Top.Mail.Ru

Учебный отпуск: порядок и особенности предоставления

Рассказываем про порядок оформления учебного отпуска. Какие документы необходимо предоставить работнику? На какой срок он может взять отпуск? Всегда ли такой отпуск оплачивается? Можно ли сократить продолжительность отпуска, указанного в справке-вызове? Отозвать из отпуска или продлить его? Когда нужно оплачивать проезд до места учебы? Какие еще обязательства есть у работодателя в отношении сотрудника, который получает образование? Как оформить учебный отпуск? Даем образцы заявления на отпуск, приказа о предоставлении отпуска, оформления записей в табеле учета рабочего времени и личной карточке работника.

Учебный отпуск предоставляется работнику, получающему образование впервые, успешно его осваивающему в организации, имеющей государственную аккредитацию. Работодатель обязан его оформить при соблюдении всех условий и вне зависимости от отработанного у него работником времени (т. е. требований к стажу, как при ежегодном оплачиваемом отпуске, нет).

Учебный отпуск по своей сути представляет дополнительный отпуск работника определенной категории. Работодатели неохотно отпускают сотрудников в такие отпуска. Часть из них приходится оплачивать как обычный отпуск, и в это время сотрудника на работе нет. И даже те, которые идут без оплаты, не вызывают симпатии руководства. Оно и понятно. Для работодателя это дополнительные издержки и другие проблемы с заменой временно отсутствующего персонала.

Часто вопрос предоставления учебных отпусков обговаривается работодателем и работником в неформальной беседе. У каких-то работодателей и вовсе «не принято» уходить в такой отпуск. Причем, как ни странно, это касается даже государственных и муниципальных служащих.

Обычно работник подстраивает части своего ежегодного основного оплачиваемого отпуска под сессии в образовательной организации, чтобы не оформлять именно учебный отпуск и не раздражать этим работодателя. Такая ситуация полностью соответствует законодательству, если она вызвана желанием работника, а не принуждением со стороны работодателя.

Но существуют компании, заинтересованные в качественном обучении своих сотрудников. Такие, как правило, и оформляют учебные отпуска. Посмотрим, как это делается на практике.

Условия предоставления учебного отпуска

Работнику для требования учебного отпуска необходимо наличие совокупности следующих условий:

1) получение впервые соответствующего уровня образования;

2) наличие аккредитации у образовательной организации;

3) успешное обучение.

Если речь идет о высшем образовании, то оно может быть уровня бакалавриата, специалитета или магистратуры. Причем если работник закончил специалитет и обучается в магистратуре, то он тоже имеет право на учебный отпуск (при условии, если поступил на специалитет до 01.01.2011 и является «дипломированным специалистом») 1.

Однако на практике это выглядит не столь однозначно. Роструд разъясняет, что дипломированные специалисты вправе уходить в учебный отпуск во время обучения в магистратуре, а суды в случае споров решают все с точностью наоборот. Рекомендуем все же отпускать такого работника в учебный отпуск, чтобы избежать проверок трудовой инспекции.

Для тех работодателей, кто хочет настоять на своем, приведем пример из судебной практики, на который при необходимости можно сослаться в диалоге с работником или даже в суде.

Судебная практика

Работник получил высшее образование по квалификации «инженер» и специальности «физика и техника оптической связи» в 2004 г. В 2018 г. он поступил в магистратуру на заочную форму по специальности «строительство». Работодатель отказывал работнику в предоставлении учебных отпусков, и последний вынужден был брать на время сессий ежегодный оплачиваемый отпуск или отпуск без сохранения заработной платы. Однако в дальнейшем работник все же обратился в суд с требованием признать незаконными отказы работодателя в предоставлении учебного отпуска и взыскать оплату за эти отпуска.

Суд отказал работнику, посчитав специалитет и магистратуру одним уровнем высшего образования. То есть, по мнению суда, не соблюдалось условие о получении образования соответствующего уровня впервые (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 23.07.2020 по делу № 88-16008/2020).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Устанавливаем дополнительные оплачиваемые отпуска: позиции Минтруда РФ и судов

Работодатели нередко предоставляют своим сотрудникам дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный трудовым законодательством. Рассказываем, за что можно его предоставить, как прописать в локальных нормативных актах, чтобы исключить риски конфликтов с работниками. Отвечаем на вопросы: как оплачивается такой отпуск и нужно ли выплачивать за него денежную компенсацию в случае увольнения работника? сгорает ли он, если работник его не отгулял в текущем году? нужно ли включать такой допотпуск в график отпусков? можно ли его предоставить отдельно от основного оплачиваемого отпуска?

Заполняем раздел об отпуске в личной карточке работника

Практики не рекомендуют отказываться от личных карточек работников, тем более что их теперь можно вести в электронном виде. В этих документах собрано много важных сведений о работниках, с их помощью удобно отслеживать некоторые изменения, например, касательно учета предоставленных отпусков. Рассматриваем подробно и с образцами заполнения личной карточки по госкомстатовской унифицированной форме № Т-2, как вносить записи в раздел VIII «Отпуск» в различных ситуациях, изменять или исправлять их.

Пять ответов на вопросы по графику отпусков

Наступил ноябрь, работа над новым графиком отпусков в самом разгаре. Он хоть и утверждается руководителем организации (или его приказом), но составителем, как правило, выступает кадровик. Соблюдение норм трудового законодательства при планировании отпусков – ​это зона ответственности кадровика. Порою она бывает очень ощутима. Мы отобрали 5 наиболее часто встречающихся у наших читателей-кадровиков вопросов, касающихся графиков отпусков, и подготовили ответы них. В частности, необходимо ли включать в график на следующий год ранее перенесенные части отпуска; обязан ли работодатель учитывать пожелания работников по времени отпуска; должен ли он перед составлением графика разъяснять работникам-льготникам их право выбирать удобное время отдыха; надо ли планировать отпуска декретниц и работников в отпусках по уходу за ребенком в графике и если да, то как это осуществить; можно ли включать в график отпуска за рамками рабочего года (спойлер: нельзя, это будет нарушением трудового законодательства, но есть варианты, как попытаться соблюсти баланс интересов работодателя и сотрудников).

Как предоставить отпуск работнику, восстановленному после сокращения?

Как предоставить ежегодный основной оплачиваемый отпуск работнику, который восстановлен в должности после сокращения?

Минтруд и Роструд о графике отпусков

График отпусков – ​это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года. Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять. Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений. Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.

6 вопросов, по которым Минтруд и Роструд передумали

Письма Роструда и Минтруда РФ не являются нормативными правовыми актами и носят лишь рекомендательный характер. Это, как правило, подчеркивается и в самих письмах. Тем не менее работодателям стоит обращать внимание на эти документы, поскольку они влияют на инспекционную практику и ими руководствуются инспекторы при проведении проверок. При этом ведомства не отличаются завидным постоянством. Нередко изложенная в том или ином письме, разъяснении или консультации позиция по определенному вопросу корректируется или полностью меняется, что находит свое отражение в новых письмах, разъяснениях и консультациях. Бывает и так, что новая позиция вроде бы не противоречит прежней, но идет вразрез со складывающейся судебной практикой. Именно о таких изменившихся и противоречивых позициях Минтруда и Роструда по сложным вопросам мы и поговорим в данной статье. Также дадим связанные с такими позициями рекомендации.

Кого включать в график отпусков?

Давайте разбираться, нужно ли в график отпусков включать мобилизованных, работниц в отпуске по беременности и родам, а также сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Ведь с мобилизованными трудовой договор приостановлен, а молодые мамы или лица, ухаживающие за ребенком, уже находятся в отпуске. Приводим образцы оформления графика отпусков для этих ситуаций. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя нашего журнала.

Как накапливаются неотгулянные дни отпуска

«Хвосты» отпусков – ​одна из самых болезненных тем для работодателей. И в ней скрывается цепочка разных вопросов, один из которых связан с неделимой частью отпуска, продолжительность которой должна быть не менее 14 календарных дней. Именно об этом говорит ст. 125 ТК РФ. Споры возникают о том, когда его предоставлять: в течение календарного года или рабочего года конкретного сотрудника. Не всегда работник берет эти две недели в одном году и уверен, что в следующем сможет отдохнуть как минимум два раза по 14 дней. Работодатели же с этим обычно не согласны. Зачастую это приводит к конфликтам с персоналом и даже судебным разбирательствам. Среди прочих ставится и вопрос о количестве неотгулянных дней. Давайте разберемся, что говорит об этом трудовое законодательство и как лучше действовать работодателям.