Как только работодатель принял нелегкое решение об оптимизации расходов на персонал путем сокращения численности или штата работников 1, ему важно приступить к проведению кадровых мероприятий максимально ответственно. При этом нужно понимать, что начинать процедуру сокращения следует, когда решение о сокращении принято окончательно, поскольку сотрудники, узнав о предстоящем сокращении, немедленно начнут поиск нового места работы, чтобы после завершения процедуры сокращения им было куда перейти трудиться.
Если же решение работодателя окажется не окончательным, но озвученным, часть сотрудников, еще даже не получив уведомления о сокращении, могут найти новую работу и их уход из компании будет бесповоротным.
Поэтому, затевая сокращение, работодатель должен сразу иметь представление о том, каким будет результат «перекройки» штата.
Например, на практике бывает, что работодатель, пересматривая штатную структуру и численность персонала, на самом деле не ставит перед собой цель уволить работников, а планирует оптимизировать их функционал, режим работы и заработную плату или какие-то иные условия трудовых договоров, связанные для него со значительными расходами, используя процедуру сокращения, предусмотренную законом.
Это и понятно, ведь не всегда возможно заключить с работником дополнение к трудовому договору об изменении должности, графика работы и заработной платы. Нет ничего удивительного в том, что зачастую сотрудники добровольно не соглашаются работать в ухудшенных условиях. А вот в результате проведения работодателем процедуры сокращения сотрудники, скорее всего, будут вынуждены работать в ухудшенных условиях, согласившись на предлагаемые им работодателем позиции. Оговоримся, что в подобной ситуации речь идет, конечно, о недобросовестных работодателях. В этом случае закон не содержит инструментов для защиты сотрудников: ведь если работники не согласятся на новые условия работы, предлагаемые им в рамках процедуры сокращения, они будут уволены, к чему не все оказываются готовы (трудности с поиском новой работы из-за наличия малолетних детей, кредиты и пр.).
Но даже если работодатель ведет себя добросовестно и реально проводит сокращение сотрудников, ситуация для последних от этого не является менее болезненной. Защищая свои интересы, работники часто пытаются оспорить законность сокращения, и многим это удается, но лишь только по причине нарушения работодателем установленной законом процедуры.
Поэтому кадровикам, которые стоят на страже интересов работодателя, следует более внимательно относиться к процедурным моментам во избежание отмены принятых кадровых решений по формальному признаку.
Далее последовательно рассмотрим основные документы, которые необходимо оформить любому работодателю для признания сокращения легитимным.
Документально процедура сокращения начинается с издания приказа о внесении изменений в штатное расписание организации и проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (это могут быть два отдельных приказа или один, как показано в Примере 1).
Пример 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание и проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников
Не позднее чем за 2 месяца до предстоящего сокращения работодателю следует уведомить:
Приведем образец уведомления работника о предстоящем сокращении(Пример 2).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
Что понимается под понижением в должности, когда и как можно понизить в должности работника, а в каких случаях этого делать нельзя? Как доказать, что работник не справляется с текущими обязанностями и не соответствует занимаемой должности? Можно ли без неблагоприятных для работодателя последствий сократить работнику круг обязанностей и, как следствие, понизить ему заработную плату? Является ли понижение квалификационной категории или разряда понижением в должности или нет? В статье отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, опираясь на судебную практику.
Обязан ли специалист по охране труда возместить работодателю расходы на его обучение по охране труда в связи с увольнением до окончания срока, указанного в соглашении?
Рассматриваем конкретные условия соглашения о расторжении трудового договора, касающиеся выплаты выходного пособия, прописывая которые работодатели сильно рискуют. В частности, когда выходное пособие ставится в зависимость от выполнения определенных условий или если предусмотрено, что выплаты производятся уже после увольнения. Однако одним разбором ошибок мы не ограничиваемся. Даем рекомендации, как оформить соглашение, чтобы оно не было признано подписанным работником под давлением, а у проверяющих и уволенного сотрудника не было оснований для претензий. Приводим выверенный образец соглашения, которым можно пользоваться на практике.
По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
Трудовое законодательство не устанавливает особых требований к штатному расписанию. В связи с этим при его составлении у работодателей возникает множество вопросов. В этой статье мы собрали ответы на самые злободневные и часто встречающиеся вопросы наших читателей.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
