Переводим работников на дистанционный труд

Экономические условия, особенно в период кризиса, нередко диктуют компании необходимость сокращения затрат, в том числе на персонал. При этом затраты на персонал – это не только заработная плата, но и аренда помещений, оплата электричества, отопления и других коммунальных платежей, затраты на содержание уборщиц, иного обслуживающего персонала и т.д. Именно эти расходы поможет сократить введение дистанционного труда, который регулируется гл. 49.1 ТК РФ. Конечно, это возможно, только если специфика труда работников позволяет и работодатель соблюдает нормы трудового законодательства при оформлении дистанционного труда. Рассмотрим, для кого и в ­каком порядке возможно введение дистанционного труда.

Какие работники могут работать удаленно

При дистанционной работе сотрудники трудятся (ст. 312.1 ТК РФ):

1. вне места нахождения работодателя;
2. вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;
3. с использованием для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Другими словами, сотрудник выполняет работу не на рабочем месте в офисе, а там, где ему удобно, и общается с работодателем по интернету, ­телефону и прочими способами.

Как показывает практика, это, прежде всего, работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, журналисты, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и пр.

Как установить работникам дистанционный труд

С точки зрения трудового права переход работников на удаленный труд не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора. Поэтому если работники, которые раньше трудились в офисе, согласны работать удаленно, то необходимо оформить соответствующие ­дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ).

Если работники не согласны с такими изменениями, то возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), при наличии соответствующих оснований.

Внесение изменений в трудовой договор без согласия работника будет законным, если для этого имеется основание – фактическое изменение организационных или технологических условий труда, а также ­соблюдена процедура внесения ­изменений в трудовой договор.

Кратко вспомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:

1. убедиться в наличии фактического изменения организационных или технологических условий работы и зафиксировать их документально, например, издать приказы об изменениях в компании, об изменении условий труда, об изменении штатного расписания (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также апелляционное определение Московского областного суда от 09.07.2014 по делу № 33-13618/2014);
2. уведомить работника об изменениях и их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца (апелляционное определение ­Тульского областного суда от 02.04.2015 по делу № 33-969);
3. предложить в письменном виде другую имеющуюся работу (апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2014 по делу № ­33-25052/2014);
4. при отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Какие изменения внести в трудовой договор

Чтобы трудовой договор работника стал...