Top.Mail.Ru

Когда суд признает трудовой договор измененным без письменного соглашения

По общему правилу для изменения условий трудового договора необходимо, чтобы между работником и работодателем было подписано соответствующее письменное соглашение. Но на практике возникают ситуации, при которых суд признает условия трудового договора измененными и без оформления такого соглашения и других кадровых документов, в частности когда изменение условий трудового договора явно следует из действий сторон или их «молчаливого» согласия, переписки и иных обстоятельств. Поговорим о некоторых из таких случаев и дадим рекомендации, которые позволят снизить риски негативных последствий для работодателя.

Признание трудового договора заключенным без его оформления

Начнем с того, что не только изменение трудового договора, но и его изначальное заключение может быть осуществлено без оформления документа в письменной форме. И в отличие от ряда других ситуаций, о которых речь пойдет ниже, возможность признания трудового договора заключенным и без его оформления прямо предусмотрена нормами ТК РФ.

Фрагмент документа

Статья 67 «Форма трудового договора» ТК РФ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Указанные положения ч. 2 ст. 67 ТК РФ не всегда учитываются на практике работодателями, что приводит проблемам.

Рассмотрим достаточно распространенную на практике ситуацию. Человек приглашается на работу, и в первый рабочий день, пока кадровая служба готовит трудовой договор и другие кадровые документы, ему предоставляется рабочее место, он допускается к работе с ведома руководителя организации или иного уполномоченного действовать от имени работодателя должностного лица и уже начинает выполнять определенные поручения. В дальнейшем в этот же день или в один из дней последующих работник приглашается в кадровую службу на подписание трудового договора, приказа о приеме на работу и других документов. Но при прочтении трудового договора он не соглашается с какими-либо из его условий, ссылаясь, предположим, на то, что ему обещали другое – что должность будет называться иначе или будет установлен более высокий размер оклада. В ответ на это представители работодателя, как правило, говорят, что в связи с несогласием работника с условиями договора он на работу принят не будет. Однако в таком случае сотрудник может заявить, что он уже допущен к работе, при этом с ведома или согласия уполномоченных лиц. Поэтому ему нельзя отказывать в оформлении приема на работу и в течение трех дней с момента фактического допущения к работе с ним надо подписать трудовой договор.

Перед работодателем в таком случае возникает сложный вопрос: как поступить?

Конечно, если человек фактически допущен к работе не руководителем организации или иным уполномоченным действовать от имени работодателя сотрудником, то с таким не состоявшимся работником можно не заключать трудовой договор. Главное при этом оплатить ему фактически отработанное время в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ. В ней, напомним, сказано, что если гражданин был фактически допущен к работе неуполномоченным на это лицом, а работодатель (уполномоченный представитель) отказывается признать отношения трудовыми (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Необходимо ли у юриста в трудовом договоре указать квалификацию?

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) является одним из обязательных условий трудового договора. У работника в трудовом договоре должность указана в соответствии со штатным расписанием (юрисконсульт). Соблюдены ли в этом случае требования ст. 57 ТК РФ? Необходимо ли дополнительно указать квалификацию? Если ни разряда, ни категорий в организации нет, то будет ли ошибкой не указывать уровень квалификации, ограничившись указанием наименования должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием?

Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем

Когда работодатель понимает, что недавно принятый сотрудник со своей работой не справляется, встает вопрос о его увольнении. Увольнение по виновным основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, а потому кажется сложным, долгим и рискованным. Поэтому работодатель, увидев, что трудовым договором предусмотрено испытание, часто принимает решение об увольнении именно в связи с неудовлетворительным его результатом. Но впоследствии суд нередко восстанавливает сотрудника на работе, поскольку одного лишь условия в трудовом договоре об испытании недостаточно для законности увольнения. В статье рассказываем о том, как не оказаться в такой ситуации, что нужно предусмотреть в кадровых документах заранее, при приеме на работу, а какие документы можно составить уже непосредственно перед увольнением для его правильного оформления. У вас будут образцы всех необходимых документов и формулировок в них: для трудового договора и локального нормативного акта; фиксации условия об установлении испытания в приказе о приеме на работу; индивидуального плана прохождения испытания; уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания и увольнении (со специальной отметкой на случай отказа работника получить такое уведомление), приказа о расторжении трудового договора (увольнении), а также записи в трудовую книжку, заполнения отчета по форме СЗВ-ТД.

Нужно ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда?

Необходимо ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда (по условиям СОУТ), а также выдачу СИЗ?

Как оформить и продлить срочный трудовой договор с работником, временно переведенным от другого работодателя?

Что писать в качестве основания для заключения срочного трудового договора с сотрудником, временно переводимым от другого работодателя в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 № 511? И есть ли какие-либо особенности оформления его продления, если это будет необходимо?

Взыскиваем материальный ущерб с работника: какие документы составить

При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.

Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем

Когда работодатель понимает, что недавно принятый сотрудник со своей работой не справляется, встает вопрос о его увольнении. Увольнение по виновным основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, а потому кажется сложным, долгим и рискованным. Поэтому работодатель, увидев, что трудовым договором предусмотрено испытание, часто принимает решение об увольнении именно в связи с неудовлетворительным его результатом. Но впоследствии суд нередко восстанавливает сотрудника на работе, поскольку одного лишь условия в трудовом договоре об испытании недостаточно для законности увольнения. В статье рассказываем о том, как не оказаться в такой ситуации, что нужно предусмотреть в кадровых документах заранее, при приеме на работу, а какие документы можно составить уже непосредственно перед увольнением для его правильного оформления. У вас будут образцы всех необходимых документов и формулировок в них: для трудового договора и локального нормативного акта; фиксации условия об установлении испытания в приказе о приеме на работу; индивидуального плана прохождения испытания; уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания и увольнении (со специальной отметкой на случай отказа работника получить такое уведомление), приказа о расторжении трудового договора (увольнении), а также записи в трудовую книжку, заполнения отчета по форме СЗВ-ТД.

Нужно ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда?

Необходимо ли указывать в трудовом договоре вредные и опасные условия труда (по условиям СОУТ), а также выдачу СИЗ?

Восстанавливаем утраченные кадровые документы

Объясним процесс восстановления кадровых документов компании: локальных нормативных актов и графика отпусков, документов по охране труда, приказов по личному составу, трудовых договоров и трудовых книжек, личных дел и личных карточек, учетных форм (журналов и книг). Расскажем о сложностях данной задачи, а также какая возможна ответственность за отсутствие кадровых документов.