристику, а напротив, намерен зафиксировать ненадлежащее отношение работника к труду. Такие ситуации могут привести сотрудника и работодателя в суд. Практикующие юристы рассказывают о том, как составить характеристику на работника и при этом не проиграть дело в суде, если он будет недоволен и обратится с иском. В статье есть образцы характеристик под различные ситуации.

Различия отметки о поступлении и отметки о вручении документа

Должна ли организация, получая какой-либо документ (в т.ч. и кадровый), ставить на экземпляре отправителя отметку о получении? Можно ли отказаться от ее проставления? В чем отличие отметки о поступлении документа в организацию (с входящим номером) от отметки о получении / вручении документа (с подписью)? Какой у них состав состав элементов и юридическая сила? Показываем несколько вариантов их оформления.

Бесплатные сервисы проверки соискателей

К подбору персонала в настоящее время нужно подходить внимательно и осознанно. Недостаточно посмотреть резюме и побеседовать с кандидатом, надо его еще и проверить. Когда в компании есть служба безопасности – ​она это сделает за отдел кадров. А если ее нет? Как проверить правдивость информации из резюме соискателя? Мы подготовили обзор публичных и бесплатных интернет-сервисов, благодаря которым можно провести комплексную проверку соискателя буквально за полчаса.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Как избавиться от накопленных отпусков

Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.