Для эффективной и полномасштабной деятельности юридические лица создают в различных регионах страны обособленные структурные подразделения – представительства и филиалы. Как эти структуры выстраивают трудовые отношения с работающим там персоналом? Можно ли считать представительство и филиал самостоятельным работодателем? Или их кадровая политика полностью подконтрольна головной организации? Об этом, а также о том, что в действующем законодательстве понимается под словом «работодатель», читайте в предлагаемом материале.
Часто мы используем то или иное понятие, не особенно задумываясь над тем, какую смысловую нагрузку оно несет. Возьмем, например, слово «работодатель». В статье 20 Трудового кодекса сказано, что это физическое или юридическое лицо, вступившее с работником в трудовые отношения. Однако здесь же дается важная оговорка: в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. О каком субъекте говорит законодатель? Обычно на этот вопрос отвечают так: речь идет о различных филиалах и представительствах. Но так ли это на самом деле?
Многие компании для расширения сфер своей деятельности создают в регионах обособленные структурные подразделения – . При этом у головной организации, как правило, возникает масса вопросов, связанных с привлечением и использованием кадрового потенциала. Например, где и по какому принципу искать нужных сотрудников? Где разместить кадровую службу? Вправе ли компания дистанцироваться от отношений с «филиальными» работниками и полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданной «единицы»?
Если на первые два вопроса можно найти различные варианты ответа (например, можно искать сотрудников в своем регионе или расширить географию поиска, создать централизованную кадровую службу или «разбить» ее по числу филиалов и представительств и т.п.), то ответ на третий вопрос должен быть только один – нет, полностью сложить с себя функции работодателя в пользу созданного филиала или представительства организация не может.
Аргументы «за» и «против»
На первый взгляд, в плане правоотношений с работниками филиалы действительно ничем не отличаются от головной компании. Они принимают на работу сотрудников (в том числе определяют содержание их трудовой функции), увольняют, применяют в отношении провинившихся меры дисциплинарного воздействия, разрабатывают и утверждают правила внутреннего трудового распорядка, заключают коллективные договоры. Да и по логике вещей представляется целесообразным, чтобы обособленная структура, находящаяся подчас на значительном удалении от головной компании, была полностью независима в вопросах кадровой политики.
Однако на практике не все так просто. Вся загвоздка в том, что филиалы не являются , и их права, по сравнению с головной компанией, значительно усечены. Неполная самостоятельность в сфере гражданских правоотношений ведет к тому, что филиалы не могут рассматриваться в качестве работодателя и с точки зрения трудового права.
Фрагмент документа
Статья 55 Гражданского кодекса РФ «Представительства и филиалы»
- Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
- Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
- Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Судите сами: обособленные структурные подразделения не обладают правами, которые позволяют быть стороной трудового договора. Например (что очень важно!), они не могут выступать от своего имени при подписании трудового договора (в качестве стороны указывается организация – юридическое лицо), не имеют возможности нести в полной мере ответственность перед сотрудниками за причиненный им ущерб. Возьмем, допустим, тот же коллективный договор. Действительно, ст. 40 ТК РФ дает возможность заключать его не только в организации, но и в ее филиалах и . Эта норма как нельзя лучше позволяет на практике учитывать специфику (географическую, природо-климатическую и т.п.) того или иного подразделения компании и, несомненно, в какой-то степени свидетельствует в пользу «автономии» обособленных структурных подразделений. Но представьте ситуацию: если в силу определенных причин (финансовых, организационных и пр.) филиал не в состоянии будет выполнить взятые на себя обязательства по коллективному договору, в том числе и материальных (а такой «расклад» вполне возможен), кто будет отвечать перед работниками «рублем»? Конечно же, основная организация (которой, нужно отметить, принадлежит и все имущество филиалов). Да и право руководителя филиала на заключение коллективного договора не абсолютно. Оно возникает только в том случае, если в доверенности, в соответствии с которой директор управляет филиалом, ему прямо делегируется такое полномочие. Если подобного указания нет, то с инициативой заключения коллективного договора работники должны обращаться в головную организацию.
Не могут филиалы (без предварительного делегирования таких полномочий) и самостоятельно выстраивать кадровую политику внутри своей структуры. В любом случае эта политика должна «вписываться» в общую концепцию по работе с персоналом, принятую в организации.
Таким образом, мы видим, что обособленные структурные подразделения – филиалы и представительства – не могут рассматриваться в качестве работодателей. Для сотрудников, которые трудятся в этих структурах, работодателем всегда будет выступать только головная организация – юридическое лицо.
О каких субъектах речь?
Так кого же имеет в виду законодатель, говоря в ст. 20 Трудового кодекса о том, что наряду с физическим и юридическим лицом работодателем может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры?
Представляется, что в норме закона речь идет, во-первых, о государстве в лице его органов исполнительной власти, во-вторых, об общественных организациях и профессиональных союзах, не имеющих статуса юридического лица.
Органы государственной власти в рамках своей компетенции могут приобретать своими действиями от имени Российской Федерации и субъектов Российской Федерации имущественные и личные неимущественные права и обязанности, выступать в суде (ст. 125 ГК РФ). Также они вправе заключать различные трудовые договоры. Так, в ст. 20 Федерального закона сказано о том, что собственник имущества унитарного
обладает правом заключать, изменять и прекращать трудовой договор с руководителем унитарного предприятия. Например, правом заключать трудовой договор от имени государства с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий наделены федеральные органы исполнительной власти (министерства и ведомства).
Под вторым субъектом, о котором идет речь в ст. 20 Трудового кодекса, «скрываются» и профессиональные союзы, не имеющие статуса юридического лица.
Дело в том, что закон дает возможность создавать общественные объединения как путем образования юридических лиц, так и не используя этот механизм, а непосредственно путем объединения граждан. Например, без образования юридического лица может быть создана общественная организация, общественное движение, общественный фонд, общественное учреждение, орган общественной .
Не обязательно регистрироваться (и тем самым получать статус юридического лица) и профессиональным союзам. По закону они имеют права осуществлять свою деятельность без бюрократических .
И общественные объединения, и профсоюзы независимо от того, являются они юридическими лицами или нет, для осуществления своих задач (например, защиты интересов работников, ведения коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора и т.п.) нуждаются в различных специалистах: секретарях, делопроизводителях, системных администраторах, курьерах. С этой целю они вправе самостоятельно заключать трудовые договоры с сотрудниками и выступать для них в качестве работодателя.
Фрагмент документа
Статья 14 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.
