Вправе ли работодатель перевести работников без их согласия из филиала в операционный офис, расположенный в том же населенном пункте, если в качестве места работы трудовые договоры содержат указание на город?

Вопрос
Вправе ли работодатель перевести работников без их согласия из филиала в операционный офис, расположенный в том же населенном пункте (город Петропавловск-Камчатский), если в качестве места работы в трудовых договорах указан город (о детализации рабочего места в трудовых договорах с работниками достоверно неизвестно)?
Отвечает

Если в трудовых договорах с сотрудниками не указано конкретное рабочее место (адрес филиала), их перемещение в другое структурное подразделение (операционный офис), расположенное в границах того же населенного пункта, не требует согласия работников.

Если в трудовом договоре с сотрудниками указано конкретное рабочее место (филиал), в одностороннем порядке изменить это условие трудового договора работодатель вправе лишь в случае, если невозможно его сохранить вследствие изменений организационных или технологических условий труда. О предстоящем изменении условия трудового договора о рабочем месте, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Прежде всего отметим, что трудовое законодательство различает понятия «рабочее место» и «место работы». Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Как следует из положений ст. 57 ТК РФ, под местом работы понимается местонахождение работодателя либо его структурного подразделения. При этом обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. При этом под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Вместе с тем не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

В контексте норм ст. 72.1 ТК РФ под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации в трудовых договорах с сотрудниками не указано конкретное рабочее место (адрес филиала), их перемещение в другое структурное подразделение (операционный офис), расположенное в границах того же населенного пункта, не является изменением условий трудового договора и не требует согласия работников (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2015 по делу № 33-19889/2015, апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2015 № 33-35607/15).

Если же трудовые договоры содержат условие о филиале как о рабочем месте сотрудников, по общему правилу перевести их в операционный офис возможно только с письменного их согласия.

Изменить это условие трудового договора в одностороннем порядке работодатель вправе лишь в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), это условие не может быть сохранено (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Например, если работодатель переводит сотрудников в другое структурное подразделение (операционный офис) в связи с прекращением деятельности по месту нахождения другого подразделения (закрытием филиала), такой перевод, на наш взгляд, может признаваться обусловленным изменением организационных условий труда.

При таких обстоятельствах работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца уведомить работников, у которых в трудовом договоре в качестве места работы указано конкретное структурное подразделение, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Часть 3 ст. 74 ТК РФ предусматривает, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, сотрудники, у которых в трудовом договоре указано конкретное рабочее место (филиал), могут быть переведены в другое структурное подразделение (операционный офис) с их согласия либо, если перевод вызван изменением организационных или технологических условий труда, должны быть предупреждены работодателем о предстоящем изменении условий трудового договора по правилам, предусмотренным ст. 74 ТК РФ (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2015 по делу № 33-404/2015, определение Ленинградского областного суда от 30.01.2013 № 33-43/2013).

Оценить вопрос
s
В избранное

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Как быть с должностями, которых нет в штатном расписании

Добавляются новые сотрудники на должности, которых в штатном расписании нет. Что нужно делать?

Должен ли работодатель внедрить профстандарты для сельхозработников

Необходимо ли внедрять профстандарты для работников сельского хозяйства, которые в связи с условиями труда получают льготы и компенсации?

О правомерности решения учредителя об отмене премий (разовых, к празднику)

Учредитель в положении об оплате труда распоряжением ликвидировал все премии. Имеет ли он на это право? Премии выплачивались с разрешения учредителя (разовые, к профессиональному празднику, материальная помощь тяжело заболевшим). Правомерно ли это?

Работница подлежала сокращению 28 апреля, а уволили ее 15 мая. Требовалось ли организации изадать приказ о нерабочих днях в этот период

Работник подлежал сокращению 28 апреля. Указами Президента объявлены нерабочие дни, и в этот период нельзя увольнять работников. Торговый центр, в котором работала сотрудница, возобновил деятельность 15 мая, работник была уведомлена о возобновлении работы, явилась на работу и была уволена 15 мая. Затем она обратилась с иском о восстановлении в суд, поскольку была уволена не 28 апреля, а 15 мая. 15 мая организация возобновила деятельность, так как в продаже появились товары первой необходимости. Нужно ли было издать приказ об объявлении нерабочих дней в период с 11 мая по 15 мая?

Как правильно исчислять дни, предусмотренные ч. 1 ст. 193 ТК РФ для предоставления работником письменного объяснения до применения к нему дисциплинарного взыскания?

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?

Какой оклад следует указать в трудовом договоре совместителя, принимаемого на работу на 0,5 ставки?

В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?

Работники сохранили бумажные трудовые книжки – нужно ли отправлять отчет СЗВ-ТД

Нужно ли отправлять отчет по форме СЗВ-ТД, если работники сохранили бумажную трудовую книжку? Если да, то в какие сроки и какие данные указывать в СЗВ-ТД?

Как рассчитать норму рабочего времени за месяц при работе по графику?

Каким образом рассчитывается норма рабочего времени за месяц при графике «сутки через трое»? Считается ли нарушением превышение нормы рабочего времени в одном из месяцев учетного периода (учетный период – год)?