Одним из самых популярных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если работник не увольняется по собственному желанию или с ним невозможно договориться об увольнении по соглашению сторон, то наиболее реальным увольнением становится именно сокращение. Однако для того, чтобы оно было правомерным, работодатель должен полностью соблюсти процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Адвокат на основе свежей судебной практики выделяет основные факты, которые должен доказать работодатель в случае оспаривания сотрудником увольнения по сокращению, а также наиболее спорные аспекты, на которые необходимо обратить внимание. В частности, отвечает на вопросы: как предлагать вакантную должность, если сразу несколько сокращаемых работников могут на нее претендовать? нужно ли оповещать о вакансиях, если работник согласился уволиться по сокращению досрочно (не отрабатывая положенные 2 месяца)? когда можно обойтись без предложения вакансий при сокращении? о каких вакансиях сообщать сокращаемым работникам филиала и иных обособленных структурных подразделений? обязан ли работодатель предлагать должности, занятые временно отсутствующими работниками? а ставки, по которым работу на условиях совмещения выполняет другой сотрудник? как быть со ставками, которые заняты совместителями лишь в части? может ли дистанционный характер работы повлиять на выбор сокращаемой должности?
1. Работодатель должен обосновать фактическое сокращение
Судами в целом довольно давно сделан вывод, что само по себе принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 26.05.2016 № 951-О, от 22.12.2015 № 2768-О, от 15.07.2008 № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О). Поэтому подтверждать экономическую необходимость и обоснованность сокращения не нужно.
Однако необходимо доказать, что сокращение не имело мнимого характера, направленного на увольнение конкретного работника, а касалось именно должности (профессии), которую он занимал. Обычно суды квалифицируют сокращение как фиктивное, если незадолго до сокращения или сразу после вводится должность 1 с абсолютно идентичными трудовыми обязанностями.
В определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2020 по делу № 88-1785/2020 указано, что увольнение по сокращению являлось мнимым, поскольку работодатель не доказал реальную оптимизацию штата. Сразу после увольнения истицы в штатное расписание была включена должность с аналогичными должностными обязанностями.
Обратите внимание, что новая должность даже может называться по-другому, но суд будет анализировать фактические трудовые обязанности и в случае их совпадения с обязанностями по сокращенной должности может признать увольнение фиктивным, а соответственно, – незаконным. Следствием будут как восстановление судом бывшего сотрудника в должности, взыскание компенсации за время вынужденного прогула, так и необходимость возместить ему судебные издержки и моральный вред. Это не говоря уже о репутационных потерях работодателя. Аналогичные неблагоприятные последствия ждут работодателя и в случаях его неспособности доказать соблюдение других элементов процедуры увольнения по сокращению, о которым мы подробнее говорим ниже.
2. Работодателю нужно подтвердить соблюдение преимущественного права
Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ в случае сокращения аналогичных должностей в первую очередь работодатель должен сократить сотрудников, имеющих более низкую производительность труда и квалификацию. Если же уровень производительности труда и квалификации одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ:
- семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Обратите внимание, что работодатель не вправе сам придумывать какие-либо основания для предоставления преимущественного права, они строго установлены в ст. 179 ТК РФ. Если работник будет уволен, потому что у второго сотрудника преимущественное право, которое придумал сам работодатель, например предпенсионный возраст, или работодатель не учел производительность труда, а рассмотрел только семейный статус, то это будет являться основанием для восстановления на работе (см., например, решение Тверского районного суда г. Москвы от 17.03.2022 по делу № 2-3341/2021).
Хотя «свои» основания для преимущественного права на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации работодатель все же может «протащить» – через их включение в коллективный договор (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Однако коллективные договоры сейчас довольно редко заключаются, а вносить в них изменения / дополнения настолько сложно с точки зрения процедуры, что на практике такие ситуации вам вряд ли удастся встретить.
При этом учитывать преимущественное право работодатель должен только в том случае, если происходит сокращение численности: тогда проводится анализ каждого из сотрудников, которые занимают аналогичные должности и делается вывод о том, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении.
Судебной практикой подтверждается вывод о том, что работодатель не может исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, если из штатного расписания исключаются все единицы по занимаемой работниками должности, то есть производится сокращение штата (см. определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2021 по делу № 88-30155/2021, апелляционные определения Московского городского суда от 16.03.2018 по делу № 33-10565/2018, от 16.02.2017 № 33-6103/2017). В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе не проверяется (в такой формулировке выводы сделаны, например, в определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.12.2021 по делу № 88-18918/2021, апелляционном определении...
