Трудовые сложности пандемии: как не надо экономить на работниках

1. Уменьшение численности персонала

По «собственному» желанию

Первое, что приходит на ум многим нечистоплотным работодателям для минимизации численности персонала, – ​вынудить сотрудников написать заявление по собственному желанию. В суде бывает сложно доказать факт давления на работника. А ведь именно этот момент и является определяющим для подобного рода дел. Как указал Верховный Суд РФ, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При этом, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника  ¹.

Однако сложно – ​не означает невозможно. Регулярно работники в суде доказывают, что заявления написаны под давлением и без реального желания расторгнуть трудовой договор.

Проведение увольнений подобным способом в массовом порядке кратно увеличивает вероятность того, что суд встанет на сторону работников. Любой из уволенных по такому «собственному» желанию становится свидетелем, подтверждающим позицию истца. Кроме того, наличие нескольких одновременно уволившихся, да еще и на фоне стагнации рынка труда, наверняка вызовет у проверяющих (как и суда) определенные подозрения и негативную реакцию.

«Ковидное» основание увольнения

В ТК РФ есть уникальное основание увольнения, словно специально созданное на случай пандемии коронавируса, – ​п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), признанных таковыми решением Правительства РФ (или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ).

Казалось бы – ​вот оно! Лучшее решение для работодателя, желающего прекратить трудовые отношения с «лишними» работниками. Однако не все так просто. Прежде всего, стоит отметить, что юридическая техника данной нормы далеко не безупречна. В частности, есть серьезные нестыковки в понятийном аппарате ТК РФ и специального федерального законодательства:

В результате такой разноголосицы невозможно однозначно определить, подпадает ли карантин, объявленный в субъектах федерации, под «чрезвычайные обстоятельства» в смысле ТК РФ. Фактически ни Указы Президента, ни постановления Правительства РФ, ни указы руководителей регионов не содержат прямого указания на возможность применения этой статьи ТК РФ.

Отметим, что п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применяется чрезвычайно редко. Об увольнении по данному основанию упоминается, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 18.12.2018 № 33-51651/2018 (речь идет о работнике МИДа, уволенном в связи с закрытием посольства России в стране, превратившейся в «горячую точку»).

Вообще, основание для увольнения достаточно сложное. Даже указанное выше дело, рассмотренное в апелляционной инстанции, вызывает определенные вопросы. Да, подразделение, в котором работал сотрудник, было закрыто из-за начала военных действий. Однако при этом технически «обособленное подразделение» было ликвидировано, пусть и по специ­фическим основаниям. Почему же увольнение произведено не в рамках сокращения численности или штата работников организации? Вопросов много, практики и разъяснений – ​мало.

Предсказать, как будет складываться практика в судах общей юрисдикции по подобным спорам, трудно. Если компания не боится потенциальных рисков, вроде восстановления на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией судебных издержек, готова оплачивать услуги квалифицированных юристов и нести репутационные риски, она может применить данную статью ТК РФ на практике. Однако мы ее использовать не рекомендуем.

Вместе с тем, скорее всего, в ближайшее время мы узнаем, как работает данная норма. Основание для увольнения слишком удобное, включая прямое упоминание «эпидемии». С высокой степенью вероятности, судам придется более обстоятельно разбираться, есть ли в мероприятиях при пандемии новой коронавирусной инфекции основания для увольнения сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, или таковых нет и работников надо восстанавливать ² . Учитывая общие тенденции на сохранение занятости, более правдоподобно выглядит второй вариант развития событий.

Изменение определенных сторонами условий труда

Еще один скрытый резерв, о котором чаще всего вспоминают работодатели, желающие срочно избавиться от сотрудников, это ст. 74 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом, если сотрудник не согласен трудиться в новых условиях, трудовой договор прекращается (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Ему выплачивается только двухнедельное выходное пособие (абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

По сравнению с сокращением численности или штата это основание дает работодателю значительную экономию. Правда, в этом случае мы сталкиваемся с той же...