Общему регулированию вопросов, связанных с запретом дискриминации, посвящена ст. 19 Конституции РФ. Что же касается непосредственно трудовых отношений, то запрет дискриминации в сфере труда содержится:
Так, согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 111 под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Пленум Верховного Суда РФ резюмировал оба понятия.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»
3. Под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и ст. 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
В связи с этим в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т. д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
Также есть отдельные нормативные правовые акты, содержащие признаки дискриминации отдельных категорий работников. Ярким примером являются Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости1. В данном документе дается определение и так называемой косвенной дискриминации, которая представляет собой требования, формально являющиеся едиными для всех, но фактически ставящие инвалидов в неравное положение. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.
В свою очередь, не будет являться дискриминацией, если какие-либо предпочтения, исключения или различия основаны на специфических требованиях, связанных с определенной работой, а также устанавливаются законодательством, свойственным данному виду труда, требованиями или в иными целями, например обеспечением национальной безопасности (ч. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111, ч. 3 ст. 3 ТК РФ). Исходя из этого, не является дискриминацией:
По сути, дискриминация в трудовых отношениях – это всегда ограничение трудовых прав и свобод гражданина или предоставление преимуществ кому-либо в ущерб другим. Это ущемление трудовых прав, ограничение возможности гражданина реализовать свои трудовые права (см., например, апелляционном определении Кемеровского областного суда от 25.06.2024 по делу № 33-4947/2024(2-145/2024)).
Причем речь идет не только об уже трудоустроенных. До заключения трудового договора кандидат также может быть подвергнут дискриминации. Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 3 ст. 53) говорит о запрете распространения информации о вакантных должностях, содержащей сведения дискриминационного характера.
Минтруд России пояснил4, что под распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, понимаются:
Сейчас это актуально для онлайн-платформ поиска работы. Например, дискриминацией будет считаться объявление о вакансии, в котором указано:
Таким образом, на граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК РФ. Более того, ТК РФ запрещает необоснованно отказывать в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). А по письменному требованию соискателя работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Теперь поговорим о том, какие конкретно действия работодателя суды признают дискриминацией, чтобы понять, что сам по себе факт наличия трудовых споров, разногласий между работником (соискателем) и работодателем в сфере труда нельзя расценивать как дискриминацию со стороны организации по смыслу положений ст. 3 ТК РФ.
Удивительно, но в практике до сих пор встречаются ситуации, когда работодатель может отказать в приеме на работу беременной женщине. Естественно, суд признает такой отказ дискриминацией по причине беременности работницы, причем совсем не обязательно отказ обосновывать именно причиной беременности работницы, возможны и другие основания, которые сыграют против работодателя. Например, как в деле ниже, когда работодатель совершал последовательные действия с намерением принять женщину на работу, но, когда узнал о ее беременности, сразу передумал.
Судебная практика
Суд признал отказ работодателя в приеме на работу истицы незаконным, обязав заключить с ней трудовой договор, а также взыскав в ее пользу неполученный заработок и компенсацию морального вреда. Как установил суд, истица проходила процедуру оформления приема на работу:
Работодатель направил ее на предварительный медицинский осмотр, при прохождении которого она узнала о беременности и сообщила об этом работодателю. После этого работодатель оповестил ее о невозможности трудоустройства и временном приостановлении приема кандидатов в подразделение.
Это говорит о том, что работодатель совершил последовательные действия, свидетельствующие о намерении принять истицу на работу, но отказал ей сразу, как узнал о ее беременности.
Поэтому суд пришел к выводу, что работодатель при решении вопроса о трудоустройстве истицы допустил в отношении нее дискриминацию по мотиву ее беременности, отказ в приеме на работу являлся незаконным (п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).
Есть работодатели, которые умудряются дискриминировать еще две уязвимые группы – инвалидов и молодежь, в то время как со стороны государства в настоящее время им уделяется повышенное внимание (см., например, кассационное определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.11.2022 № 88а-23318/2022).
Вместе с тем в любой ситуации в первую очередь следует смотреть на конкретные обстоятельства дела, поскольку не всякий отказ в приеме на работу инвалида на квотируемое место будет считаться незаконным. Например, как в деле ниже.
Судебная практика
Суд отказал в удовлетворении иска о признании отказа в заключении трудового договора с инвалидом незаконным, взыскании зарплаты и компенсации морального вреда.
У работодателя имелось три вакансии:
Истец-инвалид направил по электронной почте работодателю сканированную копию письменного заявления, содержащего просьбу о приеме на работу почтальоном или специалистом (инспектором) по кадрам на 0,5 ставки на постоянное место работы со ссылкой на высшее образование, а также сообщение о том, что в случае отказа работодателю необходимо его письменно мотивировать. Чуть позже этот кандидат лично в группе подбора персонала работодателя заполнил анкету для рассмотрения его кандидатуры на замещении вакансии почтальона. Поскольку ответ им так и не был получен, он расценил его как необоснованный отказ в приеме на работу.
Все три судебные инстанции встали на сторону работодателя. Ведь истец:
Встречаются на практике и дела, связанные с переводом на вакантную должность, когда работник полагает, что подвергся дискриминации. Причем суд с подобной трактовкой ситуации нередко соглашается.
Судебная практика
Суд признал необоснованным отказ совместителю в приеме его на основное место работы на должность заместителя директора по правовым вопросам.
Оказалось, что работодатель не рассмотрел заявление совместителя о переводе на работу на основное место, не уведомил о причинах отказа в переводе на основную работу и уволил в связи с приемом на работу основного сотрудника (ст. 288 ТК РФ).
Суд пришел к выводу о том, что действия работодателя свидетельствовали о проявлении в отношении истца дискриминации и, соответственно, о нарушении его права на труд, в связи с чем увольнение было признанно незаконным, а истец восстановлен на работе (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22.08.2023 по делу № 88-25205/2023).
Вместе с тем надо понимать, что сам по себе отказ работодателя в переводе работника на вакантную должность по его просьбе дискриминацией не считается. Надо суметь ее доказать.
Судебная практика
Истица (кладовщик) неоднократно обращалась к ответчику с заявлениями о приеме на работу на вакантную должность воспитателя. Тот ей отвечал о нецелесообразности занятия ею указанной вакантной должности.
Она посчитала, что ей незаконно отказали в трудоустройстве, несмотря на наличие у нее соответствующего образования, деловых качеств и опыта работы, и полагала, что данные отказы носили дискриминационный характер по причине религии и убеждений (принадлежности к профсоюзной организации). В суде она потребовала обязать работодателя заключить с ней трудовой договор и взыскать компенсацию морального вреда.
Суд в иске отказал: истица не доказала, что работодатель ее дискриминировал. Обстоятельства подачи работницей заявлений о переводе не влекли в отношении работодателя обязанности по изменению условий ее трудового договора с учетом положений ст. 72 ТК РФ (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2021 по делу № 88-12108/2021, 02-3014/2020).
Бывает, что работники уверены: их дискриминируют даже при привлечении к дисциплинарной ответственности.
Судебная практика
Работник обратился в суд с иском о признании незаконным и отмене распоряжения о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Он обратил внимание на то, что распоряжение о привлечении его к дисциплинарной ответственности и распоряжение о привлечении к дисциплинарной ответственности других работников отличались: в последних подробно описаны проступки, время и место совершения, чего не было в документе касательно него. В связи с этим истец посчитал, что работодатель дискриминировал его «по должностному положению, применив принципиально разные подходы к привлечению к дисциплинарной ответственности и наложению дисциплинарного взыскания в зависимости от замещаемой должности».
Суд в иске работнику отказал. Он отметил, что:
Суд также обратил внимание на следующие юридически значимые обстоятельства для определения дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника:
См. также апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.07.2024 по делу № 33-2466/2024.
Немало дел, связанных с дискриминацией, касается снижения размера заработной платы. Как отмечают суды, дискриминация – это повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ, признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда (см., например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.08.2018 № 33-16181/2018).
В качестве примера можно привести известное дело, когда стюардесса подала в суд на работодателя-авиакомпанию и речь шла об уменьшении размера зарплаты по дискриминирующим основаниям.
Судебная практика
Бортпроводнице уменьшили размеры надбавок ввиду того, что она перестала соответствовать размерам одежды для женщин (от 42-го по 48-й), установленным требованиями авиакомпании («показателям профессиональной успешности»).
Суд увидел в действиях работодателя дискриминацию, указав, что:
С работодателя взыскали недоплаченную сумму надбавок, компенсацию морального вреда – 5000 рублей, притом что работником была запрошена компенсация морального вреда в размере 1 500 000 рублей (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2017 по делу № 33-34960/2017).
Но все же в практике судов больше примеров, когда работники так и не смогли доказать дискриминации в случае снижения заработной платы.
Судебная практика
Работнику не выплатили премию, и это, по его мнению, являлось дискриминацией. Он обратился в суд с иском о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.
Суд указал следующее:
См. также апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2021 по делу № 33-36302/2021, 2-325/2021.
А в деле ниже работник пытался доказать, что вилка окладов на одинаковых должностях является дискриминацией.
Судебная практика
Суд, рассматривая по существу трудовой спор, указал:
На практике многие работодатели дополнительные гарантии предоставляют не всем работникам. Как указано в судебных решениях, установление работодателем льгот, определенных условий для их получения должно соответствовать требованиям действующего законодательства и никоим образом не может дискриминировать положение одних работников по отношению к другим, за исключением ограничений, связанных с деловыми качествами (см. решение Елизовского районного суда Камчатского края от 16.05.2024 по делу № 2-574/2024).
Подобный вопрос также задавали и Роструду: «Является ли обеспечение бесплатным питанием только отдельных категорий работников дискриминацией в сфере труда?» Однако чиновники точного ответа не дали, просто сослались на положения ТК РФ и отметили, что работодатель вправе определить порядок организации бесплатного питания работников в ЛНА (см. письмо Роструда от 20.12.2022 № ПГ/30736-6-1).
В любом случае нужно помнить, что установление работодателем условий о предоставлении работникам определенных дополнительных (по сравнению с определенными в законодательстве) льгот может быть поставлено в зависимость исключительно от деловых и профессиональных качеств работника.
Законодательство не предусматривает такого способа защиты нарушенного права, как установление факта дискриминации. Лица, полагающие, что подверглись со стороны работодателя дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенного права, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, соответственно, а вот само по себе установление факта дискриминации не может являться предметом иска. Размер компенсации морального вреда устанавливается судом.
Причем работнику придется доказать факт дискриминации. А это сделать далеко не всегда возможно. Например, сложно оспорить отказ в приеме на работу беременной женщины, так как работодатель вряд ли прямо укажет этот фактор, а будет ссылаться на отсутствие необходимых деловых качеств. Также по инициативе работодателя можно увольнять лиц предпенсионного возраста (при наличии оснований), и это совсем не означает факта дискриминации.
Судебная практика
Суд отметил, что истец был законно уволен в связи с сокращением штата работников предприятия, а не в связи с тем, что он достиг предпенсионного возраста (решение Сызранского городского суда Самарской области от 06.02.2019 по делу № 2-401/2019~М-23/2019).
О каких доказательствах может идти речь? Специалисты Роструда на сайте онлайнинспекция.рф5 отмечают, что трудовое законодательство прямо регламентирует только порядок оформления отказа в приеме на работу. Такой отказ должен быть оформлен письменно, и если соискатель (работник) попросит, то работодатель обязан в своем сообщении указать на причины такого отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Ответ на обращение от имени работодателя может подписать руководитель организации либо иное уполномоченное лицо организации. Соответственно, доказательством дискриминации при приеме на работу будет письменный отказ со стороны работодателя, подписанный уполномоченным лицом.
А вот порядок фиксации факта дискриминации работника со стороны работодателя в иных случаях, не связанных с отказом в приеме на работу, в законе не указан. Как рекомендует Роструд, в этих случаях желательно любые обращения, ответы на них и т. п. оформлять письменно. Но и другие доказательства возможны, например свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и пр.
В случае установления фактов дискриминации работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Напомним, что эта норма предусматривает предупреждение или наложение административного штрафа:
В случае же повторного совершения такого же правонарушения работодатель будет наказан уже по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ:
А в случае размещения вакансий – распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, работодатель будет привлечен по ст. 13.11.1 КоАП РФ. В этом случае сумма штрафа составит:
Также за дискриминацию может быть предусмотрена и уголовная ответственность, правда, в отношении лишь нескольких групп лиц:
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Вопросы квотирования рабочих мест для приема на работу инвалидов сейчас особенно актуальны: с 01.09.2024 начнут действовать новые правила. Какие организации освобождаются от установления квот? Как по новым правилам нужно считать квоту? Какие риски появляются, если не квотировать рабочие места? Ответы на эти вопросы и комментарии к нововведениям найдете в статье.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Как проходят плановые, внеплановые проверки и профилактические мероприятия, проводимые трудовой инспекцией, с учетом моратория в 2024 году. Что такое риск-ориентированный подход, как узнать свою категорию риска. В каком случае может прийти внеплановая проверка. Когда плановая проверка может быть заменена профилактическим мероприятием. Сколько длятся контрольные мероприятия ГИТ. Какие ошибки чаще всего находят инспекторы на проверках.
Что изменилось в законе о занятости. Кто теперь считается занятым, кого нельзя признать безработным. Как новшества отразятся на работодателях: кого и в какие сроки надо информировать об изменениях в деятельности работодателя и проводимых им кадровых мероприятиях, что делать с новыми правилами квотирования рабочих мест для инвалидов.Что изменилось в законе о занятости. Кто теперь считается занятым, кого нельзя признать безработным. Как новшества отразятся на работодателях: кого и в какие сроки надо информировать об изменениях в деятельности работодателя и проводимых им кадровых мероприятиях, что делать с новыми правилами квотирования рабочих мест для инвалидов.
На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.
Работодатели и их должностные лица нередко подвергаются ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 и 5.27.1 КоАП РФ). Рассмотрим ситуации привлечения к ответственности, поговорим, от чего зависит размер штрафа, налагаемого на работодателя и его должностных лиц, возможно ли его снизить или вообще избежать, кем он применяется, а также, исходя из анализа судебной практики и личного опыта эксперта, расскажем о тех моментах, на которые стоит обратить внимание при защите интересов организации.
Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудиозаписи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?
Работодатель и его должностные лица не могут быть привлечены к ответственности за правонарушение по истечении определенного времени после его совершения. Такой период времени называется сроком давности. За его пределами инспекция труда не может вынести постановление по делу об административном правонарушении, а если постановление принято, то его можно будет оспорить.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
