С развитием цифровых технологий получить консультацию в госорганах стало очень просто. Теперь это можно сделать не только лично на приеме или по почте, но и через горячую линию по телефону и даже онлайн через интернет-приемную. Для подстраховки многие работодатели в спорных ситуациях запрашивают позицию чиновников. А когда дело доходит до суда, ссылаются на мнение ведомств. Посмотрим, как на это реагируют суды.
Государственная инспекция труда оштрафовала работодателя за то, что в трудовом договоре с работником отсутствовали конкретные даты выплаты работнику заработной платы. Работодатель обратился в суд с жалобой на постановление инспекции (решение Колпинского районного суда города Санкт-Петербурга от 22.11.2017 по делу № 12-237/2017).
В рамках судебного процесса компания ссылалась на то, что из ряда официальных писем (письма Роструда от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1, Минтруда России от 23.09.2016 № 14/1ООГ-8532 и от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718) следует – даты выплаты заработной платы должны быть прописаны:
То есть, по мнению работодателя, основанному на позиции ведомств, не нужно указывать даты выплаты заработной платы во всех этих документах, а достаточно прописать их в каком-либо одном документе, поскольку в ст. 136 ТК РФ называются все эти 3 документа.
Письмо Роструда 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1
В соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Документы, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, в указанной статье перечисляются через запятую, то есть законодателем подчеркивается равнозначность данных документов, в любом из которых может быть решен вопрос о днях выплаты заработной платы.
Таким образом, дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации документов.
В то же время, с нашей точки зрения, порядок выплаты заработной платы предпочтительнее установить правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения конкретного работника.
Интересно, что суд с позицией ведомств не согласился, выразив противоположную точку зрения. Он прямо указал, что письма Минтруда России и Роструда источником права не являются, а лишь отражают их субъективное толкование. Более того, суд обратил внимание на то, что в письмах, на которые ссылается работодатель, идет ссылка на норму в другой редакции.
Решение Колпинского районного суда города Санкт-Петербурга от 22.11.2017 по делу № 12-237/2017
Согласно п. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (в ред. Федерального закона от 03.07.2016 № 272‑ФЗ). Ранее, до 03.07.2016, было предусмотрено ст. 136 ТК РФ, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Перечисление документов через запятую говорит о том, что дни выплаты зарплаты должны быть указаны в каждом из этих документов, а не на выбор работодателя. А в письмах Минтруда, на которые ссылается защитник, идет ссылка на ст. 136 ТК РФ в редакции до 03.07.2016.
Кроме того, суд полагает, что письма Минтруда не являются источниками права, а представляют собой только толкование нормы права и суд не связан при принятии решения мнением каких-либо лиц и организаций.
Из этого можно сделать вывод, что при выстраивании судебной позиции работодателю не стоит полагаться лишь на мнение Минтруда России и/или Роструда в вопросе, связанном с предметом иска. А в случае, если на такие письма будет решено сослаться в ходе судебного процесса, стоит проверить, какая редакция нормы, о которой идет речь в соответствующем письме (или ином разъяснении), действовала на момент его издания.
Работодатель пытался избежать штрафа за нарушение трудового законодательства, ссылаясь на малозначительность совершенного нарушения (решение Промышленного районного суда города Смоленска от 20.07.2020 по делу № 2-1708/2020). Компания аргументировала тем, что ст. 2.9 КоАП РФ предусматривает: в случае малозначительности допущенного нарушения лицо может быть освобождено от административной ответственности, а Государственная инспекция труда может ограничиться лишь устным замечанием. При этом законодательство не устанавливает четких критериев малозначительности.
Однако суд при разрешении дела счел, что вменяемое нарушение не могло быть признано малозначительным, поскольку совершенный проступок не подпадает под критерии малозначительности, определенные в рекомендациях Минтруда России.
Решение Промышленного районного суда города Смоленска от 20.07.2020 по делу № 2-1708/2020
Учитывая рекомендации, изложенные в письме Минтруда России от 21.03.2016 № 18-2/10/П-1526, вопреки ошибочному мнению истца, совершенный им проступок не может быть оценен как малозначительный.
Получается, несмотря на то, что письма Минтруда России не имеют силы нормативного правового акта, суды на практике могут руководствоваться рекомендациями, содержащимися в них. По-видимому, в тех случаях, когда внутреннее убеждение судей совпадает с позицией чиновников.
Работник обратился в суд с иском о взыскании сумм оплаты за сверхурочную работу (решение Красногвардейского районного суда города Санкт-Петербурга от 27.07.2020 по делу № 2-509/2020). В ходе судебного процесса возникли вопросы о том, по чьей инициативе он трудился за пределами установленной продолжительности рабочего времени и подлежит ли такая работа повышенной оплате в случае, если работа выполнялась по инициативе самого работника.
Процитируем судебный акт.
Решение Красногвардейского районного суда города Санкт-Петербурга от 27.07.2020 по делу № 2-509/2020
Согласно письму Роструда от 01.12.2009 № 3567-6-1 работа не является сверхурочной и не порождает обязанности работодателя компенсировать ее работнику, если работник выполняет такую работу по собственной инициативе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
В этом деле суд прямо ссылается на письмо Роструда как обоснование своего решения по делу.
В другом споре судья тоже сослался на письмо, правда, уже Минтруда России. Работник был уволен в день, который являлся нерабочим в соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)»1. Сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. По его мнению, он был незаконно уволен в связи с сокращением в нерабочий день. Ведь при истечении срока уведомления о сокращении в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с положениями ст. 14 ТК РФ он должен был быть уволен в первый рабочий день, следующий после даты истечения срока, приходящейся на нерабочий день. Суд, вынося решение, указал, среди прочего, и на письмо Минтруда России.
Решение Бокситогорского городского суда Ленинградской области от 03.07.2020 по делу № 2-383/2020
Федеральной службой по труду и занятости в письме от 31.03.2020 № 990-ТЗ и Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 26.03.2020 № 14-4/10/П-26962 (п. 3) даны аналогичные пояснения, а именно, что «установленные Указом нерабочие дни не относятся к выходным или нерабочим праздничным дням».
Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации также были даны разъяснения о том, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется. В случае сокращения численности или штата работников, если истекает срок уведомления в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день.
Таким образом, в обратной ситуации, в организации, на которые не распространяется режим нерабочих дней и работники работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период осуществляется.
В рассматриваемом случае ООО «Круглый Год» не относится к организациям, на которые распространяется режим нерабочих дней, поскольку согласно п. 4 Рекомендаций с учетом письма Минтруда России от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741 и п. 4 Указа относится к непрерывно действующим организациям и организациям, обеспечивающим население продуктами питания (организациям, осуществляющим производство сельскохозяйственной продукции). Работники общества в указанный период осуществляли работу в обычном режиме. Таким образом, оформление прекращения трудовых отношений в обществе в этот период могло быть осуществлено, в связи с чем доводы истца о том, что увольнение произведено в нерабочий день и тем самым обществом нарушены положения абз. 4 ст. 14 ТК РФ, являются необоснованными.
Данное дело весьма показательно еще и тем, что суд сослался в обоснование своего решения на письмо Минтруда России, в котором ведомство фактически выступило в роли нормотворца, заполнив правовой пробел, касающийся статуса нерабочих дней, о которых говорилось в Указе Президента РФ.
Напомним, Указом были установлены «нерабочие дни». При этом ТК РФ, который имеет большую юридическую силу по сравнению с указами президента, не включает такой вид дней отдыха, как просто «нерабочие дни». В ТК РФ можно найти упоминание либо о нерабочих праздничных днях, либо о выходных днях. А вот об отдельной категории «нерабочих днях», не являющихся ни выходными, ни праздничными, в ТК РФ ничего нет.
Несмотря на это, Минтруд России самостоятельно определил, что нерабочие дни не являются ни выходными, ни праздничными, поэтому увольнение в эти дни в связи с истечением срока трудового договора, в связи с сокращением или по заявлению самого работника допускается, как и в рабочие дни, если соответствующий срок (срок трудового договора, срок уведомления о сокращении, двухнедельный срок предупреждения об увольнении по инициативе работника) истек в этот нерабочий день.
И есть суды, которые, как мы уже успели убедиться, в своих решениях активно цитируют Минтруд России и Роструд. Когда их мнения совпадают, конечно.
Теперь поговорим о разъяснениях представителей Роструда, размещаемых на официальном портале «Онлайнинспекция.рф». Они, безусловно, не имеют силы закона и не являются нормативными правовыми актами. Об этом часто говорят и сами суды.
В рамках одного судебного процесса по жалобе на постановление Государственной инспекции труда работодатель в обоснование своей позиции сослался на разъяснения Роструда, размещенные на сайте «Онлайнинспекция.рф» (решение Свердловского областного суда от 05.04.2017 по делу № 72-405/2017). Поскольку такие разъяснения не имеют официальных реквизитов, работодатель представил суду скриншот с указанного сайта.
В решении суд отметил, что «скриншот с сайта “Онлайнинспекция.рф” доводы жалобы не подтверждает, приведенный в нем ответ на вопрос является актом неофициального толкования права, не имеющим юридической силы».
Как видите, ссылки на разъяснения Роструда с указанного сайта не помогли участнику процесса. Суд прямо сказал, что ответ на вопрос, опубликованный на данном портале, не имеет правового значения для разрешения дела.
Однако так происходит далеко не всегда. Если мотивировка, приведенная на портале Роструда, согласуется с точкой зрения суда, то последний вполне может ее принять во внимание и отразить свое согласие с изложенной позицией в своем решении. Как, например, это произошло в рассматриваемом ниже деле.
Государственная инспекция труда признала нарушением то, что работник сдал экзамен по охране труда в период своего отпуска. Работодатель с такими выводами инспекции не согласился и обратился в суд (решение Мостовского районного суда Краснодарского края от 13.10.2016 по делу № 7.1-90/2016). В жалобе компания сослалась на ответ с портала «Онлайнинспекция.рф», где говорилось, что законодательство не запрещает работнику по его инициативе сдать экзамен по охране труда в свой выходной день или в период отпуска. Суд согласился с выводами представителей Роструда, изложенными в частной консультации: «Учитывая, что положения трудового законодательства не содержат запрета работодателю на допуск работника, находящегося в трудовом отпуске и по собственной инициативе явившегося на проверку знаний по охране труда, суд считает, что сама по себе проверка знаний требований охраны труда работника во время его трудового отпуска не свидетельствует о том, что работник не проходил обучение».
* * *
Подведем итоги. Если стороне трудового спора удалось найти письма Роструда и Минтруда России или иные разъяснения, которые однозначно подтверждали бы ее позицию, то это не означает гарантированного успеха в суде. Во-первых, довольно часто суд не соглашается с выводами, сделанными в таких письмах и частных консультациях. Во-вторых, указанные источники иногда противоречат друг другу. В-третьих, они могут терять свою актуальность в связи с изменениями законодательства, а также вследствие того, что соответствующее ведомство просто передумало.
Тем не менее, как показывает практика, случаи, когда выводы суда не совпадают с выводами, содержащимися в письмах и консультациях названных нами ведомств, встречаются реже, чем ситуации, когда позиции суда и указанных органов схожи. Поэтому если вы обнаружите письмо или другой подобный источник, который подтверждает вашу позицию, то вполне целесообразно сослаться на это в суде. Однако перед тем нужно обязательно проверить, не потеряло ли его содержание своей актуальности в связи с изменениями законодательства и подзаконных актов, иначе можно «сесть в лужу». Также при подготовке позиции по делу стоит заранее проанализировать, нет ли разъяснений, которые могла бы положить в обоснование своей позиции другая сторона спора, чтобы заранее подготовить свое мотивированное возражение (в т.ч. сославшись на тот факт, что соответствующее письмо или частная консультация не является источником права и высказанная там точка зрения по спорному вопросу может не учитывать конкретные обстоятельства рассматриваемого дела).
Кроме того, стоит помнить, что Государственная инспекция труда в своей деятельности официальной позицией Роструда и Минтруда России активно руководствуется априори, поэтому уж ей-то доказывать противоположное обычно смысла нет, а вот в судебном процессе попытать счастья можно, особенно если у вас будут наготове грамотно подобранные аргументы в свою защиту, в т.ч. со ссылками на приведенные нами толкования других судов.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
Даем рекомендации, на что обращать внимание при подборе сотрудников, чтобы они удачно влились в коллектив. Рассказываем, что приводит к конфликтам и каким образом их разрешать, как помочь подчиненным забыть о прошлом конфликте и не допускать подобного в будущем.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Трудовое законодательство в некоторых нормах ссылается на уважительность причин и обстоятельств, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. Как и любое другое оценочное суждение, понятие «уважительность» прямо в законе не раскрывается, его содержание наполняется определенным смыслом с учетом конкретных обстоятельств спора, поэтому лучше всего обратиться к анализу судебной практики по делам со схожими обстоятельствами. Наша подборка поможет вам сориентироваться как в типичных, так и нестандартных ситуациях, выбрать правильное решение в случае конфликта, избежать штрафов от проверяющих за нарушение трудового законодательства и изначально проигрышных судебных дел.
В ходе судебного разбирательства стороны обычно несут расходы на ведение дела: оплата государственной пошлины за подачу иска и суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам, расходы на оплату услуг представителей, иные траты. По общему правилу стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако не все работодатели в курсе, что это правило не распространяется на дела с участием граждан, обратившихся за защитой трудовых прав, даже если решение суда будет вынесено не в их пользу (ст. 393 ТК РФ). Согласно нормам трудового законодательства, при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты госпошлины и других судебных расходов. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции. Такой подход объясняется тем, что трудящийся считается наиболее уязвимым участником трудовых отношений. А потому ему предоставлены законом различные гарантии и льготы, в том числе и в рамках судебных процессов. В итоге может оказаться, что суд обойдется совсем не дешево. В статье рассказываем о том, всегда ли работники освобождаются от судебных расходов, в т. ч. как быть в ситуации, когда факт трудовых отношений так и не был доказан; может ли взыскавший с работника материальный ущерб работодатель требовать компенсировать ему судебные издержки, а также вправе ли работодатель заявить о взыскании с сотрудника госпошлины, уплаченной при подаче иска о компенсации расходов на обучение. Приводим руководящие постановления Пленума ВС РФ, а также текущую практику судов общей юрисдикции (в ряде вопросов она до сих пор неоднозначна). Разъясняем спорные ситуации, связанные с размерами госпошлины и порядком оплаты экспертизы. Узнаете, почему работодателю придется оплатить стоимость судебной экспертизы, назначенной по инициативе работника, даже если он проиграет в итоге дело.
Разбираем, кому и каким образом должен передать заявление работник в различных ситуациях, чтобы оно считалось поданным надлежащим образом. Как сотрудники обычно доказывают получение документа работодателем в случае конфликтных ситуаций. Узнаете среди прочего, как суд посмотрит на увольнение за прогул работника, который согласовал себе отгул с непосредственным руководителем и сумел это доказать; отзыв заявления об увольнении посредством электронной почты. А также каким образом распределяется бремя доказывания в споре о прогуле, когда работник утверждает, что подавал заявление об отпуске за свой счет.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
