Нанимая работника в штат организации, работодатель полагается на его максимальную вовлеченность в рабочий процесс с целью достижения наилучших результатов работы. Преследуя свои интересы, работодатели нередко включают в трудовые договоры условия о запрете работникам без письменного согласия работодателя заниматься предпринимательской деятельностью, быть самозанятыми или подрабатывать иным образом в других организациях.
Насколько законен такой запрет? Что вправе в связи с этим делать работодатель, а чего лучше избегать? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы.
В статье есть образец формулировки в ПВТР о запрете работникам заниматься посторонними делами в рабочее время, а также пример интересного судебного дела, где грамотно оформленные документы помогли компании отстоять свою правоту в суде по делу о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.
Бизнес – не на работе
Устанавливая в трудовом договоре график работы и размер заработной платы наемного сотрудника, формулируя другие условия труда, работодатель рассчитывает, что каждый сотрудник будет выкладываться «на все сто, и даже больше» для достижения высоких показателей деятельности компании.
Однако нередко активность работников одним только выполнением своих трудовых обязанностей у данного работодателя не ограничивается: они могут быть задействованы и в других проектах с целью творческой реализации и получения дополнительного заработка. Как известно, рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше, поэтому неудивительно, что многие люди с активной жизненной позицией постоянно находятся в творческом поиске, стараются не упускать открывающихся перед ними возможностей и монетизировать свои увлечения.
Из-за опасений, что развитие личного бизнеса может помешать основной работе, некоторые работодатели вносят в документы запреты и ограничения на занятие работниками собственными проектами, их сотрудничество с другими работодателями, регистрацию в качестве индивидуальных предпринимателей или самозанятых.
Однако такой запрет не может быть абсолютным, поскольку любые ограничения работника в правах должны быть основаны на законе и иметь под собой разумные основания. Работодатель не может действовать произвольно и вводить запреты, вступающие в противоречие с требованиями трудового законодательства, которое, напомним, имеет уклон в защиту интересов работника как экономически более слабой стороны трудового договора.
По этой причине и согласно общему правилу работнику нельзя запрещать занятие собственным бизнесом (регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя, самозанятым), иными проектами, равно как и личными делами во внерабочее время (в выходные, нерабочие праздничные дни, в периоды отпусков и иное время, когда он фактически не осуществляет трудовую деятельность) .
Личным – другими словами, свободным – от основной работы временем работник вправе распоряжаться исключительно по своему усмотрению, не согласовывая это с работодателем. Иное означало бы нарушение гарантированных Конституцией РФ права каждого:
- на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);
- свободу труда и свободу предпринимательской деятельности (ч. 1 ст. 34 и ч. 1 ст. 37).
Закрепленные в Конституции России гарантии не могут быть изменены или отменены коллективным договором, трудовым договором, иными соглашениями между работником и работодателем, а также локальными нормативными актами последнего.
Напомним, что говорит об этом трудовое законодательство:
- коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они применению не подлежат (ч. 2 ст. 9 ТК РФ);
- не подлежат применению нормы локальных нормативных актов (ЛНА), ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. В таких случаях действуют нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
- в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, если трудовой договор или ЛНА устанавливает работнику запрет или ограничения на занятие предпринимательской деятельностью в свободное от работы у данного работодателя время, то это по общему правилу незаконно, поскольку нарушает права работника и ухудшает его положение в сравнении с нормами ТК РФ.
По этим же причинам нельзя установить работнику и требование уведомлять работодателя о регистрации в качестве ИП или самозанятого (правда, работодатель может узнать об этом самостоятельно, проверив статус работника на сайте ФНС России).
Вместе с тем есть определенные категории сотрудников, которым можно установить запрет на осуществление сторонней предпринимательской деятельности. Речь идет, в частности:
- о работниках государственных корпораций, государственных и публично-правовых компаний, занимающих определенные должности (п. 2 ч. 4 ст. 349.1 ТК РФ, п. 2 постановления Правительства РФ от 21.08.2012 № 841 «О соблюдении работниками государственных корпораций, государственных компаний и публично-правовых компаний положений статьи 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации»);
- государственных служащих (п. 3.1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
- муниципальных служащих (п. 3.1 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);
- военнослужащих (абз. 5 подп. «д. 1» п. 1 ст. 51 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»);
- сотрудниках органов внутренних ден (п. 4 ч. 1 ст. 82.1 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»);
- сотрудниках прокуратуры (абз. 5 п. 1 ст. 41.9 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»).
Как видите, даже в трудовом праве сложно найти правило, из которого не было бы исключений.
Когда установить запрет можно и нужно ли это делать
Если же говорить о рабочем времени, то некоторые работодатели ухитряются договариваться о возможности для работников заниматься собственными проектами на взаимоприемлемых условиях. Например, работодатель может пойти навстречу ценному кадру и согласиться с тем, что сотрудник в течение рабочего дня будет уделять определенное время собственным делам не в ущерб работе, и даже отпускать его для участия во встречах, на выставках и конференциях для продвижения собственных товаров, работ или услуг. Такое решение со стороны работодателя способствует лояльности сотрудника, для которого наличие такой возможности может являться серьезным конкурентным преимуществом при выборе места работы, поскольку именно с данным работодателем он может эффективно работать на благо компании и параллельно развивать собственное дело (которое, кстати, может оказаться не столько для денег, сколько для души).
Но чаще всего работодатель все-таки заинтересован в том, чтобы работник все свое рабочее время посвящал исключительно рабочим проектам организации. А сотрудник должен учитывать законные интересы компании, в которой трудится. Только на основе взаимного уважения и учета прав обеих сторон трудового договора возможен разумный компромисс.
Любые запреты и ограничения необходимо сразу оговорить в трудовом договоре, должностной (рабочей) инструкции или локальном нормативном акте (например, Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР)), который доводится до сведения работника под подпись.
В этом случае уклонение сотрудника от соблюдения принятых на себя при трудоустройстве обязательств будет являться нарушением трудовой дисциплины, за что он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности. Ведь нарушение рассматриваемого запрета, который был заранее ему известен, ничем не отличается от любого иного дисциплинарного проступка, совершение которого влечет за собой применение мер дисциплинарного воздействия.
С одной стороны, принадлежность рабочего времени работника исключительно его работодателю в трудовых отношениях очевидна. С другой, обратить внимание сотрудника на такой факт будет не лишним. Тем самым работодатель продемонстрирует, что считает это важным и намерен осуществлять контроль за соблюдением данного условия, а в случае нарушений со стороны работника последнему грозит дисциплинарная ответственность, что в итоге может отразиться также и на премировании по итогам работы за определенный период. Образец формулировки для ПВТР, которую можно использовать в этих целях, см. в Примере.
Пример. Условие ПВТР о запрете заниматься посторонними делами в рабочее время
4.3. В течение всей продолжительности рабочего времени все работники, в том числе совместители и осуществляющие свою трудовую деятельность в дистанционном формате, обязаны выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией.
Работникам запрещается в течение своего рабочего времени заниматься собственным бизнесом, а также любыми иными коммерческими проектами, любой иной работой или деятельностью, а также личными и другими посторонними делами без получения предварительного письменного согласия работодателя.
Отсутствие прямого запрета со стороны работодателя, равно как и непринятие им мер по пресечению занятия работниками в рабочее время любыми посторонними делами, прямо или косвенно не связанными с их работой в компании, не считается согласием на это работодателя или одобрением им такого поведения работников.
За нарушение работником изложенных в настоящем пункте ПВТР требований он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ. Такое нарушение влияет на размер ежемесячной премии, выплачиваемой работнику по итогам работы за месяц, в соответствии с действующим у работодателя Положением о премировании.
В случае нарушения названных требований работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ) при условии обязательного учета работодателем всех заслуживающих внимания обстоятельств для применения дисциплинарного взыскания.
В связи с этим нелишним будет вспомнить, что в случае трудового спора именно работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие:
- не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок,
- но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Примечательно, что установление запрета на занятие собственным бизнесом при определенных условиях может помочь компании избежать переквалификации заключенного гражданско-правового договора в трудовой.
Фитнес-тренер добивался установления факта трудовых отношений с возложением обязанности на фитнес-клуб произвести начисление и выплату зарплаты, а также процентов за задержку ее выплаты. По мнению истца, несмотря на то, что официально трудовые отношения у него с ответчиком оформлены не были, работа выполнялась им на постоянной основе и в течение продолжительного времени. Истец был интегрирован в структуру фитнес-клуба, подчинялся указаниям руководства, соблюдал все правила внутреннего трудового распорядка и придерживался определенного графика работ, на основании чего сделал вывод, что с даты заключения договора об оказании услуг фактически между ним и клубом сложились трудовые правоотношения.
Суд отказался удовлетворить требования истца. Было установлено, что:
- стороны заключили договор возмездного оказания услуг, в рамках которого фитнес-тренеру за плату был организован доступ на территорию клуба с целью оказания услуг клиентам, заинтересованным в приобретении персональных тренировок. Доступ в фитнес-клуб и к оборудованию, а также право использования товарного знака клуба предоставлялись истцу в целях осуществления им его собственной предпринимательской деятельности – оказания услуг членам клуба;
- истец в спорный период являлся индивидуальным предпринимателем;
- истец ежемесячно оплачивал предоставленные ему ответчиком услуги, регулярно подписывал универсальные передаточные документы;
- истец за свой счет приобрел форму с фирменным обозначением клуба с целью ее использования при оказании услуг на согласованной территории клуба;
- из Правил внутреннего трудового распорядка ответчика следовало, что работнику запрещается заниматься посторонними делами, своим личным бизнесом, использовать оборудование фитнес-клуба в личных целях, присваивать денежные средства за процедуры, товары и услуги. Рабочее время работникам клуба устанавливается в объеме 40-часовой рабочей недели с 2 выходными, продолжительность ежедневной работы составляла 8 часов по установленному графику, заработная плата выплачивается 14-го и 29-го числа каждого месяца;
- анализ данных системы по контролю и учету допуска лиц на территорию клуба показал, что истец не соблюдал рабочее время, самостоятельно управлял своим рабочим графиком с учетом заказов, поступавших от клиентов;
- оплата за его услуги по персональным тренировкам поступала истцу непосредственно от третьих лиц – членов клуба без участия ответчика в расчетах, соответственно, и заработная плата истцу ответчиком не начислялась и не выплачивалась. В штатном расписании ответчика должность фитнес-тренера преду-смотрена не была, что также свидетельствовало в пользу ответчика;
- поскольку истец осуществлял свою деятельность на территории фитнес-клуба под определенным товарным знаком, он согласно ст. 1489 ГК РФ должен был следовать обязательным указаниям правообладателя по качеству и порядку оказываемых им услуг, в частности: воздерживаться от конфликтных ситуаций и соблюдать правила поведения на территории клуба, уделять 100% внимания члену клуба при проведении персональной тренировки без отвлечения на других потенциальных клиентов, соблюдать договоренности с членом клуба по времени проведения тренировок, воздерживаться от недобросовестной конкуренции с другими тренерами, а также выполнять требования к внешнему виду и одежде.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что между истцом и ответчиком сложились правоотношения из договора возмездного оказания услуг, а не трудовые отношения. Истец не выполнял работы по поручению и под контролем ответчика, не подчинялся действующим у него Правилам внутреннего трудового распорядка, и ему не полагалась зарплата за выполненный труд. Напротив, истец сам производил оплату услуг ответчика в связи с организацией ему доступа на территорию фитнес-клуба, выступая в качестве заказчика его услуг по заключенному между ними гражданско-правовому договору (решение Мытищинского городского суда Московской области от 17.01.2024 по делу № 2-8702/2023 (2-439/2024)).
Аналогичная правовая позиция представлена в апелляционных определениях Московского областного суда от 23.10.2024 № 33-32661/2024, от 20.05.2024 по делу № 33-17253/2024.
