Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

В ч. 1 ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение работника при подаче им заявления об увольнении происходит по его инициативе (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Многие специалисты по кадровой и юридической работе полагают, что достаточно работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию, и увольнение в любом случае будет законным. Но такой подход на практике нередко приводит к восстановлению на работе. Рассмотрим несколько типичных ситуаций, когда увольнение может быть признано незаконным. Зная нюансы, вы сможете обойти подводные камни и подстраховать себя и работодателя от необдуманных действий, грамотно оформить увольнение и запастись доказательствами его правомерности на случай судебных разбирательств.

Давление на работника

Как видно из положений ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ – ​увольнение по собственному желанию является правом работника, и инициатива такого увольнения должна исходить от него самого.

Другими словами, для законного увольнения по данному основанию должно иметь место волеизъявление самого работника. Если же работника понуждали каким-либо образом написать заявление об увольнении, то даже при наличии данного документа суд может решить, что в действительности волеизъявление работника на увольнение отсутствовало, что приведет к восстановлению.

На необходимость наличия добровольности волеизъявления постоянно указывает и Пленум Верховного Суда РФ.

Доказать факты давления и понуждения к увольнению работник может, например:

• аудио- и видеозаписями разговоров с руководством;
• перепиской (как на бумажном носителе, так и в электронном виде);
• свидетельскими показаниями и иными способами.

Давлением могут быть признаны в том числе угрозы:

• увольнения по дисциплинарному основанию за нарушения, которые еще не имели места;
• возложения на работника материальной ответственности за ущерб, вина работника в возникновении которого еще не установлена;
• постановка работнику невыполнимых планов и задач и др.

Иногда в качестве понуждения к увольнению могут быть признаны не только угрозы, но и просто моральное давление, заключающееся в использовании повышенного тона, некорректных или даже нецензурных высказываний и т. п.

При этом нужно тонко чувствовать грань между незаконными угрозами и обоснованным предупреждением. То есть работодатель (его уполномоченный представитель, например кадровик или непосредственный руководитель сотрудника, о котором идет речь) может сообщить работнику о том, что последним были допущены определенные нарушения трудовой дисциплины, серьезные ошибки в работе и пр., это подтверждено надлежащими доказательствами, и работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности. Одновременно можно проинформировать, что сотрудник имеет право на увольнение по собственному желанию в сложившихся обстоятельствах. Это будет законным, если вина работника в допущенном нарушении установлена и указанное сообщение не носит характера угрозы.

Но если руководитель или кадровик прямо заявит, что работник должен уволиться, а тот не согласится, и работодатель уволит его «по статье», то это уже может быть признано давлением.