Как избежать рисков до заключения трудового договора с кандидатом

Подыскивая необходимых работников, работодателю нужно не только сделать оптимальный выбор на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, но и не допустить ошибок до заключения трудового договора. Любые нарушения в отношении соискателей могут принести работодателю такие же проблемы, как и нарушения, допущенные в отношении уже трудящихся сотрудников, – и штрафы проверяющих, и судебные разбирательства. Давайте рассмотрим наиболее часто встречающиеся из возможных ситуаций.

Обычно спорные ситуации с работниками возникают в связи с увольнениями, оплатой труда, материальной ответственностью, т.е. когда гражданина и компанию уже связывают трудовые отношения. А могут ли быть проблемы, пока это только кандидат, т.е. до того момента, когда стороны поставили свои подписи в трудовом договоре? Изучим, чего стоит опасаться кадровику и как не допустить нарушений.

В процессе подбора персонала работодателю необходимо не только сделать лучший для него выбор на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, но и не допустить ошибок до заключения трудового договора с работником, из-за которых могут возникнуть судебные споры и проверки ГИТ. Какие это риски? Например, если работодатель не будет соблюдать нормы трудового законодательства при размещении вакансии или не направит работника на обязательный предварительный медосмотр. Подобные нарушения могут принести работодателю такие же проблемы, как и нарушения, допущенные в отношении уже трудящихся сотрудников, – и штрафы проверяющих, и судебные разбирательства. Давайте рассмотрим некоторые из возможных ситуаций.

Если объявление о вакансии составлено неверно

Статья 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и ст. 3 ТК РФ запрещают дискриминацию кандидата по возрасту, полу, месту регистрации, национальности, семейному положению и т.д. Несмотря на законодательный запрет, такие ошибки встречаются.

В случае нарушения данного требования работодателю грозит ответственность по ст. 13.11.1 КоАП РФ в виде наложения штрафа на должностных лиц в размере от 3000 до 5000 рублей, на юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей. По данному вопросу имеется немногочисленная, но вполне определенная судебная практика.

Судебная практика

Должностные лица Минтруда Ставропольского края при изучении информации о свободных рабочих местах (вакантных должностях) в интернете на сайте компании-работодателя обнаружили информацию о вакансиях, в которой содержались ограничения дискриминационного характера. В частности, требовались водители, возраст которых не меньше 30 лет. Компания была оштрафована (постановление Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015). См. также постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 по делу № 4а-147/2015.

Таким образом, при составлении текста описания вакансии следует указывать требования только к деловым качествам кандидатов.

К сведению

Под деловыми качествами работника, в частности, понимаются (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом:

имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Давайте посмотрим на примере, как можно и как нельзя составлять объявление о вакансии.

Пример 1

НЕПРАВИЛЬНО: «Компании требуется бухгалтер: женщина до 45 лет, регистрация в Москве или Московской области, славянской внешности, гражданство РФ, опыт работы от 3 лет, знание программы "1С: Предприятие 8.3" на уровне пользователя, опыт работы с "Клиент-банком"».

ПРАВИЛЬНО: «Требуется бухгалтер: опыт работы от 3 лет, знание программы "1С: Предприятие 8.3" на уровне пользователя, опыт работы с "Клиент-банком"».

Если медицинский осмотр не проведен

К рискам работодателя до заключения трудового договора можно отнести и риск несоответствия работы состоянию здоровья кандидата.

В ряде случаев на работодателя возложена обязанность по проведению за счет собственных средств обязательных предварительных медицинских осмотров работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Именно к обязанности работодателя относится не только определить, подлежит ли работник обязательному предварительному медосмотру, но и организовать, а также оплатить его (см. решение Назаровского городского суда Красноярского края от 20.10.2016 по делу № 2-2301/2016).

Допуск работника к исполнению обязанностей без прохождения обязательного медицинского осмотра влечет ответственность по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 15 000 до 25 000 рублей, организация – от 110 000 до 130 000 рублей (см. решение Архангельского областного суда от 28.02.2017 по делу № 7р-83/2017).

Но не всегда из анализа законодательства очевидно, необходимо ли направлять тех или иных работников на медосмотр. Приведем пример.

Пример 2

Проводить ли медосмотры сотрудникам, работающим у компьютера? СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03¹ утверждает, что это делать необходимо, если работник проводит у компьютера более 50% рабочего времени. Ранее Минтруд РФ, Роспотребнадзор и суды были единодушны и согласны с требованиями СанПиНа (см., например, постановления Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.04.2014 по делу № А56-73553/2013, Восьмого арбитражного апелляционного суда от 03.06.2014 № 08АП-3968/2014). В настоящее время министерство и суды по-прежнему придерживаются такого мнения (письмо Минтруда России от 21.03.2014 № 15-2/ООГ-242, определение Верховного Суда РФ от 24.09.2015 по делу № А33-3164/2014). А Роспотребнадзор полагает, что такие медосмотры не стоит проводить, если класс условий труда допустимый или оптимальный (письмо Роспотребнадзора от 19.06.2015 № 01/7015-15-31).