Top.Mail.Ru

Увольнение по нескольким основаниям: позиция суда

В некоторых случаях работодатели, увольняя работников, одновременно используют элементы предписанных ТК РФ процедур для разных оснований прекращения трудовых отношений. Таким образом они «страхуют» себя от неудач в суде, надеясь, что если не одно, то другое основание будет признано судом обоснованным. Рассмотрим примеры таких увольнений, проанализировав плюсы и минусы подобных действий

Все чаще приходится сталкиваться с практикой рассмотрения судами дел, когда работодатель подстраховывает себя от признания увольнения незаконным. Для этого он увольняет работника, используя одновременно процедуры, предусмотренные для расторжения трудового договора по разным основаниям (например, сокращение штата и отказ сотрудника работать в новых условиях). Подобным образом не уверенный в законности своих действий представитель работодателя пытается упростить защиту своей позиции в суде, если работник обратится с иском о признании увольнения незаконным.

Гражданский процессуальный кодекс РФ (ст. 195) определяет, что решение суда должно быть законным и обоснованным, т.е. подтвержденным убедительными доводами тех доказательств, которые были исследованы в судебном заседании. Работник, уволенный без законного основания, т.е. по обстоятельствам, не указанным в федеральном законе, или с нарушением установленного в нем порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. С этой целью работодатель использует несколько оснований для расторжения трудового договора, надеясь, что хотя бы одно из них будет верным.

Кроме того, признав, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причину увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой федерального закона со ссылкой на статью исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ). Такой вывод можно сделать исходя из положений раздела «Вынесение судами решения по трудовым спорам» постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Расторжение или прекращение трудового договора

Рассмотрим и проанализируем судебную практику на примере конкретного дела об увольнении руководителя организации.

Судебная практика

Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым он мог быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным как законодательством РФ о труде, так и по специальным основаниям (согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ по обстоятельствам, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации). К таким обстоятельствам были отнесены однократное невыполнение решения совета директоров общества и общего собрания участников, а также однократное нарушение положений, установленных уставом общества, локальными нормативными актами и самим договором.

В процессе трудовой деятельности истец не выполнил один из пунктов решения участника общества, а также не согласовал с советом директоров общества кандидатуру и объем полномочий лица, заменяющего его на время нахождения в отпуске. За данные проступки ему был объявлен выговор, а затем он был уволен по п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Работник посчитал, что он был уволен по инициативе работодателя, т.е. фактически по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и потому в данной ситуации должны были соблюдаться правила ст. 193 ТК РФ. Работодатель имел иное мнение, поэтому работник подал иск в суд.

Суд первой инстанции принял сторону истца, сочтя, что юридически значимые обстоятельства свидетельствуют о расторжении трудового договора по воле работодателя (несмотря на основание увольнения работника по п. 3 ст. 278 ТК РФ). Районным судом постановлено признать незаконным решение ответчика об увольнении истца с должности генерального директора по п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Кассационная инстанция согласилась с решением суда. Она отметила, что трудовой договор при указанных обстоятельствах мог быть также расторгнут работодателем с руководителем организации и по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, при увольнении руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ применим общий порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ответчик указывал в приказах на нарушение истцом трудового договора, выразившееся в несогласовании им с советом директоров общества кандидатуры и объема полномочий лица, заменяющего директора на время нахождения того в отпуске. Причем ответчик использовал это основание для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора и тот же проступок вменил ему как основание для увольнения по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Это значит, что ответчик нарушил процедуру увольнения истца. От последнего не были затребованы объяснения ни по факту неисполнения им одного из пунктов решения участника общества, ни по причинам нарушения трудового договора.

Данный факт не оспаривался в суде представителем ответчика, поскольку истец был уволен по процедуре, соответствующей ст. 278 ТК РФ, определяющей ее как прекращение действия трудового договора. В связи с этим ответчик считал, что закон не обязывает его соблюдать процедуры, присущие расторжению трудового договора по воле работодателя, ибо дополнительные причины увольнения согласованы с работником при заключении договора. Следовательно, при наступлении надлежащих для увольнения обстоятельств завершение трудовых отношений осуществляется тем лицом, которое определено обоюдной волей его сторон, т.е. по правилам ст. 278 ТК РФ. При этом в приказе и иных сопутствующих ему документах формально указывается п. 3 ст. 278 ТК РФ, а не п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с учетом особенностей трудовых отношений с этой категорией работников.

Однако суд кассационной инстанции констатировал, что районный суд достаточно полно и правильно установил, исследовал и учел при вынесении решения обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не обнаружено, в связи с чем оснований для отмены решения районного суда не имеется (определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.09.2010 по делу № 33-29048, решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 21.04.2010).

Прежде всего хотим обратить внимание на то, что в законодательстве о труде есть два самостоятельных понятия: «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Однако законодатель в ТК РФ не определил их отличительные признаки, что и приводит к не единообразному (а нередко и ошибочному)...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Три ошибки при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей

Работник несколько раз нарушил трудовую дисциплину. Можно ли его уволить за это по неоднократности? Можно, но осторожно, чтобы не совершить ошибку, обнуляющую увольнение. Мы отобрали три распространенных ошибки работодателей, из-за которых суды чаще всего признают незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основе анализа судебной практики даем рекомендации, как их избежать и не допустить восстановления сотрудника.

Увольнение по электронному заявлению: что учитывает суд

Переход на электронный кадровый документооборот неизбежно привел к росту числа трудовых споров, связанных с использованием электронных документов при оформлении трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Работодателям полезно изучать дела, в которых суды рассматривали различные аргументы сторон и делали свои значимые для практики выводы.

Топ-3 ошибок привлечения к дисциплинарной ответственности

При оформлении привлечения к дисциплинарной ответственности кадровики нередко допускают нарушения, из-за которых суд может признать взыскание незаконным. Мы отобрали и разобрали на конкретных примерах три основные ошибки – ​системную, процедурную и техническую. Знание о каждой из них поможет улучшить управление персоналом организации в целом и кадровую работу в частности, а также снизить риски штрафов от ГИТ и проигрыша в суде в трудовых спорах с работниками.

Помогут ли выиграть дело в суде письма и консультации Минтруда и Роструда

Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами, которые обязательны к применению, а носят в целом рекомендательный характер. И тем более ни к чему не обязывают консультации отдельных представителей Роструда, не оформленные в виде официальных писем. Поэтому возникают вопросы: можно ли ссылаться на такие письма и другие разъяснения в суде, есть ли какой-нибудь смысл это делать? Автор проанализировал судебную практику, отметив конкретные судебные акты, из которых следует, что стороны ссылались на письма и иные разъяснения ведомств в поддержку своей правовой позиции. И рассказывает, к чему это в итоге привело.

Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

Как и с любым увольнением, при расторжении трудового договора в связи с истечением его срока может возникнуть масса проблем. Обращаясь в суд, сотрудник будет использовать любые аргументы и ошибки работодателя, чтобы выиграть дело. Тем более если доводы будут подкреплены доказательствами. Изучим виды споров, которые возникают между организацией и подчиненным, заключившими срочный трудовой договор. Выясним природу таких отношений и порядок их надлежащего оформления. А также разберемся, как работодателю защищаться от необоснованных требований бывших сотрудников.

Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику гораздо более широкие возможности для защиты своих прав, нежели работодателю. Недобросовестные сотрудники вовсю этим пользуются, расставляя ловушки при трудоустройстве, расторжении договора или оспаривании незаконного увольнения. Автор рассказывает, когда работники злоупотребляют правом и как это доказать, чем отличается злоупотребление от правонарушения, и предлагает методы по предотвращению злоупотреблений.

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию

В случае возникновения конфликта с работником работодатели нередко предлагают ему уволиться «по собственному» вместо негативной записи в трудовой книжке. Однако они забывают, что написавший заявление об увольнении по собственному желанию работник вправе отозвать его в любое время. Сэкономить на суде поможет материал нашего эксперта. В нем проанализированы типичные ошибки работодателей, из-за которых работников восстанавливают на работе.

Суды об электронной переписке в трудовых отношениях

В заключительной части цикла статей расскажем, как суды оценивают электронную переписку, которая ведется в рамках трудовых отношений. Проанализируем судебную практику, в которой рассмотрены ситуации, когда через Интернет по электронной почте направлялись следующие документы: с просьбой работника выслать трудовую книжку по почте, уведомлением сотрудника от открытом больничном листке, а также письмо-поручение руководителя подчиненному.