Начнем с того, что не только изменение трудового договора, но и его изначальное заключение может быть осуществлено без оформления документа в письменной форме. И в отличие от ряда других ситуаций, о которых речь пойдет ниже, возможность признания трудового договора заключенным и без его оформления прямо предусмотрена нормами ТК РФ.
Статья 67 «Форма трудового договора» ТК РФ
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Указанные положения ч. 2 ст. 67 ТК РФ не всегда учитываются на практике работодателями, что приводит проблемам.
Рассмотрим достаточно распространенную на практике ситуацию. Человек приглашается на работу, и в первый рабочий день, пока кадровая служба готовит трудовой договор и другие кадровые документы, ему предоставляется рабочее место, он допускается к работе с ведома руководителя организации или иного уполномоченного действовать от имени работодателя должностного лица и уже начинает выполнять определенные поручения. В дальнейшем в этот же день или в один из дней последующих работник приглашается в кадровую службу на подписание трудового договора, приказа о приеме на работу и других документов. Но при прочтении трудового договора он не соглашается с какими-либо из его условий, ссылаясь, предположим, на то, что ему обещали другое – что должность будет называться иначе или будет установлен более высокий размер оклада. В ответ на это представители работодателя, как правило, говорят, что в связи с несогласием работника с условиями договора он на работу принят не будет. Однако в таком случае сотрудник может заявить, что он уже допущен к работе, при этом с ведома или согласия уполномоченных лиц. Поэтому ему нельзя отказывать в оформлении приема на работу и в течение трех дней с момента фактического допущения к работе с ним надо подписать трудовой договор.
Перед работодателем в таком случае возникает сложный вопрос: как поступить?
Конечно, если человек фактически допущен к работе не руководителем организации или иным уполномоченным действовать от имени работодателя сотрудником, то с таким не состоявшимся работником можно не заключать трудовой договор. Главное при этом оплатить ему фактически отработанное время в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ. В ней, напомним, сказано, что если гражданин был фактически допущен к работе неуполномоченным на это лицом, а работодатель (уполномоченный представитель) отказывается признать отношения трудовыми (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить гражданину...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Как правильно прописать условия труда на рабочем месте? Достаточно ли указать класс условий труда в соответствии с СОУТ? Или нужно перечислить вредные и опасные факторы, воздействующие на работника в период выполнения трудовой функции?
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору при изменении паспортных данных работника и места регистрации?
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
При взыскании материального ущерба с работника составляется множество кадровых документов. Неопытный кадровик организации может решить, что это простая формальность. Опытные же работодатели знают, что во многом от таких документов зависит успех дела. В данном случае кадровые документы связаны с гражданским процессом и будут пристально изучаться в суде.
Работник-1 принят на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного сотрудника (отпуск по уходу за ребенком). У работодателя открылась вакансия по другой должности на период отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком). Работник-1 подал заявление о переводе на другую должность у того же работодателя. Можно ли заключить с ним дополнительное соглашение о переводе на другую должность у того же работодателя, сохранив срочный трудовой договор, или необходимо уволить с одной должности и принять на другую?
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
На одной ставке работали два сотрудника. Первый по бессрочному трудовому договору работал на 0,75 ставки, а второй – по срочному на 0,25 ставки. Срочный трудовой договор со вторым работником расторгнут в связи с окончанием его срока. Как оформить перевод первого работника на полную ставку? Нужно ли заключать допсоглашение к трудовому договору или новый трудовой договор с первым работником?
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
